Методология управления процессом формирования занятости трудоспособного населения. Анализ структуры занятости населения и его значение для оптимизации использования трудовых ресурсов.
Определение основных направлений в регулировании си-стемы занятости зависит от качественной и количественной ха-рактеристики тех параметров, которые являются в данный мо-мент существенными для исследуемого процесса. В нашем ис-следовании такими основными параметрами выступает структу-ра рабочих место и ее связь со структурой занятости как потен-циального резерва для заполнения соответствующих рабочих мест.
Индекс качества имеющейся и требуемой рабочей силы
Качественные ха-рактеристики за-нятых Качественные характеристи-ки требуемой рабочей силы
Образование 0,761 0,641
Возраст 0,445 0,342
Здоровье 0,645 0,864
Профессиональный опыт (по новым профессиям) 0,382 0,766
Территориальная мобиль-ность 0,384 0,743
Переквалификация 0,482 0,867
Социально-экономическая
активность 0,642 0,799
Структура их не однозначна, поскольку каждая из них определяется различными факторами. Структура занятости - это более широкое понятие, которое включает в себя потенци-ально возможную сферу рабочих мест и область интеллектуаль-ного труда. Хотя в научной литературе понятие занятости часто идентифицируют со структурой фактически имеющихся рабочих мест. Однако последнее ни в коем случае нельзя соединять с по-нятием занятости, хотя бы в силу того, что структура рабочих мест, складывающаяся в настоящее время стихийно, вряд ли можно называть оптимальной. Она и не может быть оптималь-ной, поскольку сама по себе зависит от многих привходящих факторов.
Понятие «структура занятости» предполагает более широ-кий и взвешенный подход, основанный прежде всего на эконо-мической эффективности структуры рабочих мест. Однако дан-ное понятие включает в себя и те области труда, которые не мо-гут быть оценены в экономических категориях и тем более рас-сматриваться как производные от рыночных отношений. Например, образование, наука, культура и прочие есть отложен-ная прибыль. Другими словами, эти области общественной дея-тельности также можно рассматривать в рамках экономической эффективности, но в некотором отдаленном будущем.
Можно сказать, что категория занятости есть выражение потенциально организованной структуры рабочих мест или об-щей концепции организации экономической и неэкономической деятельности, в то время как структура рабочих мест есть выра-жение реально существующей структуры занятий трудоспособ-ного населения.
Отсюда вытекают и особенности регулирования занятости трудоспособного населения. В связи с этим необходимо отметить, что регулирование процесса занятости имеет несколько аспектов, которые в научной литературе учитываются довольно слабо.
Проблема регулирования и управления процессом занятости и формирования ее оптимальной структуры должна решаться прежде всего на методологическом уровне. К сожалению, в научной литературе проблему управления и регулирования рассматривают в прежней парадигме управления. Однако рыночные условия требуют иного подхода, который ни в коем случае не предполагает административное регулирование и распределение (хотя элементы этого безусловно должны присутствовать, особенно в решении специальных мер и областей занятости).
Прежде всего регулирование необходимо на уровне предпроектной разработки, которая предусматривает методологические особенности построения системы занятости. Второй аспект предполагает разработку конкретных мероприятий по реализации программы занятости. В настоящей работе в третьем параграфе мы постарались представить некоторые общие и частные мероприятия с целью построения системы занятости.
В системе регулирования занятости трудоспособного населения предполагается ряд специальных мер, которые требуют решения частных задач. Так, наряду с экономическими методами регулирования существуют и меры неэкономического характера. Регулирование занятости предполагает разработку специального законодательства и нормативных актов, предусматривающих различный подход к различным категориям трудоспособного населения. Скажем занятость инвалидов, чтобы она наконец перешла из разряда пожеланий и гипотетических разработок в реальную плоскость, требует тщательной проработки ряда специальных мер, в частности, связанных с налоговой системой квот на рабочие места и пр. Тоже самое относится и к системе развития малого и среднего бизнеса, который также требует разработки соответствующей нормативной базы в плане стимулирования формирования оптимальной системы занятости.
Регулирование и управление занятостью трудоспособного населения предполагает разработку системы специальных каче-ственных и количественных показателей, которые должны с до-статочной полнотой описывать данный объект. Сама по себе проблема показателей является довольно сложной и содержит в себе два аспекта. Один из них связан с той задачею и целью, ко-торая ставится исследователем, и второй - адекватность этих по-казателей исследуемого объекта.
Относительно показателей система занятости трудоспособ-ного населения имеет ряд градаций и уровней. Первая из них связана с демографическими характеристиками трудоспособного населения и выражается в количественных единицах. Понятно, что на уровень занятости оказывает большое влияние наличие молодежи и людей предпенсионного возраста и многие другие параметры. Так, по нашим расчетам, сегодня реально могут быть эффективно занятыми в общественном производстве примерно 40 млн. человек. Это касается только той части, которые заняты в основном исполнительским трудом. Активных работников, которых мы называем предпринимателями и бизнесменами сегодня работает примерно 1-1,5 млн. человек, а может быть занято не более 3 млн. человек.
