Потребности в признании, уважении, власти и престиже

Потребность в принадлежности к группе

Потребности в безопасности

Физиологические потребности

Рисунок 1. – Иерархия основных человеческих потребностей (по А.Маслоу)

После удовлетворения физиологических потребностей на первое место в мотивационной структуре человека выходят потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию «безопасность»: потребность в стабильности и безопасности, в зависимости и защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в порядке, предсказуемости и законности. В современном обществе потребности этого типа проявляются в том, что, например, человек предпочитает иметь пусть сравнительно и небольшую, но стабильную заработную плату, в склонности многих людей откладывать часть денег «на чёрный день», в страховании имущества и т.п. Молодой человек, просиживающий свою юность за книжками в погоне за высшим образованием, также стремится удовлетворить потребность в более обеспеченном завтрашнем дне. Данная потребность играет огромную роль не только в приватной жизни индивида, но и в общественной сфере. Так, например, эту потребность активно эксплуатируют находящиеся у власти политики, когда накануне выборов пугают граждан переменами, связанными со сменой правящей элиты.

Ещё одной важнейшей потребностью человека выступает желание быть частью социального коллектива. Это одна из первичных потребностей человека, коренящаяся в стадном чувстве наших первобытных предков. У современного человека эта потребность может принимать свою высшую форму – любовь, которую учёный рассматривает отнюдь не как сексуальное желание, а как социально обусловленную потребность жертвовать собой ради значимого другого.

На следующем этаже иерархии потребностей человека расположена жажда престижа, власти и славы, желание признания со стороны окружающих его компетентности, потребность в собственном могуществе и в свободе.

Потребность в самоактуализации завершает пирамиду человеческих потребностей. А.Маслоу понимает самоактуализацию как стремление человека воплотить в жизнь заложенные в нём способности.

Такова, по А.Маслоу, структура базовых потребностей человека. Помимо базовых потребностей он называл ещё потребность в познании и понимании, а также эстетические потребности. Описанная А.Маслоу многоцветная палитра человеческих потребностей, разумеется, в полной мере относится и к работнику – объекту социального управления. Руководитель, практикующий в своей работе «метод пряника», должен знать структуру базовых потребностей своих подчинённых. Он должен также учитывать конкретное уникальное сочетание мотивирующих потребностей у каждого отдельного работника. Построим на основе иерархии базовых потребностей А.Маслоу свою типологию работника, в зависимости от его доминирующей потребности. При этом мы исходим их того, что у всех индивидов наличествуют все без исключения базовые потребности, начиная с физиологического уровня и кончая высшими потребностями в самоактуализации. Однако доминантной мотивирующей потребностью может оказаться любая из пяти базовых. Наша типология работников учитывает особенность преобладающей потребности, мотивирующей человека к труду.

1. «Человек витальный» характеризуется преобладанием физиологических потребностей. Его основной мотив трудовой деятельности – получение материальных ресурсов к жизни.

2. «Человек стабильности» готов жертвовать сегодняшним днём ради дня завтрашнего. Для него стабильность превыше всего. Он легко променяет высокооплачиваемую, но ненадёжную работу на устойчивое положение при умеренном достатке.

3. «Человек общительный» стремится к общественно значимой деятельности. В работе для него самое ценное – общение с коллегами и клиентами. Интересы коллегиальности и дружбы он ставит выше меркантильных интересов.

4. «Человек престижа» хочет во всём доминировать. Для него вертикальный вектор социальных отношений имеет особую ценность. Все свои усилия он вкладывает в то, чтобы превосходить окружающих в статусе, обладании престижными вещами и т.п.

5. «Человек творческий» пытается всё перестроить по-своему, в соответствии со своими представлениями.

Ясно, что каждому типу работника требуется свой «пряник», который стимулирует его к самоотверженному труду на благо организации.

Говоря о различных типах работников, нельзя обойти вниманием типологию, использующуюся в различных теориях социального управления. Так, профессор Мичиганского университета Дуглас Мак-Грегор ещё в 60-е годы XX столетия говорил о двух моделях работников, положенных в основу теорий социального управления X и Y.¹⁰ Он разделил все концепции на две группы в соответствии с их трактовкой и оценкой человеческого фактора: на теорию X и теорию Y. Различие между ними состоит в том, что они исходят из совершенно противоположных моделей работника.

