2.2. Кадровая политика и кадровое планирование.

2.2.1. Кадровая политика

1. Кадровая политика.

2. Типы кадровой политики.

3. Государственная кадровая политика

Политика определяет направления и методы деятельности предприятия, его стиль и поведение, т.е. политика представляет собой средство, обеспечивающее возможность принятия решений в индивидуальном духе организации по достижению его миссии.

Политика является средством достижения цели и задает определенные ограничения в выборе путей ее достижения.

Кадровая политика - это определенным образом разработанная и реализуемая официальная целевая система мер по работе с человеческими ресурсами, объединяющая различные формы деятельности социально-экономической системы, своевременно обеспечивающая хозяйственный механизм трудовыми ресурсами требуемого качества и количества и мотивирующая человеческие ресурсы на высокопроизводительный, эффективный труд, создавая необходимые условия для максимальной творческий самореализации и развития.

Данное определение содержит следующие важные аспекты:

кадровая политика - это система целенаправленных действий, способствующая реализации стратегической цели социально-экономической системы;

кадровая политика - это официальная система мер, т.е. все положения кадровой политики должны быть документально закреплены и соответствовать текущему законодательству;

кадровая политика должна отвечать двум основным группам интересов: интересам работодателей и интересам работников, посредством четко определенных механизмов работы с кадрами.

Кадровая политика обладает рядом важных характеристик, проявляющихся на любом уровне, которые можно систематизировать по схеме, представленной в таб. 1.2.1

Таблица 1.2.1

Характеристики кадровой политики

Признаки характеристик	Характеристики кадровой политики
Уровень разработки и реализации кадровой политики.	Государственная, региональная, городская, предприятия (организации), подразделения.
Направленность кадровой политики	Цели, направления и задачи кадровой политики (конкретизируются в зависимости от уровня и практической значимости)
Период реализации кадровой политики	Долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная, текущая
Содержание мероприятий, задач кадровой политики	Организационные, экономические, финансовые, социальные, правовые, политические, демографические, культурные
Эффективность	Действенная, результативная, прагматичная, реализованная в значительной мере.
Степень реализации	Полностью, частично, в значительной мере
Степень участия субъектов	Пассивная, реактивная, превентативная, активная
Отношение к внешней среде.	Открытая, закрытая.

Принципы кадровой политики выражают суть, основные правила, установки, требования, которыми руководствуются субъекты кадровой политики в работе с кадрами. К принципам разработки кадровой политики относятся, соответственно, закладывающие идеологический и организационный контекст в кадровую политику, определяющие стратегическую направленность политики.

К ним могут быть отнесены принципы:

Исходные теоретико-методологические, определяющие сущностные черты кадровой политики.

Содержательно-политические, выражающие приоритетные компоненты собственно кадровой политики.

Организационно-политические, определяющие основные механизмы реализации кадровой политики.

К принципам реализации кадровой политики могут быть отнесены принципы:

Конкретизации кадровой политики в механизме экономических и социальных программ и социально-экономического планирования.

Результативности, т.е. кадровая политика не должна быть декларативной, а обеспечивать достижение необходимых результатов.

Демократичности, т.е. кадровая политика должна максимально учитывать интересы различных групп персонала и индивидуума.

Принцип демократичности отражает качественную особенность современной кадровой политики - ее разнообъектность и многосубъектность, проявляемую на любом уровне разработки и реализации.

В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления (хотя бы в форме коллективного договора). У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Кадровая политика, как важнейшая составляющая управления человеческими ресурсами, включает в себя ряд направлений, реализация которых способствует осуществлению этой функции. Девять этапов управления человеческими ресурсами могут быть отражены в следующих элементах кадровой политики, см. таблица 1.2.2.

