21 Системи оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - почасову і відрядну системи оплати праці.

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

22 Суть погодинної оплати праці. Її різновидності.

На базі форм оплати праці розроблені системи погодинної заробітної плати:

– проста погодинна;

– почасово-преміальна;

– почасово-преміальна з нормованим завданням.

Область застосування її незначна через недостатньо виражену стимулюючу функцію. В основному вона використовується при визначенні тарифних заробітків робітників у бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо розмір місячної тарифної ставки (оклад) встановлений твердо, то робітник одержує заробітну плату тільки тоді, коли відпрацював повну кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується виходячи із середньогодинної або середньоденної ставки і фактично відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній системі заробітна плата визначається за формулою

Зп.-пр.= Зп + П,

де Зп – тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеній за простою погодинною системою;

П – сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.

Застосування почасово-преміальної системи можливо тільки за умови правильного вибору показників преміювання, кількість яких не повинна бути більше 2-3, причому розмір премії розраховується по кожному з них. Крім того, необхідне економічне обґрунтування розроблених пропозицій щодо преміювання, інакше використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. Показники преміювання розробляються з урахуванням специфіки робіт або робітників і повинні чітко враховуватися. До таких показників можуть відноситися: якість продукції, що випускається, якість роботи. У Положенні про преміювання вказується його джерело: економія від зниження собівартості, скорочення витрат матеріальних ресурсів, додатковий виторг від реалізації більш якісної продукції, що стала більш конкурентноздатною. Джерело додаткового виторгу – підвищена ціна або збільшений обсяг реалізації. При розробці Положення про преміювання слід виходити з того, що сума виплачуваної премії не повинна перевищувати отриману економію від зниження собівартості.

Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робітників чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система поєднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Застосування її доцільне, якщо:

§ необхідно забезпечити виконання нормованого завдання по робочих місцях і підрозділу підприємства в цілому;

§ поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;

§ планується сполучення професій і багатоверстатне обслуговування з метою поліпшення організації праці і т.д.

Розмір заробітної плати при почасово-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням установлюється за формулою

Зп.-пр.= Зт + П,

тобто аналогічно попередній системі, але в даному випадку премія залежить від виконання нормованого завдання.

Отже, погодинна форма оплати праці та її системи стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік – відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.