В рамках теорий X принимается во внимание, что среднему человеку присуще отвращение к труду, и он будет избегать его, если сможет. Типичный индивид избегает также лишней ответственности, стремясь к максимальной безопасности. Он предпочитает, чтобы им руководили, избегая тем самым ответственность даже за то, что он делает. Подобного работника легко узнать по таким, например, словам: «Это не моё дело, это меня не касается» и т.п. Наилучшим способом управления работником типа X является принуждение вплоть до угрозы наказания, а также постоянный и строгий контроль, заставляющий людей прилагать необходимые усилия, необходимые для достижения целей организации. Недостаток принуждения и контроля X-работники расценивают как слабость руководителя. По отношению к работникам модели X предлагается применять авторитарный стиль руководства с тактикой «усмирения».

Сторонники теории социального управления Y предполагают, что нормальному человеку не свойственно отвращение к труду. Напротив, прилагать дополнительные физические и интеллектуальные усилия на работе для них столь же естественно, как и в процессе игры во время досуга. Средний человек в нормальных условиях стремится взять на себя инициативу и ответственность. Внешний явный контроль и непосредственное принуждение по отношению к работникам модели Y может быть даже вредным, поэтому к ним лучше подойдёт демократический стиль руководства с тактикой «раскрепощения».

Следует иметь в виду, что ни одна из упомянутых моделей работников не обладает качественным превосходством над другими. Все типажи работников хороши или плохи в зависимости от тех задач, которые им приходится решать. Работники модели X – это, как правило, хорошие исполнители, отлично справляющиеся с рутинными и алгоритмизированными трудовыми операциями. А вот Y-работников лучше использовать для выполнения творческих функций без чёткого алгоритма, в условиях дефицита информации и ресурсов.

«Социальная инженерия» Ф.Тейлора

Общепризнанным «отцом-основателем» социального управления в сфере производства считается американский инженер Ф. У. Тейлор (1856-1915 гг.). Именно он впервые сделал объектом целенаправленного управленческого экспериментирования социальную сферу жизнедеятельности предприятия. Его практика консультирования по вопросам гармонизации социальной сферы предприятий и легла в основу научного менеджмента.

Выделив человеческий фактор как особый элемент производства, Тейлор считал его самым ненадежным и опасным в силу иррациональности, лености и природной агрессивности людей. Человек, по сути своей, ленив и безответственен, поэтому его участие в производственном процессе должно быть сведено к минимуму. Но, поскольку без человеческой рабочей силы все же не обойтись, то каждый работник должен быть поставлен в жесткие технологические и организационные рамки, напрочь исключающие любые проявления его неконтролируемой инициативы. В формировании таких рамок в виде всевозможных правил, инструкций, норм, стандартов и состоит сущность тейлоризма.

Тейлор положил начало целой отрасли знания, получившей название научного менеджмента. Сам он так коротко резюмировал ее достоинства: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»¹¹. Рассмотрим подробнее каждый фрагмент «рекламного проспекта» системы Тейлора на предмет его соответствия реальным достижениям тейлоризма.

Итак, тезис первый: «наука вместо традиционных навыков». Действительно, до внедрения научного менеджмента рабочий продавал работодателю продукт своего труда, оставаясь относительно свободным в процессе этого труда. Другими словами, «хозяину» было важно то, что и сколько делал рабочий, а не то, как он это делал. Последнее, т.е. сам процесс труда оставался в исключительном ведении работника, что позволяло ему зачастую фактически диктовать администрации величину сдельной зарплаты посредством манипулирования своей производительностью. Тейлор со своими научными методами вторгся и в процесс труда, исключив любую самодеятельность на производстве. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпов работы»¹². Будучи человеком дела, Тейлор поставил «на поток» выработку конкретных мероприятий, направленных на рационализацию производственного процесса. В их число входило введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизация инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование и упорядочение действий работников путем «разложения» его движений на составные элементы, установление контроля за каждой операцией, применение специально разработанной Тейлором дифференциальной оплаты труда и т.д.