Таблица 1.2.2

Этапы управления человеческими ресурсами и элементы кадровой политики

Этап управления человеческими ресурсами	Элемент кадровой политики предприятия	Элемент кадровой политики государства
1	2	3
Планирование человеческих ресурсов	Кадровое планирование	Кадровое планирование
Набор персонала, отбор персонала	Политика найма	Политика занятости, миграционная политика
Определение заработной платы и льгот	Политика компенсации за труд компенсационная политика	Политика распределения доходов, политика социального обеспечения
Профориентация и адаптация	Политика адаптации	Политика профориентации
Обучение	Политика подготовки кадров	Политика образования
Оценка трудовой деятельности	Аттестационная политика	Аттестационная политика
Повышение, понижение, перевод и увольнение. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением.	Политика кадрового перемещения и развития кадров	Политика развития национальных кадров, миграционная политика

В определении содержания кадровой политики предприятия, особенно текущих задач, следует учитывать, что она имеет две стороны. Во-первых, она является частью экономико-хозяйственной деятельности фирмы, главным элементом управления персоналом. Во-вторых, она выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности.

В условиях хозяйственной самостоятельности предприятий, субъектами выработки и реализации кадровой политики фирмы становится не только государство и руководство организации, но и формальные и неформальные объединения работников, акционеры. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом данного субъекта и границами объекта влияния. О субъектах следует говорить не только в организационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях, но и в социологическом, когда речь идет о формальной и неформальной группе, человеке.

Вопрос о субъекте кадровой политики организации, показывает ее неоднородность. По-существу, кадровая политика организации состоит из двух составляющих: кадровая политика для управленцев и кадровая политика для исполнителей. Субъектом кадровой политики для управленцев в большинстве случаев является собственник организации. Субъектом кадровой политики для исполнителей являются управленцы.

Исполнение основной задачи кадровой политики по кадровому обеспечению деятельности предприятия, с учетом согласования интересов заинтересованных сторон, предполагает реализацию таких ее направлений, как:

- планирование кадрового состава, разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;

- набор кадров: создание кадрового резерва по должностям;

- отбор кадров: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;

- определение заработной платы и льгот: разработка схем организации и структуры заработной платы и системы льгот, в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства кадров;

- изучение и воздействие на организационную культуру: взаимовлияние организационной культуры и кадровых процессов;

- профориентация и адаптация: введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

- обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника;

- обоснование и постоянное совершенствование организационной структуры управления фирмой как структуры рабочих мест предприятия;

- повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 2. Типы кадровой политики

Тип кадровой политики предприятия, в значительной мере, определяется внешними и внутренними факторами (по отношению к конкретной организации), влияющими на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом. К основным факторам внешней среды могут быть отнесены следующие группы факторов: особенности законодательного регулирования трудовых отношений; ситуация на рынке труда; степень государственного участия в вопросах управления человеческими ресурсами; профессиональные и общественные объединения, в которые вовлечены работники предприятия.

Среди внутренних факторов, как наиболее значимые, были выделены: цели предприятия, их временная перспектива и степень определенности; стиль управления, закрепленный и в организационной структуре; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Таблица Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 3. Государственная кадровая политика

Государственная кадровая политика - это общенациональная политика, которая является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности целей, приоритетов, принципов, единых научно обоснованных образовательных стандартов, критериев, подходов к их оценке и отбору, к обучению кадров, что придает ей цельность и сущностную определенность. Это стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. В структурно содержательном плане - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений.

Обоснование кадровой политики государства возможно только с позиции восприятия ее как элемента системы, совокупности политик, проводимых государством, хозяйственного механизма в целом. Полная самостоятельность товаропроизводителей, гарантированная Законами Российской Федерации отнюдь не означает ослабление роли государства в экономической жизни. Однако успешное развитие экономики немыслимо без научно-обоснованной концепции, постановки стратегических и тактических целей, выбора наиболее эффективных путей и приемлемых путей их достижения. Неправомерно не только отрицание необходимости регулирования экономики любой, в том числе и рыночной, но и противопоставление рынка и регулирования; при этом регулирование призвано содействовать созданию наиболее благоприятных условий для максимальной реализации творческого, трудового, предпринимательского потенциала людей.

