2. Методика определения оптимальной численности работников организаций связи

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и тру­довых, используемых для выпуска продукции или услуг. Поэтому каждая организация должна определять минимально необходимую числен­ность производственного персонала по конкретным профессиям и спе­циальностям, требуемую для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспек­тивная — более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития компании, оценки прогнозируемого спроса на ее услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удо­влетворения. В общем виде последовательность определения потреб­ности организации в трудовых ресурсах показана на рис.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточ­но точные данные о числе требуемых работников по профессиям и спе­циальностям. При этом методические подходы к определению опти­мальной численности работников различаются по их отдельным функ­циональным группам. Эти подходы зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого обо­рудования, применяемых в организации норм и нормативов по труду, а

Бизнес-план

организации

Информация о

наличии работников

в организации

Прогноз потребности в кадрах

Прогноз наличия персонала

Определение необходимого прироста

численности работников

Обоснование направлений удовлетворения

потребностей в рабочей силе

Прием новых

работников

Перераспределение

персонала

Высвобождение персонала

Определение потребности в трудовых ресурсах

также действующих нормативных законодательных актов, регламенти­рующих трудовую деятельность.

Численность рабочих, занятых оказанием услуг потребителям, обра­боткой и доставкой обмена, в общем случае определяется по формуле:

Ч _обм = ( q _{мес i} / H_вi Ф_р.в) К_отп

где q _мес.i — среднемесячный обмен или число производственных операций i-ro вида в натуральных единицах; Н_вi — норма выработки на i-й вид операции, ед./час на человека; К_отп — коэффициент, учитываю­щий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Ф_р.в — нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида (N_j) и установленных норм времени на обслуживания единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (H_вp.oj), то есть

Ч_обслj = ∑ N_j Н_{вр. оj} К_отп /Ф_р.в .

О бщая среднегодовая (среднесписочная) численность работников основной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Ч_1i ),среднегодового прироста штата в рас­сматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений (∆Ч), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различ­ным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и ДР.) (Э_ч):

Ч = Ч_1.1 + ∆Ч -Э_ч.

Расчет среднегодового прироста численности работников прово­дится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового при­роста имеет вид:

∆Ч = (3,5∆Ч₁ + 2,5∆Ч₂ + 1,5∆Ч₃ + 0,5∆Ч₄)/4,

где ∆Ч _1,…,4 — число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показыва­ют время их работы в кварталах.

Если известно время приема работников по месяцам, то более точ­ный расчет среднегодового прироста численности штата может быть получен по формуле:

∆Ч =∑∆Ч_i • К_i /12,

где ∆Ч_i - общий прирост работников в i-ом месяце рассматриваемого года ; K_i- число месяцев работы принятых работников в рассматриваемом году.

3 CУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует­ся показателем производительности труда, в котором отражаются конечные результаты деятельности организации в сопоставлении с имеющимися трудовыми ресурсами. Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда можно судить и по обратному показателю — трудоемкости, отражающему затраты времени на создание единицы услуг.

Рост производительности труда характеризуется увеличением количества продукции или услуг, созданных в единицу рабочего време­ни, либо сокращением затрат живого труда на единицу произведенной продукции и услуг. Это является объективно необходимым условием повышения эффективности производства, увеличения национального богатства и повышения благосостояния общества.

Для отрасли связи, с учетом ее инфраструктурной природы, про­блема повышения производительности труда имеет два аспекта. Во-первых, рост производительности труда означает, что доля живого труда, заключенного в единице услуг, снижается, а доля овеществлен­ного труда относительно возрастает при одновременном уменьшении общей суммы затрат труда на производство единицы услуг. Это приводит к экономии трудовых ресурсов и связанных с ними затрат на оплату труда. Здесь важно иметь в виду и то, что прирост объема услуг может быть получен либо за счет привлечения дополнительных ресур­сов, в том числе и трудовых, либо на основе лучшего их использования, то есть роста производительности труда. Первое направление характеризует экстенсивный, а второе - интенсивный путь развития. Поэтому улучшение использования рабочей силы означает интенсифи­кацию производства, повышение его отдачи без привлечения дополни­тельных ресурсов. В этом состоит внутриотраслевое значение роста производительности труда как фактора повышения эффективности производственной деятельности организаций связи.