Что касается стандартизации инструментов и регламентации работ, то показательным примером их эффективности могут послужить результаты экспериментов Тейлора на одном из заводов при погрузке лопатами угля. После опытных замеров выяснилось, что при погрузке различных сортов угля целесообразно применять более дюжины типов лопат. В итоге Тейлором была разработана подробная регламентация работ, которая выражалась в точных письменных указаниях, какие сорта угля какими лопатами следует грузить. Спустя 3,5 года после внедрения рекомендаций Тейлора, на этом заводе 140 человек выполняли работу, для которой раньше требовалось от 400 до 600 человек. Подобного рода эксперименты Тейлора легли в основу современной науки эргономики, изучающей условия гармонизации человека и его производственной среды, в первую очередь средств и орудий труда.

Еще больше внимания уделял Тейлор «обузданию» живой рабочей силы. Метод здесь был тот же: стандартизация и регламентация. Начинать следует, по Тейлору, с подбора и расстановки кадров. Каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. И демонстрировал свой подход конкретным примером: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола»¹³. Но даже специально подобранного работника нужно было научить правильно работать, т.е. работать не так, как вздумается работнику, а по научно обоснованной технологии. Технология научно организованного труда, по Тейлору, включала в себя, во-первых, изучение навыков работы самых умелых и опытных работников. Тейлор в своих нововведениях исходил не из надуманных, кабинетных приемов работы, а из трудовой практики самих рабочих. Он уделял огромное внимание сбору, систематизации, кодификации, обобщению и анализу наиболее эффективных действий лучших работников. Второй основой тейлоровской системы является расчленение всех трудовых операций на простые трудовые действия. Логика здесь ясна: чем проще рабочая операция, тем легче обучить ею нового работника, а самое главное – тем легче обеспечить учет и контроль производительности его труда. На это была направлена третья составляющая системы Тейлора - хронометраж всех без исключения движений работников в процессе труда. После экспериментов Тейлора появление в цехах человека с секундомером стало восприниматься рабочими как зловещее предзнаменование конца их относительной «вольницы». И наконец, четвертый краеугольный камень научного менеджмента, по Тейлору, может быть обозначен как устранение лишних и неловких движений работников в процессе труда. Это - исходная точка и конечный результат тейлоризма, ради которого, собственно, и понадобились все другие его элементы.

На основе всех этих принципов научной организации труда происходило жесткое, в письменном виде доводившееся регламентирование всех видов работ и отдельных операций. Рабочий уведомлялся в мельчайших подробностях, что и как он должен делать. Но и это еще не все. Детальная регламентация работ дополнялась не менее жестким нормированием труда. Рабочий должен был знать также и то, сколько он обязан произвести за каждый час рабочего времени и за смену в целом. Обязательные для всех нормы выработки устанавливались по результатам работы специально отобранного и обученного рабочего, соблазненного к тому же высоким вознаграждением. Ясно, что нормы эти намного превышали обычную производительность труда. Нужны были сильные стимулы для столь резкой интенсификации труда. Роль кнута и пряника в системе Тейлора сыграла им же сформулированные принципы сдельной оплаты труда. Функция «кнута» принадлежала денежным штрафам за невыполнение норм выработки. Если работник недотягивал до нормы даже самую малость, он мог недосчитаться до 30% обычной зарплаты. Если же он выполнял норму, его заработок на 20-30% превышал обычный уровень. Таков был «пряник». На первый взгляд, система заработной платы Тейлора очень походит на традиционную «сдельщину». На самом деле она принципиально отличается от нее. До Тейлора нормы выработки складывались стихийно, на основе «самодеятельности» самих рабочих. Такое положение дел предоставляло рабочим известную свободу в определении собственных норм выработки и, соответственно, интенсивности труда и размеров заработной платы. Тейлор перехватил эту инициативу у рабочих и передал её администрации предприятия. В основе «сдельщины», по Тейлору, лежали уже не стихийно сложившиеся средние, а научно обоснованные максимальные нормы выработки.

Широкое внедрение методов «социальной инженерии» американца Ф.Тейлора, француза Файоля, русского А.Гастева и других пионеров менеджмента оказали огромное воздействие на цивилизацию, поскольку способствовало повышению производительности и интенсивности труда, улучшению материального положения рабочих, повышению покупательной способности рынка товаров и услуг и, в целом, - стимулировало развитие всей мировой экономики.