Государство не должно стремиться стать единственным субъектом кадровой политики, поскольку такая ситуация может привести к "монополизации" руководства кадровой деятельностью. В формировании и реализации государственной кадровой политики должны принимать участие все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, все относительно устойчивые социальные системы. При этом субъекты должны учитывать официально признанные цели, приоритеты, принципы и законы государства. Субъекты государственной кадровой политики определяют задачи работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы. Таким образом, постепенно уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект регулирования.

Так, государство не может непосредственно вмешиваться в разработку и реализацию кадровой политики в негосударственном секторе, здесь осуществляется иной способ государственного воздействия, через косвенные методы и механизмы.

Более того, на формирование общей кадровой политики государства значительное воздействие оказывают представители негосударственного сектора экономики. В выработке и реализации современной государственной кадровой политики значительно повышается роль банковских и предпринимательских структур, в том числе и через участие в выборных кампаниях в государственные органы, поддержку отдельных лиц, лоббирование кадровых интересов в государственных органах всех ветвей власти, а также непосредственное участие в различного рода государственных советах, комиссиях с помощью представления своих проектов и предложений, взаимодействия в переподготовке кадров, в том числе государственных служащих.

Таким образом, среда, формируемая субъектами кадровой политики, находится под косвенным, но не менее мощным воздействием объектов кадровой политики, воздействующих на выбор и решения субъектов.

Государственная кадровая политика, как важный аспект государственного управления, связана со всеми четырьмя функциями управления и включает в себя следующие элементы: планирование планирование рабочих мест, планирование количественной и качественной потребности в кадрах, планирование кадровых проектов, организацию организационные формы реализации политики и кадровых проектов, стимулирование стимулирование объектов и субъектов кадровой политики и контроль оценка, аттестация.

Планирование. Планирование мероприятий по формированию и развитию национальных кадров должно быть органичной частью планирования национальной экономики: кадровые проекты должны быть тщательно скоординированы с проектами общего экономического развития.

Являясь элементом системы хозяйственного планирования, государственное кадровое планирование должно соответствовать его принципам и особенностям. При создании системы государственного кадрового планирования необходимо:

- учитывать обычаи, географические, демографические, этнические, социально-психологические, нравственные и другие особенности страны;

- различать, по крайней мере, три его уровня: высший - народнохозяйственный уровень; средний - отраслевое и региональное планирование; низкий - уровень хозяйственных звеньев. При этом непременным правилом планирования должно бы стать планирование именно своей деятельности на каждом уровне управления;

- обеспечить директивный характер части планов например, в сфере использования бюджетных инвестиций и др.. Прежде всего, это относится к отраслям, которыми в условиях рынка осуществляется прямое руководство, а значит, и планирование энергетической системой, связью, информатикой, железнодорожным, морским и воздушным транспортом, оборонной и некоторыми другими сферами;

- обеспечить разработку межрегиональных балансов и планов распределения, создания системы формирования и распределения бюджетных средств, финансового баланса страны; комплексных целевых программ, частично или полностью финансируемых из бюджета;

- обеспечить планомерное регулирование действий в области охраны окружающей среды, здравоохранения, в области культуры, образования и фундаментальных исследований.

Кадровый план на макроуровне должен включать два блока: прогноз функционирования экономики и социально-демографического развития и собственно план. Прогноз развития народного хозяйства характеризует его возможное состояние при различных исходных данных должен быть многовариантным и иметь целью определение макропропорций, их динамики в плановом периоде; разработку системы приоритетов в развитии, научно-технической и инвестиционной политике, внесение структурных изменений в производственном аппарате.

В интересах государства в максимальной степени обеспечить баланс между рынком рабочих мест и рынком рабочей силы. При этом в государственном кадровом планировании необходимо учесть количественные т.е. соотнесение количественных аспектов спроса со стороны рынка рабочих мест и количественно-структурных характеристик национальных кадров и качественные т.е. соотнесение качественных аспектов требований рабочих мест и качественных характеристик национальных кадров.

