5. Функция мотивации в организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В основе мотивации лежат потребности. Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив – это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.
Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой – это самопобуждение.
Виды мотивации: по основным группам потребностей – материальная, трудовая, статусная; по используемым способам – нормативная, принудительная, стимулирование; по источникам возникновения – внутренняя, внешняя; по направленности на достижение целей – положительная, отрицательная.
Методы мотивации – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Мотивационные методы классифицируются по объектам мотивации (коллектив, отдельные сотрудники, начинающие и опытные сотрудники), по используемым стимулам (экономические и неэкономические – организационные и морально-психологические).
Руководитель применяет на практике основные принципы мотивации:
Принцип потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, побуждающее к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и концентрированно на достижение цели, которая служит для удовлетворения потребностей. Потребности квалифицируются как первичные (физиологические) и вторичные (психологические).
Принцип вознаграждения – это то, что человек считает ценным для себя. Существует два типа вознаграждений: 1) внутренние – дает сама работа (самоуважение, признание, удовлетворенность работой); 2) внешнее – дается организацией (з/п, премии, льготы и т.д.)
Процесс мотивации включает:
возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;
возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;
поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;
осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности;
получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат;
устранение потребности, приводящее к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности.
Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый – содержательный – базируется на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и их деятельности. Второй – процессуальный – базируется на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.
Содержательные теории мотивации:
И
ерархическая
теория потребностей А. Маслоу.
Маслоу выделяет 5 уровней потребностей: потребности низшего уровня (первичные) – физиологические, потребности в безопасности, потребности высшего уровня (вторичные) – социальные, потребности в уважении, потребности в самоутверждении.
Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но его поведение зависит от того, какой тип потребностей доминирует в данный момент. Каждый прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней. Менеджер, зная уровень потребностей человека, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем и, следовательно, может выбирать наиболее эффективный мотиватор.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
П
о
мнению Герцберга процесс обретения
удовлетворенности и процесс нарастания
неудовлетворенности, с точки зрения
обуславливающих их факторов, являются
двумя различными процессами. При наличии
у работников чувства неудовлетворенности,
менеджер должен обращать внимание на
те факторы, которые вызывают
неудовлетворенность, и делать все для
того, чтобы ее устранить. После того как
достигнуто состояние отсутствия
неудовлетворенности, пытаться мотивировать
работников с помощью мотиваторов через
механизм достижения работниками
удовлетворенности.
Теория ERG К. Альдерфера. Свое название – ERG – теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: - потребности существования (Existence); – потребности в социальных связях (Relatedness); – потребности роста (Growth). В отличие от Маслоу, допускавшего что мотивация может развиваться только снизу вверх, от низших потребности к высшим, Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях (удовлетворение потребностей или фрустрация – поражение в стремлении удовлетворить потребность). Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Теория утверждает, что потребности достижения, соучастия и властвования возникают под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, т.е. являются приобретенными. Все эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния, что необходимо учитывать при анализе поведения и выработке методов управления человеком.
Процессуальные теории мотивации:
Теория ожидания В. Врума – концепция, согласно которой подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех направлениях:
затраты труда – результаты (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
результаты – вознаграждение (Р-В) – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
ценность полученного вознаграждения или поощрения (Ц).
Т.о., мотивация = (З-Р)×(Р-В)×(Ц)
Теория справедливости С. Адамса. Основная идея теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены аналогичные действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой, человек модифицирует свое поведение. Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Расширенная модель ожидания Л. Портера и Э. Лоулера – комплексная теория, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий с идеями теорий В. Врума и С. Адамса.
Пунктирная линия говорит, что между результативностью и внешним вознаграждением может существовать связь, однако она зависит от руководителя. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовлетворение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.