4.5. Организационный подход

Организационный подход широко применяется при анализе кон­фликтов прежде всего в сфере управленческих отношений. Выделение организационного подхода достаточно условно и связано с существова­нием различных теоретических моделей конфликтного взаимодействия в больших социальных структурах, а также с появлением значительного количества новых организационных структур.

Модели организационного конфликта были предложены Н. Гриши­ной, А. Ершовым, С. Катаевым, Л. Понди, Р. Блэйком, Д. Муоном и др. [20; 21; 28].

Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью среди специалистов в области психологии управ­ления, предложил в свое время Л. Понди [21]. Разработанные им теоре­тические конструкты ("конфликты переговоров", "бюрократический конфликт", "системный конфликт") приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурса­ми, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в "вертикальном" (между руководителем и подчиненным) и "горизон­тальном" (между равностатусньщи индивидами) срезах внутриорганиза-ционных отношений.

Однако речь идет не о какой-то единой концептуальной схеме, кото­рая могла бы быть положена в основу исследования конфликта, как это характерно, например, для мотивационного подхода. Имеются в виду скорее различные теоретические модели конфликтных отношений в организациях, где анализ проблемы выходит за рамки малой группы (и тем более диады), затрагивая более крупные пласты отношений [35; 77].

В современном развитии организационного подхода к межличност­ному конфликту рассматривается не столько социальная организация в целом, сколько "поле" межличностного взаимодействия в малой груп­пе. Конфликт есть результат неконгруэнтных или несовместимых отно­шений потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады. Подобное влияние, по мнению известного предста­вителя организационного подхода Б. Кабаноффа, обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемых субъектом у ок­ружающих, степень его контроля над подкреплениями, занимаемая по­зиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации, необходимый для выполнения соответствующих

функций в групповом задании и т. д. Согласно рассматриваемой модели конфликт возникает в том случае, когда имеет место рассогласование между возможностями субъекта (исходя из перечисленных факторов) и теми конкретными условиями (они касаются главным образом харак­теристик группового задания и соответствующих ожиданий членов груп­пы), в которых он действует.

С точки зрения рассматриваемого подхода источники конфликтов имеют предметно-деловую основу, связанную с особенностями совмест­ной групповой деятельности.

В рамках организационного подхода исследуются феномены меж­личностного взаимодействия:

• установления психологического климата в коллективе;

• межличностного взаимопонимания;

• межличностного восприятия;

• адекватности отображения образа партнера по взаимодействию;

• лидерства.

В качестве субъективных факторов, детерминирующих возникнове­ние Конфликтов, выделяются не только сугубо личностные особенности, но и социально-психологические характеристики субъектов групповой деятельности. Такой подход к межличностным конфликтам коренным образом отличается, например, от мотивационного подхода, согласно ко­торому источниками конфликтных ситуаций являются сугубо психологи­ческие образования (потребности, установки, интересы личности, не на­шедшие удовлетворения или реализации в конкретных условиях), а субъективными факторами, обусловливающими возникновение кон­фликтов, выступают личностные особенности, а также эмоциональные состояния участников конфликтного взаимодействия.

Модель организационного конфликта, основываясь на перечислен­ных источниках или факторах потенциального влияния, постулирует воз­можные типы конфликтных отношений и, что весьма существенно в при­кладном плане, предлагает стратегии управления ими.

Именно в рамках организационного подхода разработано большин­ство конструктивных технологий (во многом апробированных практи­чески) относительно способов поведения в конфликтных ситуациях и разрешения межличностных внутригрупповых конфликтов.

В этом плане показателен подход К. Томаса, который сконцентриро­вал внимание на следующих аспектах изучения межличностных кон­фликтов [98]:

• какие формы поведения людей в конфликтных ситуациях харак­терны для них;

• какие формы поведения являются более продуктивными или дес­труктивными;

• как молено стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, свя­занная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя основными изме­рениями К. Томас выделяет пять способов регулирования конфликтов:

• соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетво­рения своих интересов в ущерб другому;

• приспособление, означающее в противоположность соперниче­ству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

• компромисс, который характеризуется частичным удовлетворени­ем интересов обеих сторон ценой взаимных уступок;

• избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению соб­ственных целей;

• сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтерна­тиве, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

При избегании межличностного или межгруппового конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При таких типах поведения, как кон­куренция, приспособление и компромисс, либо один из участников ока­зывается в выигрыше, а другой проигрывает, поскольку, например, идет на компромиссные уступки, поступается чем-то, либо проигрывают оба участника. И только в ситуации сотрудничества в выигрыше оказывают­ся обе стороны.

Большое значение в психологии управления межличностными кон­фликтами имеют условия продуктивного завершения конфликтного взаимодействия. К. Томас выделяет такие условия:

• адекватная оценка меры, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интере­сы другой стороны (действуя совместно или индивидуально);

• адекватное осознание целесообразности выбранного способа по­ведения согласно конкретной ситуации;

• учет силы оппонента, обладаемой им власти;

• правильное определение источника (скрытых нужд, желаний, ин­тересов участников взаимодействия);

• учет характера взаимоотношений с другой стороной;

• учет собственных личностных свойств, а также особенностей оппонента.

Таким образом, межличностный конфликт способствует:

• группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы;

• получению информации об окружающей социальной среде;

• созданию и поддержанию внутреннего баланса сил, в частности, власти, социального контроля;

• созданию новых социальных институтов.

Согласно Д. Скотту, межличностные конфликты могут быть об­ращены в перспективные возможности, обеспечивающие пути лич­ностного, межличностного и организационного совершенствования, и способны [71]:

• подсказать, что же необходимо исследовать в самом себе;

• объяснить, что именно во взаимоотношениях является неправиль­ным и изменить эти отношения в лучшую сторону;

• указать на то, какие организационные барьеры мешают взаимо­действию, после чего они могут быть устранены.

Организационный подход является плодотворным при изучении возникающих в коллективах производственных конфликтов. Использование данного подхода при анализе межличностных конфликтов позволяет осуществлять диагностику развития конфликтных отношений и их профилактику.

Каждый из представленных подходов по-своему эффективен и позво­ляет определить направление развития межличностного конфликта, его причины, содержание и последствия. Интерактивная сторона общения характеризуется прежде всего взаимодействиями людей, которые не только обмениваются информацией и устанавливают связи, но и выраба­тывают нормы и формы совместных действий, планируют общую дея­тельность, разрешают возникшие противоречия.