Одним из самых ярких социальных инженеров был Генри Форд (1863-1947), более известный своим знаменитым «народным автомобилем» модели «Т», поставленным на конвейерный производственный поток. Главное техническое изобретение Форда – конвейер – стал логическим следствием тенденции упрощения трудовых операций, характерной для практики социального управления начала ХХ века. Однако следует подчеркнуть, что конвейер стал для Форда всего лишь средством для реализации его грандиозного социального замысла – предоставить возможность каждому американцу купить автомобиль и тем самым превратить его из предмета роскоши представителей аристократии в средство передвижения простого человека. С помощью своей конвейерной технологии Форд добился удешевления своего автомобиля с 950 долларов в 1910 году до 335 долларов в 1921 году. Ежегодная выработка автомобилей за этот же период увеличилась с 18664 до 1250000 штук¹⁴. На фоне технико-технологических и экономических достижений Генри Форда отнюдь не меркнут его социо-инженерные открытия. Генри Форд, будучи чрезвычайно экономным, когда дело касалось техники, мог показаться расточительным по отношению к людям, работавшим на его заводах. Он писал в своей книге «Моя жизнь, мои достижения»: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений». Правда, тут же он прибавлял: «Это окупается», что отражало его отнюдь не филантропический, а сугубо прагматический подход социального инженера. Так, ещё в 1914 году он перевёл своих рабочих на 8-часовой рабочий день, на практике применил принцип участия работников в прибыли предприятия, раздав рабочим часть своих акций. Вопреки повсеместной практике экономии на живом труде Генри Форд взял на себя обязательство не платить свои рабочим меньше 5 долларов в день, что было на 15% выше обычной для того времени заработной платы в прогрессирующей автомобильной отрасли. Помимо премий за хороший труд Форд доплачивал свом женатым работникам также за то, что они хорошо содержали свои семьи, а также холостым – за «явно выраженные хозяйственные привычки»¹⁵. При этом социально ориентированный капиталист прагматично заключал: «Кто хорошо живёт, тот хорошо и работает»¹⁶. Заботящийся о стабильности семейно-брачных отношений своих работников, как о факторе повышения производительности их труда, Форд, между прочим, не принимал на работу и даже увольнял с должности замужних женщин, мужья которых имели постоянный заработок. И вместе с тем Форд намеренно вытеснял из сферы трудовых отношений межличностные отношения своих работников. Он писал по этому поводу: «Личного общения у нас почти нет. Фабрика – не салон для общения»¹⁷. Революционный вклад в науку социального управления следующего нашего персонажа – Элтона Мэйо – как раз и связан с открытием межличностного неформального общения работников как важного фактора повышения производительности их труда.

Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо

Эта теория и практика социального управления носит имя Элтона Мэйо (1880-1949), который пришёл к социальному управлению не от нужд инженера-организатора, как Ф.Тейлор и Г.Форд, а из сферы высокой науки. Он был профессором Гарвардского университета, исследовавшим поначалу влияние на производительность труда работников таких факторов, как режим труда и отдыха, освещённость, запылённость, уровень шума, стиль руководства и т.п. Изучение степени влияния этих факторов на производительность труда проводились им и его сотрудниками в течение нескольких лет на небольшой фабрике радиодеталей в городке Хоуторн. Хоуторнские эксперименты завершились неудачей, поскольку Э.Мэйо не удалось подтвердить гипотезу о том, что производительность труда зависит от условий труда. Улучшение или ухудшение условий труда не сопровождалось пропорциональной динамикой производительности работников. Их усердие в работе росло отнюдь не в связи с изменениями в условиях и режиме труда, а в связи каким-то другим фактором. Этим фактором, по мнению Элтона Мэйо, было неформальное межличностное общение, «групповой дух». Работники фабрики – участники Хоуторнских экспериментов, увидели человеческое к себе отношение, уверовали в значимость своего труда. Так, фиаско первоначальной гипотезы Э.Мэйо стало прологом его открытия, ознаменовавшим начало целой эпохи в теории и практике социального управления. После Э.Мэйо всем стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение работника не непосредственно, а опосредованно, через его личное восприятие и установки, которые в свою очередь, во многом определяются социальными нормами. Поэтому большое внимание в концепции «человеческих отношений» уделялось групповым нормам. Учёные выяснили, что групповые неформальные нормы регулируют производительность труда в большей степени, чем официальные инструкции. Для людей зачастую мнение группы важнее оценки администрации. Особенно отчётливо это проявляется во влиянии на трудовое поведение работников неформального лидера.