Качественный состав национальных кадров характеризуется с точки зрения трудоспособности. Принято выделять две формы трудоспособности: общую и профессиональную трудоспособность. Под общей трудоспособностью понимают наличие у человека качеств физических, психофизиологических, возрастных и т.д., определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - способность к квалифицированной профессиональной деятельности, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

С точки зрения определения уровня общей трудоспособности основное внимание уделяется состоянию здоровья национальных кадров.

Государство должно обеспечить соответствующие условия для поддержания здоровья нации, реализуя, как минимум, следующие направления:

- создание необходимого количества и качества лечебных и профилактических учреждений;

- создание достаточного числа медицинских учреждений и служб, занимающихся лечением и предупреждением алкоголизма, наркомании и психических заболеваний;

- проведение и финансирование постоянной государственной программы посвященной пропаганде здорового образа жизни;

- пропаганду и стимулирование чистоты в быту и на производстве, чистоты на улицах;

- развитие системы первой медицинской помощи при ранениях и заболеваниях на производстве;

- создание системы аккуратности и конфиденциальности медицинской информации.

Сохранение здоровья нации требует больших инвестиций, которые могут быть получены из государственных фондов и из фондов предприятий и компаний. В современном мире наиболее популярным источником финансирования медицины становится медицинское страхование.

Образование становится основной движущей силой государства. В развитых странах до 30% людей, окончивших общеобразовательную школу, направляются в университетские колледжи.

Вложения в образование высокоэффективны. По расчетам американских исследователей, капиталовложения в образование обеспечивают до 40% фактически достигаемых темпов экономического роста. Однако важно учитывать, что отдача науки не обнаруживается сразу, и требуется отчетливое понимание того, что подготовка научной смены требует 15-20 лет.

Среди приоритетных направлений в области образования и развития кадров, определяемых государством в сотрудничестве с работодателями, профсоюзами и другими общественными организациями и в соответствии с целями общественного развития можно выделить следующие:

- поддержание, развитие и совершенствование единой государственной системы подготовки, профессионального образования и просвещения кадров в соответствии с международными стандартами;

- развитие системы и практики карьерного консультирования кадров;

- подготовка наставников и инструкторов по национальной кадровой стратегии, производственным отношениям и законодательству;

- эффективное использование членов трудового коллектива, прошедших подготовку на курсах повышения квалификации, в том числе, и как консультантов по новым аспектам деятельности;

- расстановка приоритетов в технической политике и подготовке технических специалистов, с целью поддержания темпов научно-технического развития, соответствующих мировым стандартам;

- принятие национальной политики по формированию и поддержанию необходимых навыков и технологий с целью сокращения импорта и увеличения возможностей национальных производителей;

- разработка приоритетных стратегий по созданию рабочих мест и обеспечению гарантий занятости.

От качества общего образования во многом зависит качество получаемого, в дальнейшем, специального. При этом, под общим образованием мы понимаем весь цикл классического образования: начиная от школы и заканчивая университетом. Одной из первейших задач государства должна стать подготовка возможных кандидатов в будущую управленческую элиту, широкого круга людей, способных воспринимать и создавать высокие технологии.

При решении вопроса о профессиональном образовании одной из острейших проблем является проблема правильности выбора профессии. Профориентация определяется как система психолого-педагогических и медицинских мероприятий, помогающих каждому представителю подрастающего поколения выбирать себе профессию с учетом потребностей общества и своих способностей.

Как отмечал известный российский исследователь этого направления Платонов К.К., профориентация преследует две цели иногда они взаимно исключают друг друга, но могут и согласовываться. Первая цель с попыток осуществить ее и началась работа по профориентации за рубежом заключается в распределении молодежи по специальностям таким образом, чтобы каждый был лучшим исполнителем порученной ему работы. Но существует и вторая цель, понятая у нас уже в 20-х годах, - отыскать каждому такую работу, которая доставила бы ему наибольшее творческое удовлетворение и в которой он мог бы лучше проявить и развить свои способности.

