4.3. Источники удовлетворения потребности в персонале
Внутренние источники удовлетворения потребности.
Внутренние источники составляют все работники предприятия, (фирмы, организации).
Это утверждение может помочь заполнить будущие изменения в профессионально- квалификационной структуре предприятия.
Профессионально - квалификационная структура - это информационная система (массив личных карточек), учитывающих все возможные данные о работнике: его личные данные - Ф.И.0., год рождения, место рождения, все места работы, функции, должности. Отражаемая информация должна быть сравнимой и иметь единую терминологию.
Сравнивая 2 личных карточки, можно отметить, что интересующие данные для собственных (внутренних) источников удовлетворения потребности на основе анализа не столько раздела "образование", сколько разделов:
- повышение квалификации;
- предпочтение в работе.
На основе данных карточек на предприятии может быть- создана система информации по всем человеческим ресурсам предприятия, которая имеет следующий вид.
П
о
существу эта система, основу которой
составляют личные карточки, позволяет
вести автоматизированный учет наличного
состава кадров предприятия и статистическую
отчетность по кадрам.
Рис. 6. Система информации по человеческим ресурсам предприятия
Внешние источники удовлетворения потребности
Основу внешних источников составляет рынок рабочей силы (РРС). РРС делится на следующие сектора (т.е. что должны знать о РРС)
Сейчас в РРС включаются:
м
ужчины
старше 20 лет (КТУ=78%) ;
женщины старше 20 лет (КТУ=56%).
Концепцией рынка рабочей силы является следующее заключение. РРС обязательно должно учитывать и отражать:
профессиональный разрез (признак) - инженер, уборщица, парикмахер и т.д.;
географический разрез (границы) - районы, город, страна. При изучении и использовании РРС обязательно учитывается следующее: географические границы по каждой профессии.
Основными тенденциями в обеспечении (снабжении) рабочей силы из внешних источников являются следующие:
во-первых, определение демографии;
во-вторых, данные из бюро по трудоустройству, типа:
изменения в профессиональных группах на основе ожидаемых изменений в объемах производства: увеличения или сокращения;
изменения продолжительности рабочей недели.
4.4. Организация работы с кадрами.
Понятие о трудовом законодательстве.
Формирование и функционирование трудовых коллективов и кадров регламентируется Конституцией, законами о труде, а также целым рядом других юридических актов.
Основные положения Конституции о труде получают дальнейшую расшифровку в КЗОТе (разница): в Конституции - работник имеет право на отдых, а в КЗОТе дается полная конкретизация и расшифровка, т.е. механизм претворении этих положений закона в жизнь.
Так, в частности, КЗОТ определяет права и обязанности работников, порядок и организационные структуры, в рамках которых реализуются эти права, порядок рассмотрения трудовых споров.
Особое место среди указанных юридических актов принадлежит закону о предприятии.
В нем зафиксированы место и роль трудовых коллективов на производстве, основные полномочия трудовых коллективов и администрации, а также владельцев акций в управлении, формы осуществления указанных полномочий.
Закон внёс ряд новых моментов в практику работы:
*во-первых, расширился круг вопросов (производственных, социальных и воспитательных), которые входят в сферу управленческого воздействия со стороны трудовых коллективов;
*во-вторых, трудовые коллективы не ограничиваются выработкой предложений и рекомендаций - закон предоставляет им право по многим вопросам самостоятельно принимать решения, обязательные для администрации;
*в-третьих, совершенствуются формы и методы осуществления полномочий трудовых коллективов, углубляется непосредственное участие их в управлении предприятиями и организациями, устанавливаются нормы трудовых взаимоотношений между владельцами предприятия и работающими.
Наряду с законодательной базой изменяется база административных актов, которые на предприятиях реализуются в ходе разработки организационных структур управления, паспортов предприятий, положений о подразделениях, должностных инструкций.
Практика научного управления производством требует, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной системы.
Аналогично должны быть определены и взаимно согласованы права и обязанности каждого работника.
Эта работа начинается после того, как завершена разработка организационной структуры управления, зафиксированы все моменты, касающиеся технологии производства.
Работники, занимающиеся трудовыми и кадровыми вопросами, должны выполнять анализ распределения работы. Акцент делается на определение круга важнейших принципиальных обязанностей работника, на описание уровня навыков и способностей, требуемых для успешного выполнения этой работы, места данной должности в организации и т.п., ответственности и условий труда.
Серьезное внимание должно быть уделено точному определению требуемых личностных характеристик: физических и умственных способностей, склада психики и т.д., необходимых для того чтобы выполнить работу в соответствии с предъявляемыми требованиями.
Эти сведения фиксируются в должностных инструкциях, положениях о подразделениях и т.д.
Однако, при существующей организации этой работы не достигается полной увязки потребностей и запросов предприятий с возможностями отдельных работников и их личностно-деловыми качествами.
Прием и увольнение.
Начальным моментом организации работы с персоналом является прием работников на работу и заключение трудового договора. Завершающим моментом - расторжение трудового договора и увольнение работника. При этом основное внимание должно быть уделено тем элементам работы с кадрами, которые прямо или опосредованно влияют на конечные результаты деятельности. Прием - момент, отражающий процесс отбора кандидатов.
Таким образом, ЦЕЛЬЮ является отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия. Для этого используются такие методы, как:
- заполнение анкеты;
- анализ данных трудовой книжки;
-личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом;
- характеристики с предшествующего места работы;
- рекомендации лиц, знающих претендента.
Приводимая полная схема процедуры отбора может быть с успехом использована на практике при условии ее корректировки к конкретным условиям предприятия.
В тех условиях, когда в подборе кадров участвует региональная биржа труда, в качестве предварительного этапа добавляется собеседование на бирже.
Решение о приеме работника на конкретную должность в конкретное подразделение принимается руководителем трудового коллектива, а затем в отделе кадров производится оформление.
Прием претендента и его отбор может осуществляться из внутренних источников (других подразделений) предприятия и извне. И те и другие имеют свои достоинства и свои недостатки.
Прием из внутренних источников.
Достоинства:
1)человек известен, знаешь, что от него ждать;
2) мотивирует людей внутри;
3) сокращается время на подготовку и вхождение в должность;
4(быстрее и дешевле внутренние, чем внешние Недостатки:
1)не хватает кадров и они не успевают расти;
2)идет «эффект ряби»;
3)теряется гибкость - все доморощенные, стандартные, без нововведений;
4)достичь решительных изменений и целей нет возможности.
Прием из внешних источников.
Достоинства:
1)новые идеи и точки зрения;
2)устраняется «эффект ряби»;
3)гибкость;
4)если талант - то это дешевле, чем самим обучать;
5)раз в 10-15 лет должна быть '«встряска» в организации
(предприятии).
Недостатки:
1)дорого;
2)риск получить «кота в мешке»;
3)слишком много внешних, не мотивирует своих к росту.
Важным моментом после принятия решения о найме работника является правильная организация процесса распределения принятых, (и уже работающих) по рабочим местам.
Смысл ее состоит в том, чтобы направить работников на те рабочие места, где они могут быть использованы с максимальным эффектом.
Рис. 8. Полная схема процедуры отбора кандидатов при приеме на работу