Концепция «человеческих отношений» получила широкий научный и общественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отношения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работников. То, что для Г.Форда было помехой в работе («фабрика – не салон для общения»), Э.Мэйо сделал одним из эффективных стимулов производительного и ответственного труда. Он считал, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда. И доказывал это на конкретных примерах при проведении консультирования. Так, например, в 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы. Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальную комнату. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда повысилась на 15%.

Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо оказала огромное влияние как на теорию, так и на практику социального управления. Гуманитарно и социально просвещённый руководитель теперь должен был не только поддерживать существующие, но и выстраивать новые неофициальные отношения как по вертикали (руководитель-подчинённый), так и по горизонтали (между коллегами одного уровня). Менеджер нового поколения обязан обладать не только технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.

Современные методы социального управления

Начиная со второй половины ХХ века, теория и практика социального управления в сфере производства стала всё больше характеризоваться тенденцией гуманизации труда путём обогащения его содержания. «Обогащение» труда достигалось посредством усложнения трудовых операций, выполняемых рабочими, что кардинальным образом расходилось со всем предыдущим опытом организации труда. Дело в том, что на протяжении всего предшествующего этапа под влиянием идей тейлоризма и фордизма происходило упрощение производственных операций, выполняемых работниками, что, в свою очередь, приводило к смысловому выхолащиванию труда. Простота и технологичность конвейерного производства оплачивались отчуждением работника от процесса и продукта его труда. На предприятиях участились случаи немотивированной, казалось бы, порчи персоналом товарной продукции. Главным виновником этого, ставшего массовым, явления было признано описанное ещё Карлом Марксом «отчуждение труда». Попыткой лечения синдрома «отчуждения труда» и стали гуманизация производственной среды и обогащение содержания трудового процесса. Таким образом, чисто экономические, а не филантропические мотивы были у тех учёных и организаторов бизнеса, которые стали в 60-70-е годы ХХ века отказываться от тейлоровских методов социального управления и конвейерных технологий и переходить на современные модели организации труда.

Современными многие методы социального управления можно назвать лишь условно. Так, например, модель группового (бригадного) самоуправления всего лишь вернула многие важные управленческие функции первичному трудовому коллективу. Члены бригады получали право избирать и снимать с должности своего бригадира, они могли ходатайствовать об увольнении нерадивого коллеги. Бригада в лице своего бригадира сама организует свой труд и отдых, подмену и отгулы. Заработная плата членов бригады состоит теперь из двух частей: первая определяется статусом и квалификацией работника, а вторая – его старанием и сверхнормативной полезностью делу. Вторая часть, получившая название «коэффициент трудового участия» (КТУ) – персонально определяется на собрании бригады и может достигать трети и более заработка работника. Если, согласно подходу Тейлора, рабочие полностью лишались права вмешиваться в технологический процесс, то в рамках группового самоуправления их рационализаторский и изобретательский пыл всячески поощряется. Одними из первых с большим успехом модель группового самоуправления была внедрена на заводах Volvo. Там в середине 60-х годов прошлого столетия демонтировали вполне исправный конвейер и ввели сборку автомобилей силами одной небольшой (15-20 человек) бригады. Рабочие теперь выполняли не одну примитивную операцию на конвейере весь день, а целый ряд усложнённых операций по сборке больших узлов. Такая работа была более сложной, но и значительнее интереснее. Выполняя её, рабочие меньше уставали, получая, помимо заработной платы, ещё и удовольствие от сложной, важной и ответственной работы. Бригадная форма организации труда, наряду с другими формами участия работников в производственных делах, таких, как «движение самоконтроля», «контроль за качеством продукции», получила широкое распространение в 70-80-е годы ХХ столетия в Скандинавских странах, в Германии, Франции, Японии, США. Около 10% американских кампаний используют различного рода самоуправленческие структуры. Групповое самоуправление способствует не только повышению качества производимой продукции, но и стимулирует производительность труда работников. Опыт американских кампаний свидетельствует, что групповой метод организации труда позволяет повысить производительность от 60 до 600%¹⁸. Экономический эффект от умелого и последовательного использования потенциала раскрепощённого самоуправлением потенциала работников может быть проиллюстрирован следующим примером: крупнейшие металлургические кампании Японии, ассигновавшие на «движение самоуправления» 700 млн. иен, получили дополнительную прибыль в размере более 400 млрд. иен¹⁹.