Вопросы системы профориентации несут в себе огромный потенциал для государственного кадрового планирования. В рамках профориентационных работ определяется, с одной стороны, соответствие качественной структуры человеческого потенциала требованиям рабочих мест в экономике, с другой стороны, реализуется возможность профессиональной агитации и просвещения молодежи.

Финансирование профессионального образования национальных кадров производится из нескольких источников. Различая общие и специфические ресурсы экономики, исследователь Г. Беккер выделял специальные и общие инвестиции в образование человека. По его мнению, специальные инвестиции направлены на подготовку, обеспечивающую работников и потенциальных работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для того предприятия, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других предприятий. Г. Беккер показал, что общая подготовка прямым или косвенным образом оплачивается самими работниками, когда, стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, и им же, поэтому, достается доход от нее. Специальная подготовка оплачивается предприятием или организацией и ему же достается доход от нее.

Одним из важнейших факторов, учитываемых кадровым планированием, при количественном и качественном обеспечении национальной экономики кадрами является миграция.

Регулирование трудовой миграции производится по двум направлениям: внешнему и внутреннему. К внешней трудовой миграции относится перераспределение трудового ресурса через государственные границы. К внутренней миграции относится перераспределение трудовых ресурсов в рамках границ государства.

Одной из стратегических задач государства на национальном рынке труда, в условиях увеличения международной подвижности трудовых ресурсов, является его защита от экспансии со стороны иностранной рабочей силы, с одной стороны, и предотвращение оттока квалифицированных национальных кадров, с другой.

С этой целью в рамках государственной кадровой политики реализуются определенные меры по защите и развитию национального кадрового потенциала. Эти методы могут быть подразделены на три большие группы по характеру и форме воздействия: методы общеэкономического регулирования, методы рестрикций и дискриминационные методы.

Общеэкономическое регулирование трудовой миграции направлено на создание и использование экономических условий, способствующих регулированию потоков иностранной и отечественной рабочей силы.

Рестрикционные меры регулирования трудовой миграции включают в себя квотирование въезда иностранных работников, ограничение «цепной» реакции при иммиграции работников (т.е., приглашают только работников, без членов семьи), жесткое регламентирование иностранных работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории страны, организация «макваладорас». "Макваладорас" - фирмы в пограничных странах, где наблюдается значительный избыток рабочей силы, и оплата труда значительно меньше, чем в стране-работодателе, занимающаяся производством и сборкой продукция для страны- работодателя.

Дискриминационные меры регулирования трудовой миграции включают в себя ограничение прав во владении недвижимостью; запрет на создание профсоюзов; запрет на участие в забастовке и любой другой форме протеста; ограничения на выбор места работы; ограничение доступа к средствам социального страхования; запрет на выезд/въезд специалистов определенной квалификации; ограничение на возможность ввоза/вывоза материальных средств и т.д.

Внутренняя трудовая миграция выполняет функции территориального перераспределения населения и трудовых ресурсов, приводя их к концентрации на одних территориях и сокращению на других. Внутренняя трудовая миграция может быть двух видов: запрограммированная и спонтанная.

Запрограммированная трудовая миграция - это планомерный, регулируемый процесс переселения трудовых ресурсов в стратегически важные территории. Государству необходимо разработать программу переселения, обеспечить финансирование мероприятий реализации программы, продумать механизмы, предупреждающие возникновение спонтанной миграции и т.д.

Под спонтанной трудовой миграцией, понимается, в общем случае, нерегулируемое массовое перемещение трудовых ресурсов из менее социально-экономически благополучных территорий в более благополучные. В частном случае, под спонтанной трудовой миграцией нами понимается незапланированное "параллельное" перемещение дополнительного объема трудовых ресурсов, не учтенного в рамках государственной миграционной программы. Спонтанная трудовая миграция, может привести к негативным социально-экономическим последствиям. Так, интенсивный неорганизованный внутренний миграционный поток вызывает в принимающих регионах напряжение на рынках труда, усиливает нагрузку на социальную инфраструктуру, а в других, напротив, спонтанный отток трудовых ресурсов ведет к замедлению экономического развития, возрастанию демографической нагрузки на работающих.

