Проблемы с которыми сталкивается работодатель при кадровом собеседовании
Что такое кадровое собеседование?
Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.
Собеседование - в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации.
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора персонала. В обобщенном смысле оно призвано ответить на такие вопросы как:
1)сможет ли кандидат выполнять данную работу;
2)согласится ли кандидат выполнять данную работу;
3)подходит ли кандидат для выполнения данной работы.
Существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным. Интервьюером может быть сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, сотрудник кадровой службы компании, руководитель подразделения, непосредственного места работы. Это зависит от специфики организации, а при необходимости собеседование проводится непосредственно руководителем компании.
Проведение собеседования — самый сложный этап отбора. Так, например, в ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам.
Первое впечатление
Основная проблема, с которой сталкивается работодатель на собеседовании, заключается в том, что ему, по сути, следует проявить способности провидца, то есть на собеседовании ответить на вопрос: какие результаты покажет данный кандидат, став сотрудником компании? В то же время не следует забывать, что у самого претендента задача иная — он хочет быть принятым в команду.
Три вида сотрудников
Весь персонал можно разделить на три категории:
20% сотрудников создают большую часть всех проблем. Вот отличительные черты таких людей: производительность их нестабильна, они постоянно допускают ошибки, часто критикуют коллег, предпочитают работать в одиночку, а не в группе. Они часто болеют; сегодня они полны энтузиазма, а завтра подавлены.
60% сотрудников могут в большей или меньшей степени работать результативно. Их называют делателями. Это люди, которым необходимо действовать, помогать коллегам и совершенствовать свои знания в какой-либо конкретной сфере деятельности. Ключевым фактором здесь является именно желание и готовность к действию. На их работоспособность сильно воздействует окружающая атмосфера. В угрожающей или нестабильной обстановке они допускают ошибки или не способны достигнуть ожидаемого от них результата, в то время как в благоприятной обстановке они способны к увлеченной и продуктивной работе.
Оставшиеся 20% — это перформеры, т. е. люди, способные обеспечить ожидаемый результат в сфере своей компетенции. Они добиваются этого за счет своей способности к анализу ситуации, при этом не нуждаясь в советах, приказах и давлению извне. Следует отметить их способность замечать и устранять пробелы в собственных знаниях или поступающей информации. Вот основные отличительные черты подобных людей: высокая квалификация, энтузиазм в работе, способность быстро восстанавливаться после неудачи, концентрироваться на достижении поставленных задач, умение решать проблемы без особых затруднений, позитивное воздействие на боевой дух команды.
Критерии оценки
В основном необходимо выяснить две вещи: во-первых, способен ли кандидат адекватно оценить результаты своей работы, и, во-вторых, какова его реальная работоспособность. Здесь действует следующее правило: если человек способен доказать, что результаты его прошлой трудовой деятельности поддаются количественному и качественному измерению, значит, вы имеете дело с перформером. Чтобы увеличить объем своей производительности и качество производимого продукта, перформеру необходим адекватный способ измерения результатов своей деятельности, и такой способ он обязательно найдет. Перформеры не только способны произвести количественную оценку своих трудовых достижений и своего уровня результативности, но и испытывают от этого удовольствие. Поэтому вы получите исчерпывающую информацию об их работоспособности от них самих.
Нюансы общения
I. Проявляйте заинтересованность и внимательно выслушайте человека. Если он отвечает на заданный вами вопрос, дайте ему возможность полностью высказаться и не прерывайте собеседника.
II. Проявляйте профессионализм. Постарайтесь прийти на собеседование вовремя и требуйте от кандидата того же самого — это поможет вам оценить его пунктуальность. Очень важно обращаться с людьми вежливо и уважительно. Делайте все для того, чтобы у посетителей складывалось благоприятное мнение о вашей компании и осталось хорошее впечатление от общения лично с вами.
III. Вы должны контролировать ход беседы — только тогда она будет по-настоящему эффективной. Добивайтесь ответов на ваши вопросы, придерживайтесь темы беседы и не отклоняйтесь от разговора.
IV. Если вы видите сразу, что человек вам не подходит, поговорите с ним еще немного. Иначе для кандидата будет непонятно, как за несколько минут вы сумели оценить степень его профессионализма.
V. Обязательно позвоните после собеседования. Даже если человек не подошел вам, поблагодарите и сообщите ему о результате, пусть и отрицательном. Помните, что сегодняшний кандидат завтра может оказаться сотрудником в компании партнера.
Вывод
Таким образом, собеседование является ответственным испытанием, в котором необходим контроль и подготовка не только для работника, но и для работодателя.