Успехи практиков социального управления не могли остаться без внимания теоретиков. В конце 70-х годов ХХ века появилась концепция «всеобщего партисипаторного управления» (от англ. Participation – участие), которая трактовалась как система принятия управленческих решений на основе единства мнений всех работников данного предприятия. Эта концепция противопоставлялась в нашей презентации тейлоровско-фордовской патерналистской системе (от лат. Pater – отец). По своим основным целям обе системы не расходились – она состояла в повышении производительности труда. Однако средства, которые использовала система партисипаторного управления, были иными: гуманизация условий труда и социальная, экономическая и мотивационная приобщённость трудящихся к целям и задачам производства. Концепция партисипаторного управления имела политическое значение, поскольку практика согласного функционирования менеджеров и простых работников на уровне предприятий могла стать основой общенационального консенсуса власти и народа.

Модель «ответственного автономного поведения работников», стала дальнейшим развитием либерального направления в теории и практике социального управления на уровне предприятия. Теоретически описанная в рамках социотехнического подхода Э.Тристом и Л.Дейвисом в 70-е годы ХХ века, она прочно вошла в практику многих современных фирм. Суть этой модели заключается в том, что работнику предоставляется максимально возможная степень свободы действий. Степень этой свободы может варьировать от права не появляться на рабочем месте без объяснения причин в течение трёх дней, как на головном заводе Volkswagen, до полной юридической самостоятельности. В последнем случае работник принимает на себя полную ответственность за производство товаров или услуг, их количество и качество, за темпы производства, он сам организует производство, определяет режим труда и отдыха, условия и содержание производственного процесса. Более того, будучи с правовой точки зрения самостоятельным юридическим лицом, он свободен в постановке целей и задач «своего дела», под личную ответственность приспосабливаясь к изменениям на рынке.

Одна из самых успешных кампаний мира – Toyota – ещё в 80-годы сделала модель ответственного автономного поведения фундаментом своей организационной структуры. Производство многотысячной номенклатуры автомобилей осуществляют юридически свободные мелкие производители, заключившие контракты на поставку по определённому графику необходимого количества деталей. На заводах Toyota происходит лишь сборка автомобилей из комплектующих деталей, поставляемых «с колёс». Таким образом, кампания экономит огромные средства на аренде площадей, социальной инфраструктуре, избавляется от значительной части самой проблемной составляющей производства – работников. Подобная система предоставляет работникам формальную свободу и при этом сохраняет их жёсткую технологическую зависимость от головного производства.

Современные компьютерные технологии, включая сеть Internet, предоставляют ещё больше возможностей для претворения в практику модели ответственного автономного поведения работников. Многие виды работ сегодня могут выполняться персоналом на дому или в любом ином месте. Некоторые современные фирмы оплачивают работнику домашний Internet-трафик, зато экономят на офисных площадях, оборудовании рабочего места, коммунальных расходах. Работники также остаются не в накладе: они экономят на бензине и времени. Общество тоже в выигрыше, так как снижается загруженность дорог, меньше становится загрязняющих выбросов в природную среду.