Государственное кадровое планирование должно быть гармоничной и интегральной частью государственной социально-экономической политики. Оно должно учитывать возможные перспективы развития на срок не менее 15-20 лет т.е. на срок профессионального воспроизводства, рассчитываемый как затраты времени одного поколения специалистов на получение конечной квалификации и обеспечивать национальную экономику требуемыми кадрами, а человека возможностью максимальной самореализации, удовлетворения потребностей и достижения личных целей в процессе национального производства.

Организация. В силу того, что воздействие государственной кадровой политики на ее объектов происходит по иерархическому принципу, организационно-правовой механизм может быть представлен в виде пирамиды. В ее основании находятся интересы мелких объектов кадровой политики - социально-экономических единиц фирм, предприятий, организаций, групп. Необходимо учесть, что для каждого иерархического уровня этой сложной пирамиды существуют свои задачи, в рамках реализации общей цели, рычаги воздействия, методы регулирования, механизмы удовлетворения общественных потребностей. Общие принципы и приоритеты, разработанные на верхних уровнях иерархии и закрепленные в основном законе страны, других нормативно-правовых актах, носят директивный характер и служат основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Содержание этих принципов конкретизируется на уровне федеративных и региональных субъектов и на местном уровне по мере их реализации, наполняются содержанием и корректируются с учетом региональных задач, условий и возможностей. Это способствует переходу государственной кадровой политики из стадии декларативности в стадию практического применения, повышая тем самым ее эффективность и практическую направленность.

Организационно-правовой механизм государственной кадровой политики России представляет собой совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль их исполнения, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Ветвям власти, как субъектам государственной кадровой политики, определенные полномочия и функции делегируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом и другими законодательными актами. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы, в определенной мере от имени общества контролирует ее осуществление; исполнительные органы формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, правовую и социальную защиту трудящихся.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами на участие в законодательной деятельности. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат - органы, способствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции посредством подготовки, экспертизы, обоснования законов и других нормативных документов.

В Совете Федерации образованы следующие комитеты, в компетенцию которых входят определенные вопросы регулирования социально-трудовых отношений: по бюджету, налоговой политике, финансовому, валютному и таможенному регулированию, банковской деятельности; по конституционному законодательству и судебно-правовым вопросам; по вопросам экономической реформы, собственности и имущественным отношениям; по социальной политике.

В Государственной Думе образованы следующие комитеты: по законодательству и судебно-правовой реформе; по экономической политике; по бюджету, налогам, банкам и финансам; по труду и социальной политике; по образованию и науке, и др.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемой Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ, федеральных законов, нормативных Указов Президента в области практики социально-трудовых отношений.

Центральным органом Федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и, одновременно, координирующим работу по этим направлениям в России, является Министерство труда и занятости. В 1992 году Министерство труда и занятости было преобразовано в Министерство труда РФ, Федеральную службу занятости и Федеральную миграционную службу.

Минтруд РФ работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти, органами исполнительной власти республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга и с общественными организациями. Эта взаимосвязь образует единую государственную систему управления социально-трудовыми вопросами в РФ.

В рамках организационно-правового механизма государственной кадровой политики действует множество организационных форм, которые можно объединить в следующие группы, по основной выполняемой функции: информационные; правозащитные; образовательные и профконсультационные; консолидационные; социального обеспечения и страхования.