Но кроме этого имеются и так называемые качественные показатели, которые также весьма существенно характеризуют уровень трудоспособности населения и ее возможности быть за-нятым в общественном производстве. Речь идет о качестве рабо-чей силы по следующим параметрам: психофизиологическое со-стояние населения, или иначе, его здоровье, качество общего об-разования и профессиональной подготовки, уровень общей куль-туры, социально-профессиональная ориентация и пр.
С большим основанием можно сделать такой общий вывод: ни в количественном, ни в качественном выражении состояния рабочей силы сегодня не является, с нашей точки зрения, оптимальным, что безусловно весьма сильно сказывается, а в дальнейшем еще больше скажется на экономическом развитии нашей страны.
Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «на-селение» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, за¬нятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и ин-дивидуальной трудовой деятельности (рис. 2). В их состав включают¬ся также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйст¬ве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способ¬на производить материальные блага или оказывать услуги.
Рис. 2. Структура трудовых ресурсов
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в обществен-ном производстве выделяют две части: активную (функционирую¬щую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресур¬сы состоят из реальных и потенциальных работников.
Необходимые физические и интеллектуальные способности зави¬сят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на-селения собственно трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспо-собном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и вой¬ны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получаю¬щих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
2.2. Возрастные границы трудовых ресурсов
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установлен¬ных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособно¬го возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.
Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действую¬щим законодательством. В России трудоспособным возрастом счита¬ется: у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года —для женщин.
В России законодательная власть неоднократно рассматривала во-прос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.
Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное населе-ние в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимуществен¬но в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологи¬ческим данным к участию в трудовой деятельности.
На практике различают общую и профессиональную трудоспособ-ность. Общая трудоспособность предполагает наличие у че¬ловека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходи¬мость специальной подготовки. Профессиональная трудо¬способность — это способность к конкретному виду труда, приоб¬ретаемая в ходе специального обучения.
Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет есте-ственного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокраще¬ния доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пе¬ресмотра возрастных границ трудоспособности.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособ¬ный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселен¬цы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.
2.3. Измерение трудовых ресурсов
Количественные изменения численности трудовых ресурсов ха-рактеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.
Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматри-ваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок вре¬мени.
Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности тру-довых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале пе¬риода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:
где Тр.ср. — среднегодовой темп роста; п — число лет; Ч1 и Ч2 — чис-ленность соответственно в начале и конце периода.
Темп прироста рассчитывается по формуле:
где Тпр.ср. — среднегодовой темп прироста.
Количественная оценка тенденций состояния и использования, трудо-вых ресурсов позволяет учитывать и определять направления по¬вышения их эффективности.
2.4. Показатели эффективности: продуктивность и рента-бельность труда
Основной проблемой экономической теории и хозяйствен¬ной практики является анализ соотношения затрат и результа¬тов. Затраты определяются по отношению к экономическим ре¬сурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продук¬ции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателя¬ми конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.
Результаты *
Отношение в общем случае называется эффективно-стью. Одним из аспектов этого понятия является эф¬фективность по Парето, характеризующая такое распределе¬ние ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.
Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сен под-черкивает ограниченность применимости критерия Парето, который приводится во всех учебниках по экономике. А. Сен пишет: «"Эконо-мическая эффективность", называемая также "оптимальностью по Парето", требует, чтобы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже», «состояние общества считается оптималь¬ным по Парето в том и только в том случае, если ничья полез¬ность не может быть увеличена без того, чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Это — весьма умеренный вид ус¬пеха, и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общества может быть оптимальным по Парето, но при этом одни могут находиться в крайней нищете, а другие — купаться в роскоши, поскольку нищета одних не может быть смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От оптималь¬ности по Парето — как от "духа Цезаря" — веет "преиспод¬ней».
Результаты экономической деятельности чаще всего вы¬ражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практи¬чески важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.
Продуктивность (англ. productivity, нем. Produktivitat) определяется по отношению к затратам труда, материалов, обо¬рудования, энергии, а также по отношению к суммарным зат¬ратам ресурсов. В отечественной литературе термин productivity обычно переводится как производительность. Такой перевод представляется неточным. Это становится особенно заметным в таких словосочетаниях, как "производительность капитала", "производительность материалов" и т. п. В данном случае пра¬вильнее буквальный перевод: продуктивность капитала (тру¬да, земли, материалов и т. д.).
Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:
, где р — продуктивность; О — объем продукции (услуг) за оп¬ределенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output); I — затраты ресурсов, соответству¬ющие данному объему продукции (Input).
Для определения продуктивности по видам ресурсов ис¬пользуются формулы вида:
и т. п., где рt — продуктивность труда; рk — продуктивность капита¬ла; Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капи¬тала.
Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или па одного работающего. Объем продук¬ции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:
действенность;
экономичность;
качество;
прибыльность (доходы/расходы);
качество трудовой жизни;
внедрение новшеств.