11. Кадровое планирование и его задача.

Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

* организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

12. Определение текущей и долговременной потребности в персонале.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А=Ч+ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом произ­водства; ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

ДП = А_пл – А_б, где А_пл и А_б — общая потребность в специалистах в планируемый и базо­вый периоды; Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспек­тиву и отсутствии детальных планов развития отрасли и произ­водства применяют метод расчета исходя из коэффициента на­сыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть сле­дующим образом:

А = Ч_р  К_н,

где Ч_р — среднесписочная численность работающих;

К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

13. Методы определения количественной потребности в персонале.

Это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню вкаллификационных требований к персоналу. Рассчитывается исходя из сравнения профессионально-должностных документов с фактическими данными. Количественная оценка потребности – попытка ответить на вопрос «кого?» . Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Методы: 1)Метод расчёта работников на основе данных о трудоемкости изготовления продукции: Ч=Тобщ/Фрв.*Квн, где т-общая трудоёмкость производственной программы;Фрв.-фонд раб.времени одного работника в год;Квн.-коэффициент выполнения норм выработки.

2)Метод расчёта численности административно-управленческого аппарата:

Ч=mi*ti/Т*Кнвр

3)Метод расёта по нормам обслуживания:

Ч=N*K3 /Нобсл*Кяв/сп