К информационным организационным формам относятся рекрутинговые компании, биржи труда, банки данных по рабочим местам, кадровые подразделения крупных корпораций, специализированные печатные издания и другие формы средств массовой информации. Через эти организации проходит основной поток данных о качестве и количестве кадров и о требованиях нанимателей. Эти формы достаточно гибкие и помогают сократить время реакции кадровой политики государства на изменения, происходящие в кадровых процессах страны, чем, возможно, и объясняется популярность этих форм.

Правозащитные организационные формы обеспечивают соблюдение прав работников и работодателей в кадровых процессах и возлагают на стороны, участвующие в кадровых процессах обязанности и ответственность в рамках, предусмотренных действующим правовым порядком.

Правовой порядок обеспечивается установлением соответствующих законодательных норм, закрепленных в конституции и трудовом и социальном законодательстве. Правовой порядок в сфере трудовых отношений регламентируется несколькими группами законодательных актов, которые могут быть определены по сфере действия как: международные; международных сообществ; национальные; региональные; отраслевые в том числе, профсоюзные.

В идеале, каждое последующее законодательство должно быть сформулировано в рамках предыдущего и не противоречить ему. Так, страны-члены Международной Организации Труда МОТ должны учитывать в трудовых законодательствах требования и правовые акты, сформулированные в рамках Конвенции о труде МОТ.

Для проведения подготовки и переподготовки кадров, передачи необходимых навыков и умений, правил производственного и социального поведения необходим ряд образовательных организационных форм.

В настоящее время существует, по крайней мере, две основные официальные образовательные организационные формы по системе получаемых знаний: общеобразовательные и профессиональные; и три организационные формы по форме собственности: государственные, внутриорганизационные и частные.

Конкретный перечень образовательных организационных форм государства во многом зависит от законодательства о форме собственности образовательных учреждений, принятом в стране, и характеристик образовательных программ.

Между общеобразовательными и профессиональными организационными формами в некоторых странах существуют профориентационные и профессионально просветительские организационные формы, призванные оказывать содействие в профессиональном выборе и профессиональной ориентации. Финансирование образовательных организационных форм производится государством, предприятиями и организациями, обучающимися, общественными организациями и т.д.

К консолидационным организационным формам относятся профсоюзы, общественные и политические организации.

Различают две организационные формы профсоюзов по формированию: отраслевые и межотраслевые. Профсоюзы влияют на многие кадровые вопросы, как, например, политика найма, политика вознаграждения за труд.

Партии и общественные организации также являются мощным фактором, воздействующим на кадровую политику государства и регулирующим ее исполнение. Конечно, партии и общественные организации, прежде всего, вырабатывают стратегию, тактику и технологию работы со своими кадрами и функционерами. Но, вместе с этим, наиболее активные и авторитетные партии непосредственно участвуют в выработке и реализации государственной кадровой политики через свои программные документы и политические заявления лидеров, материалы съездов и конференций, а также в формировании административно-политической элиты на федеральном и региональном уровнях через выборы президентов, губернаторов, мэров, глав местных администраций и др., через партийные фракции в представительных органах, работу в комитетах и комиссиях при принятии соответствующих законов и решении кадровых вопросов макро и микро уровней.

Финансирование этих организационных форм производится в основном за счет членских взносов, целевых взносов и разовых взносов частных лиц и организаций.

Среди наиболее распространенных организационных форм социального обеспечения и страхования можно выделить пенсионные фонды, страховые фонды: медицинские, образовательные, событийные, а так же, благотворительные и социальные фонды. Эти фонды могут быть государственными и негосударственными. Главная цель этих организационных форм - обеспечить кадры необходимой экономической защитой в условиях удорожания жизненно важных услуг в обществе, таких как медицина, образование, жилье. Различные страховые схемы делают более привлекательными для работодателя расходы на социальную сферу. Покупая страховку для всего коллектива, работодатель выигрывает, поскольку индивидуальные социальные выплаты будут производиться за счет страхового фонда, тогда как он оплачивает коллективные взносы. Практически, именно работодатель становится основным покупателем услуг страхования.

Источниками финансирования фондов является государство, работодатель, индивидуальные членские взносы, пожертвования, сборы от проводимых фондом акций.

