3 Типа личности:

1) конструктивная – человек не ищет конфликт, ищет способы его предупредить и разрешить

2) деструктивная – человек-зачинщик ссор, эгоист, инициатор беспорядка и разрушительных действий

3) конформная – человек склонный к уступкам, он может не соглашаться с правилами, режимом и т.д.

Типы личности по Мертону:

способ адаптации	цели, одобряемые обществом	средства, одобряемые обществом
конформизм (конструктивный тип поведения)	+	+
инновация	+	-
ритуализм (свойственен бюрократам)	-	+
ретреатизм (бегство от действительности)	-	-
бунт (люди революционного склада, которые создают новые цели и ценности)	+	+

Этапы управления конфликтами:

1. прогнозирование – выявление причин потенциального конфликта, анализ объективных и субъективных условий, а также индивидуальных психологических особенностей персонала и социально-психологического климата в коллективе.

2. А) предупреждение – вид деятельности, направленный на недопущение возникновения конфликт (постоянная забота о персонале, учет индивидуально-психологических особенностей коллектива, забота о коллективе, принцип социальной справедливости).

Б) стимулирование – деятельность, направленная на провокацию, на вызов конфликта (если конфликт конструктивный) (вынесение острого вопроса на собрание для разрешения противоречий.

3. регулирование – вид деятельности, направленный на ослабление конфликта и направление его в сторону разрешения.

4. разрешение – снятие существующих противоречий, вызвавших конфликт.

14. Классификация конфликтов

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом.

1. Личностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Межгрупповой конфликт.

4. Конфликт принадлежности.

5. Конфликт с внешней средой.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований.

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы.

Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

«подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

«случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

«смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

«неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

«латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.