Одним из самых простых и доступных для широкого использования методов социального стимулирования работников посредством освобождения его от излишней организационной рутины является гибкий график рабочего дня. Автор этих строк гордится тем, что, ещё будучи студентом, он участвовал в первом в СССР опыте внедрения гибкого рабочего дня (ГРД) на Ленинградском объединении «Светлана» в начале 80-х годов. Конкретных форм этого метода много, я расскажу в качестве примера лишь о том, каким он внедрялся на «Светлане». Работник получал право приходить на работу и уходить с работы не к определённому времени, а в течение какого-то времени, например, начать работу с 7 до 9 часов утра, а уйти с работы с 16 до 18 часов вечера. При этом он обязан был отработать оговорённое законом время за неделю. И самое главное – он обязан был выполнять нормы выработки и производственные задания. Время начала и конца работы в каждом персональном случае фиксируется в журнале или электронным прибором. Это самое краткое и упрощённое описание метода ГРД. Разумеется, этот метод не может быть внедрён на конвейерном или непрерывном производстве, а также там, где требуется коллективная слаженная работа. Опыт внедрения этого метода продемонстрировал огромный не только социально-психологический, но и экономический эффект, поскольку работники, получившие определённую степень свободы, больше стали ценить своё предприятие и с большей ответственностью выполняли производственные задания, проявляя при этом инициативу и повышенную самоотдачу.

Гибкий график рабочего дня можно считать разновидностью модели ответственного автономного поведения работника, так как в обоих случаях работнику предоставляется известная свобода, которая повышает мотивацию его производственной активности.

Теория и практика социального управления выработали множество моделей стимулирования экономической производительности человека. Можно смело утверждать, что на каждом предприятии, фирме, организации складывается своя индивидуальная система социальных поощрений и санкций, формирующихся в зависимости от традиций и специфики деятельности организации, морально-психологических особенностей персонала и руководителя. О других конкретных методах социального управления, среди которых встречаются весьма, на первый взгляд, экзотические, студенты узнают на лекциях и семинарских занятиях. Но важно подчеркнуть, что общей для социального управления всей второй половины ХХ века стала тенденция возвращения работнику свободы самовыражения в труде и продукте его труда. Можно считать оправдавшимся предположение Карла Маркса о превращении труда в первейшую жизненную потребность. Чем интереснее, продуктивнее во всех смыслах и, самое главное, чем свободнее труд человека, тем явственнее проявляется смысложизненная сущность труда как средства и формы самореализации человека  творца, созидателя. Надеюсь, сегодняшние студенты, читающие эти строки, через несколько лет получив под своё начало персонал, не забудут того, что учёт всесторонних интересов и потребностей работников является важным фактором успеха предприятия, а также их личного профессионального и карьерного роста.

.Литература

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. В.А.Сластенина. — М.: Издательский центр «Академия», 2000. С. 25-39.

2. Американская социологическая мысль: Тексты // Под ред. В.И.Добренькова.- М.: Изд-во МГУ, 1994.- 496 с.

3. Вебер М. Основные социологические понятия //Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.

4. .Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. - С.-Пб.: «Ольга», 1996.- 286 с.

5. Гидденс Э. Социология: Пер.с англ.— М.: Эдиториал УРСС, 1999. С.118-131.

6. Дюркгейм Э. Социология: Ее предмет, метод, предназначение. - М,: КАНОН, 1995.

7. Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социология. М.: Интерпракс, 1995.

8. Ильенков Э.В. Философия и культура. М.,1991.

9. Ильенков Э.В. Что такое личность? М.,1991.

10. История социологии: Учеб. пособие/ А.Н.Елсуков, Г.Н.Соколова, Г.Румянцева, А.А.Грицанов; Под общ. ред. А.Н.Елсукова и др. 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1997. -381 с.

11. История буржуазной социологии XIX - начала ХХ века (Отв. ред. И.С.Кон).- М.: Наука, 1979.- 343 с.

12. Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. М., 1998. Тема 12.

13. Кудрявцев В.Н. Социальные отклонения. — М., 1990.

14. Орфёнов А.Б. Япония: «участие» трудящихся в управлении производством. Мифы и реальность. М.: Наука, 1985. 178 с.

15. Пер Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы./ Пер. со шв. - СПб: Изд-во "Нотабене", 1992. - 445 с.

16. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Центр, 1999.

17. Смелзер Н. Социология. Курс лекций: Пер. с англ. М.: Феникс, 1994.

18. Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и политологии. М.: Знание, 1996.

19. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1994.

20. Фролов С.С. Социология: учебник для высших учебных заведений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательская корпорация "Логос", 1997.

21. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. М. 1997.

22. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология. Программа. Методы. - Изд-во Самарский университет, 1995. - 328 с.