Вопрос 6. Содержание процесса управления трудовыми ресурсами организации. Оценка работника. Подготовка руководящих кадров.

Планирование общей потребности в трудовых ресурсах: оценка наличия кадровых ресурсов; прогнозирование потребности в работниках в соответствии с планируемым объем работ; разработку программы удовлетворения организации в кадрах.

Набор персонала: количество набираемого персонала определяется разностью между наличной рабочей силой и потребностью в ней.

Набор осуществляется из внутренних и внешних источников.

Внутренние: дети, родственники и тп.

«+»: - дешевле;

«-»: - не привлекаются новые идеи.

Внешние: из ПТУ, училищ, ВУЗы.

Отбор кандидатов на рабочие места:

Отбор претендентов ведется по следующим критериям:

• Уровень квалификации;

• Опыт;

Личные качества - интересуют меньше всего.

Методы отбора претендентов:

• Конкурс по результатам предыдущей работы;

• Испытания (испытательный срок);

• Собеседование:

• требуется создать условия, чтобы претендент чувствовал себя спокойно;

• претендент должен понимать задачи фирмы;

• претенденту необходимо задавать структурированные вопросы;

Вознаграждение определяется:

• состоянием рынка труда;

• Уровнем зарплаты в организации;

• Прибыльностью фирмы;

• Системы оплаты труда должны быть гибкими (сочетаются повременная и сдельная форма оплаты);

Профориентация и социальная адаптация:

• Производственная организация сложная социальная система и работник в ней должен рассматриваться как личность, поэтому с самого начала должна быть специальная система ввода новичка в организацию.

Обучение работника:

Требуется при:

• При приеме на работу человек должен соответствовать стандартам фирмы;

• Когда человек переводится с одного поста на другой;

• Когда есть недостаток знаний.

Обучение эффективно при:

• Понимание обучаемым цели обучения;

• Благоприятный «климат»;

• Этапность обучения с практической частью в конце каждого этапа.

Контроль трудовой деятельности работника:

Производственная деятельность каждого работника, особенно в начальный период, отслеживается в организации с точки зрения эффективности индивидуального вклада в общее дело, а также его моральных качеств, соблюдения традиций коллектива.

Оценка трудовой деятельности:

• Организованная цель в результате которой может быть повышение, понижение, перевод, увольнение.

• Мотивационная, определяющая стимулирование работника.

• Информационная, для информирования работника, как он оценивается.

Фомы оценки сотрудника:

• Качественная в форме письменного отчета, сотрудником при аттестации составляется письменный отчет за период деятельности в котором он пишет достижения, трудности, предложения по совершенствованию работ, просьба о помощи у руководителя. Руководитель знакомится с отчетом и излагает свое мнение. Подчиненный может не согласиться с мнением начальника и может его обжаловать.

• Качественная в форме собеседования. Руководитель должен спросить как сам работник оценивает свою деятельность. Изложить свою оценку работы подчиненного, основываясь на объективных фактах и данных. Наметить пути для исправления недостатков работы подчиненного. В конце беседы руководить честно говорит подчинённому что он думает о его деятельности.

Качественная оценка подчиненного производится по следующим деловым и личным качествам: компетентность, творческое отношение к делу, исполнительность, способность к самокритике, желание учиться новому, умение поддерживать отношения в коллективе.

• Количественная оценка. В каждой организации должна быть разработана своя система оценки подчиненных. Каждой работе присваивается свой ранг. И успешность работы сотрудников оценивается в баллах.

Подготовка руководящих кадров:

• В каждой фирме должна быть разработана специальная программа для повышения эффективности их работы;

• Надо учитывать, что через 5-7 лет работник должен менять место работы в связи с потерей эффективности его деятельности.

Пути решения проблемы начальником:

• Ротация кадров (карусель) - это перевод сотрудника на равно оплачиваемую должность в другой отдел или подразделение, чтобы он мог освежить свои представления о характере работы.

• Пожарная команд – из специалистов фирмы создается группа для срочного устранения нежелательной ситуации, в которой сотрудник реализует свои интеллектуальные и профессиональные возможности.

• Обогащение работой - подразумевается освобождение руководителя от «текучки» и сосредоточение его деятельности на решении в основном проблемных и стратегических вопросов.

• Ролевой тренинг (деловая игра).

• Технические дискуссии в группе единомышленников.