Тема 4.1 Основи трудового права

Семінарське заняття 2 год.

План

1. Поняття і загальна характеристика трудового права.

2. Трудовий договір: поняття, види, сторони, зміст.

3. Прийняття на роботу. Укладення трудового договору.

4. Поняття, зміст та порядок укладення колективного договору.

5. Поняття і види робочого часу.

6. Поняття і види часу відпочинку.

7. Підстави розірвання трудового договору.

8. Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарні стягнення.

9. Матеріальна відповідальність та її види.

10. Індивідуальні та колективні трудові спори.

Праця людини є основним джерелом її доходів, способом реалізації здібностей та знань. Питання, пов»язані з використанням людської праці, є предметом регулювання трудового права.

Суб’єктами трудових відносин виступають роботодавець і найманий працівник. Такі відносини стосуються,зокрема, укладення трудового договору між працівником і власником, визначаються їх права та обов»язки, робочого часу та часу відпочинку працівника, оплати праці за виконану роботу і т.д.

Трудове право утворюють норми законодавства про працю, яке складається з великого масиву нормативно-правивих актів.

Основним з них є Кодекс законів про працю України. У ньому сконцентровані найбільш важливі норми, що мають визначальне значення у правовому регулюванні трудових відносин.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником, відповідно вони є сторонами договору. Предметом трудового договору є певна робота, яку працівник зобов’язується виконувати.

Особливим видом трудового договору є контракт. У ньому визначаються строк дії, права, обов’язки і відповідальність сторін і т.д. Контракт може укладатися лише у випадках, які визначені законами України, і тільки у письмовій формі.

Колективний договір укладається на всіх підприємствах, установах, організаціях, які використовують найману працю. Його сторонами є власник або уповноважений ним орган, а також профспілкові організації, а у разі їх відсутності – представники, які обираються на загальних зборах найманих працівників.

При укладенні трудового договору роботодавець не має права вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їх партійну і національну належність, походження, реєстрацію за місцем проживання, а також документи, подання яких не передбачено законодавством.

Факт укладення трудового договору, незалежно від того, укладено його у письмовій формі чи усній, оформляється наказом чи розпорядженням про зарахування на роботу.

Трудовий договір може припиняти свою дію на підставі певних юридично значущих обставин. До них належать, передусім, такі як угода сторін, закінчення строку дії договору, призов або вступ працівника на військову або альтернативну службу, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового органу.

Трудовий спір – це протиріччя, які виникають між суб’єктами трудових правовідносин при застосуванні, встановленні та зміні умов праці.Трудові спори подіялються на індивідуальні та колективні.

Самостійна робота 2 год.

1. Трудова дисципліна й обов’язки працівника.

2. Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарні стягнення.

3. Матеріальна відповідальність та її види.

4. Індивідуальні трудові спори.

5. Колективні трудові спори .

Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не лише певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних із необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.

Трудову дисципліну характеризують такі чинники: чесна й сумлінна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємств, установ, організацій.

Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом примусу. Головним є, безперечно, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального й матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими спричинено цю шкоду.

Підставою для застосування матеріальної відповідальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, і повну.

Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати заподіяну шкоду питання відшкодування вирішується судом, який, до речі, також розглядає трудові спори

Індивідуальні трудові спори - непорозуміння між працівником і власником (уповноваженим ним органом), що виникли в трудових правовідносинах. Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори. Це комісії з трудових спорів (КТС) і районні (міські) суди.

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 осіб. Колективні спори, на відміну від індивідуальних, - це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: встановлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю. Для вирішення колективного спору, отримання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації у порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано. Страйк проявляється у тимчасовому колективному добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, не вихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору. А втім, деякі категорії працівників не мають права на такі заходи (приміром, працівники органів прокуратури, суду, державної влади, правоохоронних органів).

Питання для самоконтролю

1. Яку роль у регулюванні трудових відносин відіграє Кодекс законів про працю України?

2. Назвіть та охарактеризуйте сторони трудового договору.

3. Розкрийте зміст трудового договору.

4. Що може бути підставою для припинення трудового договору?

5. Хто може ініціювати розірвання трудового договору?

6. Чим індивідуальний трудовий спір відрізняється від колективного?

Література

1.Конституція України від 26.06. 1996 р.

2.Кодекс законів про працю України від 10.12 1971 р.

3. Болотіна Н.Б. Трудове право України.- К., 2006.

4.Правознавство / За ред. В.В. Копейчикова . – К.2005.

5.Котюк В.О. "Основи держави і права", навчальний посібник - К., 2003.