Персонал (кадры) предприятия и производительность труда.

1. Персонал (кадры) предприятия и плановый фонд рабочего времени.

2. Нормы труда и расчет численности работников.

3. Производительность труда и показатели ее измерения.

4. пути повышения производительности труда.

1. Персонал (кадры) предприятия и плановый фонд рабочего времени.

Трудовые ресурсы предприятия – часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.

Кадровый потенциал (или персонал) предприятия можно оценить с помощью определённых характеристик. Количественная характеристика персонала предприятия определяется явочной, списочной и среднесписочной численностью.

Списочная численность – численность работников списочного состава на определённую дату, с учётом принятых и выбывших за день работников.

Явочная численность – количество работников, списочного состава, явившегося на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество ежедневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки, прогулы). Для определения численности работников за определённый период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчёта производительности труда, средней зарплаты, коэффициентов текучести оборота кадров.

Среднесписочная численность за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни, и делится на количество календарных дней в месяце.

Для правильного определения среднесписочного состава необходимо вести ежедневный учёт работников списочного состава. Качественный и количественный состав персонала можно охарактеризовать системой показателей. В зависимости от характера участия в производительной деятельности все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственных работников (ППР) и непромышленный персонал. К ППР относятся работники, связанные с основной деятельностью предприятия и обслуживанием производства. К персоналу непромышленной группы относятся работники, занятые в культурно-бытовых учреждениях, детских садах и жилищных хозяйствах, находящихся на балансе предприятия.

По признаку выполняемых функций все кадры (персонал или трудовые ресурсы) делятся на рабочих и служащих. Основной группой ППР являются рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные (производственные) заняты, непосредственно, изготовлением товарной продукции. Вспомогательные – обслуживают основное производство. Вспомогательные рабочие трудятся либо непосредственно в основных цехах (наладчики, контролёры, ремонтники), либо во вспомогательных цехах (инструментально-ремонтный, транспортный, энергетический цеха).

Работники, занятые в среде управления предприятием называются служащими. Они делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – работники, наделённые правами принятия решений и их реализации. Руководители бывают линейные и функциональные. К линейным относятся: директор, начальник цеха, участка мастер. Они решают все вопросы возглавляемого ими коллектива. Функциональные – решают вопросы только по определённой функции. К данным руководителям относятся главные специалисты (главный энергетик, сварщик, технолог, конструктор, механик) и начальники функциональных подразделений (финансовый отдел, отдел снабжения, планирования и т.д.).

К специалистам относятся научные работники, инженеры, техники, экономисты, которые осуществляют разработку и внедрение или усовершенствование видов продукции, технологических процессов, технических и экономических нормативов, организации производства и труда, управления. Технические исполнители – работники, занятые созданием первичной информации, её передачей, оформлением различных документов для руководителей и специалистов (секретари, операторы, курьеры, копировщики).

Качественная характеристика трудовых ресурсов может быть охарактеризована степенью профессиональной и квалификационной пригодностью работников.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков. Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специальные особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний.

Все работники различаются уровнем квалификации. В зависимости от этого они могут быть квалифицированными и неквалифицированными. Квалифицированные рабочие получают подготовку в течение ряда месяцев и имеют навыки по этой профессии. Неквалифицированные рабочие не требуют специальной подготовки. Руководители и специалисты, имеющие среднее специальное или высшее образование – работники высокой квалификации, а имеющие учёное знание – работники высшей квалификации. Это отражается в тарифной сетке (1 – 8 разряды), всего 3 категории.

Структура персонала характеризуется удельным весом каждой категории работников в общей численности, также удельным весом женщин и мужчин, возрастной группой работников, работников с высшим, средним, начальным образованием и с учёной степенью; рабочие основного и вспомогательного производства, работники с нормальными и особо вредными условиями труда.

Для планирования численности персонала рассчитывается плановый фонд рабочего времени среднесписочного работника для нормальных условий труда и для работ с особо вредными условиями.

№	Показатель	Единица измерения	Количество
1.	Календарный фонд рабочего времени	дни	365
2.	Выходные и праздничные дни	дни	105
3.	Номинальный фонд рабочего времени	дни	365 – 105 = 260
4.	Плановые невыходы на работу: а) отпуска; б) по болезни в) прочие невыходы	дни	26 1 1
5.	Плановый фонд рабочего времени	дни	260 – 26 = 234
6.	Номинальная продолжительность рабочего дня	час	8
7.	Плановые сокращения рабочего дня: а) подросткам; б) кормящим матерям;	час	0,1 0,05 0,05
8.	Плановая продолжительность рабочего дня	час	8 – 0,1 = 7,9
9.	Плановая продолжительность рабочего времени за год	час	7,9 * 234 = 1848,6

Более короткий способ определения.

F_пл = F_ном * K_пл

F_пл – плановый фонд;

F_ном – номинальный фонд работы одного среднего рабочего;

K_пл – коэффициент плановых невыходов на работу.

