Управление персоналом:

Поступательное развитие экономики в целом и отдельных предприятий обуславливает:

1. Формирование трудовых коллективов (как происходит их формирование)

2. Уровень кадрового потенциала (качество)

3. Адекватность применения форм управленческого воздействия

Это все определяет конкурентоспособность организации на рынке.

Из менеджмента: существует 2 подхода к управлению:

1. Процессный: управление как последовательная смена или выполнение определенных управленческих функций.

Вебер, Файоль.

Минимальное количество управленческих функций:

• Планирование

• Организация

• Координация

• Контроль

• Регулирование

• Мотивация

Планирование и прогнозирование как нулевая стадия.

2. Системный: управление как активация и последующая координация всех ресурсных элементов, необходимых для осуществления уставных целей организации.

Виды ресурсов:

• Информационные

• Материальные (зависит от отраслевой специфики)

• Технологические

• Финансовые

• Человеческие/кадровый

Осуществляется координация и активация за счет этих видов ресурсов.

Кадровый менеджмент (управление персоналом) – функциональная область управленческой деятельности в организации, которая должна способствовать эффективному использованию работников данной фирмы/организации для достижения как организационных, так и личных целей. [это процессный подход]

Цели управления персоналом:

1. Обеспечение фирмы кадрами

2. Эффективное использование

3. Интеграция личных и организационных интересов

Кадровый менеджмент (управление персоналом) – управленческая концепция, где персонал – стратегическая … любой организации.

В основе управления персоналом в любой фирме лежат те отношения, которые возникают в организации по поводу производства и распределения духовных и материальных благ.

Социальная структура и функциональное определение, которое является базой для взаимодействия людей в организации.

Управление персоналом

отношения

Социальный статус человека – 1,2

функциональное поведение человека – 1,2,3

1.формальные и неформальные институты (социальные)

2.функция и работа в ее рамках, которую выполняет человек в организации

3.интерес человека, который определяет его поведение в организации

Тема 1. Человек в фирме

1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека

1.2.Поведение человека в фирме

1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека

Основа кадрового менеджмента - иерархические отношения между собственником и наемным работником.

Долгое время эти отношения строились на личной преданности работника, т. е. происходило использование работника в целях фирмы. Сейчас эти отношения усложнились.

3 существенные причины усложнения иерархических отношений:

1. Размытость понятия «собственник»: акционерная собственность помешала (значительное количество собственников)

2. Профессионализация управления в фирме – усложнение производства повлекло за собой усложнение управленческих функций, что привело к обособлению кадровых функций (кадровых менеджеров)

3. Активизация общественных организаций (по защите прав наемных работников)

Участники фирмы:

2 категории участников:

1.те, кто вырабатывает управленческое решение

2.те, кто реализует это решение

1. Внутренние (прямые или непосредственные) участники:

• Собственники

• Наемные работники

• Управленцы (менеджеры различного звена)

• Непосредственные работники/исполнители

2. Внешние:

• Деловые партнеры (клиенты, поставщики, соисполнители, финансовые партнеры – банки, страховые компании)

• Профсоюзы

• Власть (СЭС, пожарники, санэпид и т. д.)

• Саморегулирующие организации

Социальные общественные институты – совокупность формальных и неформальных правил включения человека в организацию

Социальный институт – устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов и норм, регулирующих различные сферы человеческой деятельности.

Совокупность формальный и неформальных правил:

• определяют положение человека в фирме (статус собственника – в учредительных доках, статус наемного работника – в трудовом договоре)

• определяют поведение человека в фирме (определяется: интересами и целями человека, функциями выполняемыми в фирме)

Формальные правила – регулируются правовой системой общества

Неформальные правила – вызваны традициями.

Интересы и цели человека в фирме:

1. Собственник: интересы –экономические, цели – максимизация дохода (прибыль, дивиденд, капитализация), его права закреплены в учредительных документах.

Интерес – осознанная потребность

Потребности => осознание => интерес => поведение => цели (и обратно)

Механизм реализации права собственности:

• Прямой (делегирование прав и обязанностей менеджерам)

• Опосредованный (через выборные органы - положение работника определяется индивидуальным или коллективным трудовым договором или контрактом)

2. Наемный работник: интерес – экономический, социальный, профессиональный. Цель – получения з/пл, стабильность занятости, удовлетворенность и продвижение.

3. Партнера - собственный успех, стабильная работа

Внутрифирменная (корпоративная) культура – признаваемая и поддерживаемая всеми участниками фирмы система ценностей и норм поведения как внутри фирмы, так и по отношению к внешней среде.

Приоритетность целей определяется:

• внешними факторами

• внутренними факторами

Внешние факторы, препятствующие удовлетворению интересов наемного работника:

• Макроэкономический процесс

• Отраслевые особенности для фирмы (производство, наука, культура и т. д.)

• Технологическая особенность фирмы

• Культура производства

Внутренние факторы:

• Общественное признание (общественная полезность)

• Продвижение и карьера

• Коллектив

Функции и работа в рамках определенной функции определяется, внутрифирменным разделением труда:

• горизонтальным разделением труда (делегирование полномочий по функциям, то есть деление по профессиям)

• вертикальным разделением труда (деление на руководителей и подчиненных)

Основа поведения человека – социальный статус и внутрифирменное разделение труда.

Преимущества внутрифирменного разделения труда

• Возможность наилучшим способом использовать природные данные человека

• Максимальное развитие профессиональных навыков

• Минимальные затраты на подготовку/переподготовку специалистов

• Более полная реализация управленческих функций

Недостатки внутрифирменного разделения труда:

• Сложность координации управленческого процесса

• Снижение содержательности труда работника

• Снижение мотивированности работника

Выгода лишь экономическая, а недостатки социальные: формирование «частичного» работника (нет мотивации и неквалифицированный).

Профессия – устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующих круг обязанностей работника.

Профессия – вид деятельности, которое предопределяет экономическое существование человека.

Профессия характеризуется:

1. содержанием

2. необходимыми профессиональными знаниями

3. необходимым уровнем знаний (квалификацией)

4. необходимым опытом (стаж)

2 показателя, характеризующий кадровый потенциал фирмы:

1. Профессионально-квалификационный состав - ПКС

2. Профессиональная дисперсия - ПД

Профессионально-квалификационный состав - ПКС

За рубежом выделяю 3 типа ПКС:

• Работники квалифицированного труда

• Полу квалифицированного

• Неквалифицированного труда

В Советское время:

• Высоко квалифицированного труда

• Квалифицированного труда

• Мало квалифицированного труда

• Неквалифицированного труда

ПКС используется для:

• Составления штатного расписания (кадрового планирования)

• Выбора форм, методов и методов управления

• Выбора организационной структуры фирмы и ее управления

• Выбора методов и принципов стимулирования и мотивации работников

Более квалифицированный труд требует более дорогих форм оценки труда; более мягких форм мотивации (социально-психологических); он менее поддается формализации.

Профессиональная дисперсия - ПД

Этот показатель отражает степень рассеивания работников по различным профессиям. Позволяет более точно характеризовать внутрифирменное разделение труда. В основе – качественный анализ. Рассчитывается как количество профессий на 1000 работников.

Невысокая ПД необходима для невысокой управляемости компании.

Способы снижения ПД:

1. Санация – вывод за рамки фирмы экономически неэффективных, непрофильных и социальных видов деятельности,

2. Межфирменная кооперация

3. Укрупнение рабочих мест – функциональное (вертикальное) и исполнительское (горизонтальное) расширение обязанностей работников