Например, прирост производительности труда в компаниях ОАО «Связьинвест» всего на 1процент соответствовал экономии штата в размере 3,1 тыс.чел. Такое сокращение численности работников было эквивалентно экономии расходов по обычным видам деятельности с учетом средств на оплату труда и отчислений на социальные нужды в сумме более 381 млн. рублей. Измерение производительности труда осуществляется в тех еди­ницах в которых выражается объем услуг, т.е. в натуральных, условно-натуральных и стоимостных. Наиболее наглядной является произво­дительность труда, рассчитанная на основе натуральных показателей объема услуг. Этот показатель часто называют выработкой одного 1 работника. Однако область его применения ограничивается рабочими местами, группами рабочих мест или производственными подразделе­ниями организаций связи и их филиалов, где производятся услуги одного вида.

Наибольшее распространение в планово-экономической и анали­тической работе организаций связи нашел стоимостной измеритель производительности труда. Он используется для оценки эффективно­сти использования живого труда по организациям связи и их филиалам, отдельным подотраслям и отрасли в целом. В этом случае показатель производительности труда определяется путем деления доходов от услуг связи (Д_усл) за определенный промежуток времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (Ч_осн), то есть:

Птр = Д_усл / Ч_осн.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель (индекс) роста производительности труда, который определяется соотношением уровней производительности труда текущего и предыдущего годов либо планового и текущего годов, выраженным в процентах:

I _Птр = ( П_тр2 / П_{тр 1} )100. ­

Важными характеристиками эффективности повышения произво­дительности труда являются доходы от услуг связи (в абсолютном и относительном выражении), полученные за счет роста производитель­ности труда, и условная экономия штата в результате роста производи­тельности труда. Первый показатель в абсолютном выражении может быть рассчитан по следующей формуле:

∆Д_{усл / Птр} = ( П_тр2 — П_тр1) Ч₂ .

Если в формуле раскрыть скобки, то вычитаемое будет характери­зовать тот условный объем доходов от услуг связи, который был бы получен в рассматриваемом году, если бы производительность труда не возросла, а осталась на уровне предыдущего года.

В относительном выражении данный показатель характеризует долю доходов от услуг связи, полученную в результате роста произво­дительности труда, в общем приросте доходов за рассматриваемый период (год), то есть:

d∆Д_усл / _Птр = ∆Д_{усл / Птр} / (Д_усл2 - Д_усл1)

Если в организации имеет место абсолютное сокращение численности работников, то это означает, что весь прирост доходов получен за счет роста производительности труда и вышерассмотренные относи­тельные показатели не рассчитываются.

Условная экономия штата в результате повышения производительности труда определяется из выражения ∆Ч_услов = Ч_услов - Ч₂, где услов­ная численность работников характеризует то их количество, которое потребовалось бы для получения отчетной суммы доходов от услуг связи, если бы производительность труда в текущем году не изменилась, а оста­лась на уровне предыдущего года, то есть Ч_услов =Д_усл2 / Птр₁.

В отличие от реальной экономии штата, учитываемой при определении среднегодовой численности работников, условная экономия не характеризует высвобождение производственного персонала. Этот показатель и называется условным потому, что он показывает, сколько бы дополнительных работников потребовалось принять оператору, если бы не повысилась эффективность использования имеющихся трудовых ресурсов.

Для успешной деятельности организаций и общественного произ­водства в целом необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы. Эта одна из важнейших экономических пропорций, соблюдение которой создает реальные условия для дальнейшего развития и расширения средств и сетей связи.

В условиях рыночных отношений, когда вклад каждого работника в общие результаты деятельности приобретает все большее значение для укрепления позиций компании на рынке, возникает объективная необходимость поиска новых, более эффективных способов управле­ния трудовыми ресурсами в части активизации человеческого фактора. Иными словами, важнейшей составляющей кадровой политики органи­заций связи является исследование причинно-следственной зависимо­сти между мотивами трудовой деятельности и ее результативностью.

При этом под мотивацией труда понимает­ся процесс формирования у работников определенной устойчивой системы стимулов (мотивов) для достижения личных целей и (или) целей всего коллектива.

В современном постиндустриальном обществе, где человеческому фактору принадлежит решающая роль в реализации потенциала, зало­женного в НТП, мотивы трудовой деятельности становятся значительно шире по своему качественному и количественному содержанию. В общем виде наиболее важные, по оценке специалистов, мотивы к более произво­дительному и эффективному труду приведены на рис.

Возможность продвижения по службе

Стабильность работы

Материальное вознаграждение

Социальные

льготы

Признание заслуг

Условия труда

и его безопасность

Возможность реализации

творческого потенциала

Социальный климат

в коллективе

Повышение

квалификации

Участие

в управлении

организацией