F_ном = (D_К – D_В – D_ПР) * t_см - D_ПРЕД * t_сок

D_К – календарных дней;

D_В – выходных дней;

D_ПР – праздничных дней;

D_ПРЕД – предпраздничных дней;

t_см – время смены;

t_сок – время сокращения рабочего дня.

Нормы труда и расчёт численности работников.

Для расчёта численности персонала необходимы нормы труда. На технологических операциях их устанавливает технолог (при разработке технологического процесса или нормировании в соответствии с функциональными обязанностями). Нормы труда делятся на норму времени (трудоёмкость), выработку, нормы обслуживания, нормы численности и нормы управляемости. Нормы времени устанавливаются в минутах или часах на одно изделие или одну операцию.

Нормы выработки показывают количество продукции в единицу времени.

штук в час.

t_штук – норма времени для одного изделия.

Норма обслуживания представляет собой количество оборудования, которое должен обслужить один человек или количество человек, которые должны работать на одном рабочем месте.

Норма управляемости свидетельствует об оптимальном количестве персонала, которым может эффективно управлять руководитель (на 1 – ого мастера приходится 20 – 30 рабочих).

Норма численности для некоторых категорий работников, если нельзя рассчитать нормы труда, т.е. экспертным методом.

Существует 3 основных метода расчёта численности работающих:

1. по нормам времени;

2. по нормам выработки;

3. по норме обслуживания.

1) Списочная численность рабочих по нормам времени рассчитывается:

;

g_i – количество выпускаемой продукции i – ого вида;

t_i – норма времени на изготовление i – ого вида продукции;

n – номенклатура выпуска;

F_пл – плановый фонд работы одного рабочего за соответствующий период;

к_в – коэффициент выполнения норм, предусматривающий рост производительности труда;

g_i t_i – трудоёмкость выполненных работ или объём в трудовых единицах измерения.

2) По нормам выработки:

;

Н_выр – норма выработки.

3) По нормам обслуживания:

;

Cn – количество единиц оборудования;

к_см – количество смен;

н_об – норма обслуживания;

- коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

;

ч_рем – численность ремонтников;

ЕРС – общая сумма единиц ремонтной сложности цеха/участка.

Численность вспомогательных рабочих, которую невозможно установить заранее рассчитывается по рабочим местам. Расчёт численности линейных руководителей, специалистов и технических исполнителей производится прямым расчётом или методом косвенного нормирования.

Методом прямого нормирования определяется численность исполнителей, выполняющих однообразные работы, и устанавливаются нормы на работу.

Косвенное нормирование – численность, определяемая с помощью норм обслуживания, управляемости и численности.

3) Производительность или плодотворность конкретного труда.

Она определяется количеством продукции, производимой за определённый период времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Различают производительность общественного и индивидуального труда.

Производительность общественного труда определяется в целом по республике:

НД – доход;

ч_мест – среднесписочная численность работников, занятых в материальной сфере.

Производительность индивидуального труда рассчитывается по отдельным объединениям, предприятиям и структурным подразделениям.

Показатели производительности труда на предприятии служит годовая выработка на одного работника или трудоёмкость, которая является обратной величиной выработки. Количественно показатель производительности труда может быть представлен в натуральном выражении, условно натуральном, в трудовом и стоимостном выражении.

Наиболее полно характеризуют производительность труда натуральные единицы измерения. При натуральном методе измерения производительности труда объём выпускаемой продукции изменяется в натуральных единицах.

;

В – выработка на одного рабочего;

q – объём в натуральных единицах измерения.

Этот метод применяется в отраслях с однородной продукцией, а также при сопоставлении производительности труда между участками и бригадами.

Если предприятие выпускает разнообразную продукцию, то применяются условно натуральные единицы, т.е. ведётся пересчёт и перевод к одному виду продукции через коэффициенты трудоёмкости.

Трудовой метод основывается на определении трудоёмкости выпуска продукции. Под трудоёмкостью продукции понимают сумму всех затрат труда на производство единицы продукции. Этим методом определяется выработка на отдельных рабочих местах, бригадах и участках, где выпускается разнородная продукция. Наиболее распространённым является стоимостный метод измерения производительности труда:

;

Чистая продукция не учитывает материальные затраты и наиболее правильно определяет производительность данного предприятия.

Для характеристики динамики роста производительности труда определяется индекс производительности труда.

%;

В_отч – в отчётном периоде;

В_баз – в базовом периоде.

Индекс производительности труда это величина без умножения на 100%.

Выполнение плановой производительности:

%;

В_отч – фактическая выработка;

В_план – плановая выработка.

Планируемый прирост производительности труда:

%;

Процент роста производительности труда за счёт за счёт снижения трудоёмкости рассчитывается по следующей формуле:

;

Т – процент снижения трудоёмкости.

Процент снижения трудоёмкости за счёт роста производительности труда определяется:

.

