9. Цели, задачи, типы собеседования.

Сначала происходит предварительный отбор, затем сбор сведений о кандидатах, тесты и личностные опросники, выявляющие черты характера, могут применяться и групповые методы отбора (когда вместе можно собрать нескольких кандидатов), предл решить проблемную ситуацию. Собеседование – основа процесса отбора персонала. Собеседование опр. проф.пригодность, до него доходит 20-30% претендентов. 3 заинтересованных стороны: претендент, отдел кадров, организация. Факторы, влияющие на эффективность проведения собеседования: настроение и самочувствие, пол и возраст, образовательный уровень, опыт участия в собеседованиях. Факторы со стороны проводящего собеседование: знаком или не знаком с кандидатом,степень полномочий при принятии решений, уровень собеседования. Со стороны организации: ситуация на рынке труда, как проходит процедура собеседования, как срочно д.б. закрыта вакансия.

Типы собеседований:

Формализованное, слабоформализованное, без подготовки, групповое, панельное (проводит спец.созд.комиссия, состоящая из менеджера по персоналу, рук-ль орг-ции, психолог, проф.специалист). + панельного: сразу опр.претендент, минус – мнения могут расходиться. Существуют стрессовые собеседования.

10. Определение проф.пригодности. Основные группы профессиональных качеств. Проф.пригодность – соответствие работника по проф.качествам с требованиями конкретного рабочего места и должностными обязанностями. Проф качества: психофизиологические, деловые, личностные, проф.знания.

Методы оценки проф.важных качеств: мед.осмтор (психофизиол.кач-ва), экспертное мнение (деловые), псих.тесты, экзамен.