3. Система управления человеческими ресурсами организации

Выделение функции управления персоналом, а затем, функции управления человеческими ресурсами в отдельную систему шло на протяжении всей истории развития трудовых отношений.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах – объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения – учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Формализация выделения управления персоналом в отдельную функцию, произошла в 1900 г., когда американский бизнесмен Б.Ф. Гудринг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. Фирма «Плимптон пресс» (США) создала отдел кадров. В 1912 году в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 20-х годах подобные службы получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называют секретарями по благосостоянию. Они занимались налаживанием отношений между администрацией («белыми воротничками») и исполнителями («синими воротничками»), выясняли настроение рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли кадровую документацию.

Вплоть до 60-х годов деятельность кадровых служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный характер, что объяснялось следующими причинами:

- преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

- довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

- господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника.

С ростом значимости персонала в обеспечении успеха предприятия шло и видоизменение функции и состава кадровой службы, формирование системы управления персоналом, а, позднее и системы управления человеческими ресурсами.

К определению системы управления персоналом или системы управления человеческими ресурсами можно подходить с двух сторон:

- организационной, рассматривая организационную систему управления персоналом,

- функциональной, рассматривая функции управления персоналом.

С организационной точки зрения, система управления персоналом организации является частью системы управления организацией и представляет собой единство кадровой политики организации и функций её руководителей, руководителей структурных подразделений по созданию производительного и сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации. Система управления персоналом организации предполагает формирование целей, задач, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей подразделений, их руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными производственными и функциональными подразделениями. Функции данной подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении функций управления персоналом, в целом группируются в службу директора по персоналу. В рамках неё формируются подсистемы планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учётом персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения нормальных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, социальным развитием, развития организационной структуры управления, правового обеспечения системы управления персоналом, информационного обеспечения системы управления персоналом.

Система управления человеческими ресурсами имеет три варианта организационного оформления:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегий);

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом;

3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

В зависимости от размеров организации, характера её деятельности, специфики производимой продукции, организационная структура системы управления персоналом будет меняться: в одних организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в других – функции каждой подсистемы выполняются отдельными подразделениями. Практика показывает, что наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции стратегическое управление персоналом.

Служба управления человеческими ресурсами выполняет свои задачи через затребованную линейными руководителями консультативную помощь, через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации, через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий. Нужно отметить, что некоторые отделы, связанные с управлением персоналом, могут входить в другие службы. Так, отдел охраны труда и техники безопасности может входить в другие службы. Так, отдел охраны труда и техники безопасности может входить в службу главного инженера, отдел организации труда и заработной платы, а также отдел организации производства и управления – в службу заместителя директора по экономическим вопросам и т.д. Решением данной проблемы является создание рабочих групп из работников этих отделов и службы управления персоналом.

При проектировании службы управления персоналом встает вопрос о ее составе и количестве работников. Эти два вопроса тесно взаимосвязаны.

По организационному составу служба управления персоналом делиться на два основных блока: аналитический блок и технический блок.

В полномочия аналитического блока входит определение приоритетов работы с кадрами, разработка кадровой стратегии, анализ стратегической кадровой информации, принятие стратегических кадровых решений и т.д., или, иными словами, кто составляет стратегическую надстройку в управлении человеческими ресурсами. В полномочия технического блока входит текущая кадровая работа: сбор и регистрация кадровой информации, обеспечение технической подготовки реализации кадровых решений, отслеживание реализации кадровых процессов, контроль исполнения кадровых решений и т.д.

При традиционных формах управления персоналом наибольшую нагрузку нес технический блок системы управления персоналом. Поэтому при расчете численности службы управления персоналом или отдела кадров опирались на норму трудоемкости технической кадровой работы. Один из наиболее легких подходов в определении численности работников службы гласил, что на каждые сто человек персонала требуется один работник кадровой службы.

С увеличением роли стратегической составляющей управления персоналом, повысилась доля аналитического блока в составе службы управления персоналом, с одной стороны. С другой стороны, информатизация всех сфер управления привела к переводу большинства функций технической работы по кадровому учету на компьютерную основу, что резко сократило потребность в труде на обеспечении технического блока. Таким образом, в современных службах управления персоналом налицо перевес аналитической составляющей.

С функциональной точки зрения, система управления персоналом или управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность основных функций управления человеком в организации: функции найма, увольнения, обучения (развития), оценки, стимулирования, направленных на получение основного продукта системы – производственного поведения..