4) На производительность труда оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Фактор – движущая сила. К внешним факторам относятся:

1) высокая стоимость энергии;

2) жесткое правительственное регулирование по отдельным вопросам;

3) экономические циклы (при инфляции на тоже количество денег можно купить меньшее количество товаров);

4) налоговая политика;

5) социальные факторы. Они связаны с ростом наркомании, преступности.

6) международная конкуренция.

На уровне предприятия внутрипроизводственные факторы делятся на 5 групп:

1. факторы ускорения НТП;

2. экономические факторы;

3. социальные факторы;

4. регионально-экономические;

5. факторы структурных сдвигов.

К 1-ой группе факторов относится внедрение высокоэффективной техники и прогрессивной технологии, использование автоматизированных систем в проектировании, в управлении оборудованием и технологическими процессами. Применение современных высокопроизводительных ЭВМ всех классов. Применение средств механизации и автоматизации при подъёмно-транспортных, погрузочно-разгрузочных и складских работах. Внедрение в производство ресурсосберегающих технологий, внедрение автоматических линий, гибких или налаживаемых производств, оборудование с ЧПУ.

2-ая группа: коллективные формы организации и стимулирования труда, научная организация труда, интенсивность труда, повышение квалификации работников, совершенствование распределённых отношений, планирование и управление рабочей силой.

3-я группа: сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжёлого труда, улучшение условий труда, факторы социальной справедливости.

4-ая группа (регионально-экономические факторы): природно-климатические условия, освоение месторождений местных ресурсов, наличие местных строительных материалов, наличие подъездных дорог.

5-ая группа: сдвиги в изменении номенклатуры, относительное сокращение численности, с ростом объёма производства, кроме основных работников.

Влияние этих факторов оценивается относительной экономией рабочеё силы:

%,

 – высвобождение работников за счёт всех факторов;

_исх – исходная численность.

Организация оплаты труда на предприятии.

1. Сущность зарплаты. Принципы и элементы организации.

2. Тарифная система и её основные элементы.

3. Формы и системы оплаты труда.

1. Сущность зарплаты. Принципы и элементы организации.

В кодексе законов о труде РБ даётся следующее определение заработной платы. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной и (или) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды включаемые в рабочее время.

Конкретный уровень заработной платы во многом зависит от соотношений спроса и предложения на рынке труда. Т.к. источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина заработной платы трудового коллектива должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Заработная плата делится на номинальную и реальную. Номинальная – сумма денежных средств, полученная работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством, характеризует уровень оплаты труда.

Реальная – совокупность материальных благ и услуг, которые могут приобрести трудящиеся на получаемую ими денежную сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Дифференциация заработной платы по предприятиям и работникам.

2. Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Это является основным условием нормального роста производства.

;

3. Целесообразно сочетать и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников.

5. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников.

6. Предоставление предприятиям полной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

7. Улучшение соотношений в оплате труда отдельных категорий и профессиональных групп.

8. Равная оплата за равный труд.

9. Усиление социальной защищённости работников.

Этот принцип предлагает установление оплаты в таком размере, чтобы обеспечивалось нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Решая вопросы оплаты труда нужно иметь ввиду следующие факторы: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень заработной платы, которые выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в области заработной платы.

Регулирование заработной платы осуществляется рынком труда централизованно и локально. На рынке труда на основе спроса и предложения формируется общая оценка различных видов труда. Эта оценка представляет среднестатистическую заработную плату, по различным профессионально-квалификационным группам, отраслям и категориям рабочих.

Централизованное регулирование предполагает принятие нормативных актов по оплате труда, исполнение которых является обязательным для всех предприятий и отраслей. Государством устанавливается прожиточный минимум, на основе которого определяется базовая величина заработной платы. Прожиточный минимум составляет 108790, для студентов – 113085. Государство регулирует соотношение в оплате труда работников различных профессиональных групп на основе ЕТС (единой тарифной сетки), также законодательно устанавливает налоги на заработную плату.

Локальное регулирование – устанавливаются все доплаты, надбавки, форма и система оплаты труда самим предприятием.

Коллективный договор на предприятии на 1 год или 3 года; он является основным инструментом регулирования заработной платы на уровне предприятия. Он принимается коллективом предприятия на 1 год или на 3 года. В коллективный договор включаются положения об оплате труда. В нём предусматриваются формы и системы оплаты труда, сроки пересмотра и уровни тарифных ставок и окладов в зависимости от роста объёмов производства и финансового положения предприятия. Порядок и размеры вознаграждений по итогам за год, механизм индексации заработной платы, размеры доплат и льгот. Одним из механизмов защиты доходов от инфляции, выступает индексация.

Индексация заработной платы представляет собой корректировку величины заработной платы с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Индексация производится если индекс потребительских цен, исчислённый нарастающим итогом с момента предшествующей индексации, превышает установленный законодательством уровень (5 %). В качестве норматива при индексации заработной платы применяется показатель минимальной заработной платы.