15. Цель и последовательность набора персонала

Набор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника. Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: Предварительное интервью; заполнение бланка заявления и анкеты; Тестирование; Диагностическое интервью (собеседование); Проверка рекомендаций и послужного списка; Медицинское обследование; Принятие окончательного решения.

1)Предварительное интервью - Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). 2) Заполнение анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. 3) Тестирование-Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. 4)Диагностическое интервью (собеседование). 5) Проверки рекомендаций и послужного списка.

6) Медицинский осмотр. 7) Решение о приеме кандидата на работу- Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

16. Способы привлечения персонала:

Источники притягивания персонала —это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации. Источники привлечения персонала принято делить на внутренние и внешние. Внешние ключи привлечения персонала— это любые источники, находящиеся за пределами организации. Внутренний источник привлечения персонала — это сама организация. Наибольшая эффективность данного источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней. Использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить фонд заработной платы. Любая организация прибегает к методам притягивания персонала. Эти методы принято делить на активные и пассивные. К активным методам относят: а) вербовку в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях-конкурентах, а также с помощью личных связей работников организации; б) участие в ярмарках вакансий, устраиваемых местными властями; в) систему презентаций, праздников и фестивалей. К пассивным методам относят: а) пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги; б) размещение сообщений о вакансиях во наружных средствах массовой информации (газетах, журналах, на радио и телевидении, в Интернете); в) размещение во внешних средствах массовой информации паб-листи —бесплатной или платной информации об организации и преимуществах работы в ней; г) размещение информации во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды, радиотрансляция).

17. Преимущества и недостатки источников привлечения персонала:

Источники притягивания персонала —это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации. Источники привлечения персонала принято делить на внутренние и внешние. Преимущества наружных источников заключаются в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов, а также предполагают меньшие затраты на обучение. Недостатки внешних источников связаны с большими расходами на поиск, с рисками, возникающими из-за того, что кандидат неизвестен, с плохим знанием кандидатом особенностей организации, а также с возможными конфликтами между новыми и старыми работниками. Внутренний источник привлечения персонала — это сама организация. Преимущества и недостатки предоставленного источника во многом являются противоположными преимуществам и недостаткам внешних источников, хотя далеко не всегда. В частности, существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить фонд заработной платы. Внутренний наем работников относительно безопасен, поскольку новую должность занимает человек, уже знакомый в организации. Недостатками внутреннего привлечения кадров являются необходимость затрат на переобучение, усиление соперничества внутри организации. Кроме того, привлечение кадров из самой организации сохраняет потребность в рабочей силе, что вынуждает обращаться к внешним источникам.