Стимулирование. Под стимулами подразумеваются все те средства, с помощью которых можно оказывать воздействие на тот или иной вид деятельности, позитивно влиять на его функциональные и качественные свойства. Выделяются две основные группы стимулов государственной кадровой политики: стимулы субъектов кадровой деятельности и стимулы объектов кадровой деятельности.

Стимулы субъектов кадровой деятельности

Стимулы объектов кадровой деятельности

- стимулирование лиц и групп, принимающих участие в кадровых процессах, стимулы, используемые различными учреждениями и лицами. Например, оплата рекрутинговых агентств, оплата членов коллектива, участвующих в найме; - стимулы, относящиеся к различным экономическим, научным, социальным, образовательным и другим механизмам, и применяемые государством такие мероприятия, из которых складывается деятельность в области формирования кадрового резерва, развития, контроля соблюдения трудового и гражданского законодательства и т.д. Сюда же можно отнести кредиты, налоговые льготы, дотации и другие кредитно-финансовые стимулы; - стимулирование возможностью доступа к средствам, использованием дотационных фондов, предназначенных для развития кадрового потенциала страны. Речь идет, по существу, о передаче денежных средств, формируется целенаправленный экономический механизм кадровых процессов - целевая программа, где объектом финансирования является сам процесс, а не участники.

- материальные стимулы; - стимулирование безопасностью и гарантиями; - стимулирование возможностью самореализации; - стимулирование социальным статусом.

Основным экономическим стимулом объектов кадровой политики является оплата труда. Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относятся: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Заработная плата, в условиях рыночных отношений, обладает тремя функциями: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. У каждой функции есть персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую - работодатель, регулирующую - государство.

Социальная ответственность, как форма контроля. Наряду с обеспечением благоприятного экономического климата в стране, к функциям государства относится и обеспечение благоприятного социального климата - что является контрольным параметром эффективности проводимой государством политики.

Социальная ответственность - это осознание того, что деловая активность влияет на общество и учет этого влияния фирмами и организациями при принятии управленческих решений.

Государство может воздействовать на формирование социальной ответственности бизнеса двумя основными способами: прямым и косвенным. Под прямым способом понимается воздействие с помощью законодательных актов и контроля их исполнения. Под косвенным - формирование экономической среды, стимулирующей бизнес на соблюдение социальной ответственности. Безусловно, необходимо сочетание этих двух способов.

Помимо этого, на фирмы и организации воздействуют косвенные стимулы, диктуемые экономической средой. К таким стимулам можно отнести:

- взаимосвязи с персоналом. Устанавливаются здоровые отношения руководителей и персонала и внутри персонала, если организация поддерживает образовательные, культурные, научные и социальные организации, обслуживающие персонал. В результате этого выигрывают и работники и фирма;

- взаимосвязи с общественностью. Организация не может рассчитывать на поддержку общественности без оказания поддержки общественности. Организация зависит от своих потребителей, с одной стороны, и кадров, с другой, которые являются представителями общественности, в которой работает организация. Следовательно, организации необходимо вносить посильный вклад в образование, здравоохранение, культуру, экологию;

- взаимосвязи с уровнем образования. Низкий уровень образования населения региона, в котором действует организация, ограничивает возможности организации, что заставляет организацию участвовать в формировании системы образования региона, производя социальные инвестиции в развитие кадрового потенциала;

- взаимосвязи с потребителями, поставщиками, акционерами. Внося свой вклад в развитие региона, организация создает себе благозвучное имя для потребителей, поставщиков и акционеров.

Социальная ответственность в рамках государственной кадровой политики является стимулирующим и контрольным механизмом ее реализации.

Подход к формированию национальной кадровой политики должен основываться на двух основных посылках: анализе накопленного отечественного и зарубежного опыта и анализе особенности национальной экономики и культуры.

Государственная кадровая политика задает определенные социально-экономические и правовые границы для формирования кадровой политики предприятия.