Тема 3.4 Трудовые ресурсы. Организация нормирования и оплата труда

Кадры предприятия, их классификация и структура. Основными факторами производства

на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит

кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют ведущую роль в производственном

процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства

производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный

характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции из-

менили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого

профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психо-

логических вопросах управления персоналом на предприятии.

Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации)

называют производственными кадрами. За рубежом для обозначения этого понятия более распростра-

нен другой термин - персонал. Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько

иной смысловой оттенок, по-прежнему характеризуя принадлежность работника к определенной

профессиональной группе, - технический персонал, обслуживающий персонал и т. п.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров.

Для распределения всей численности по различным категориям пользуются Общероссийским

классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР),

введенным в действие постановлением № 367 ГОСТ РФ с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей,

специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а

также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их

структурных подразделений. Должности руководителей в ОКПДТР имеют код категории 1. К

руководителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей,

а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические,

экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора,

агрономы, художники, экономисты, учителя и т. п.). Код специалистов в ОКПДТР - 2.

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление

документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером других специалистов могут

служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, 46

учетчиков, стенографов, чертежников, копировщиков технической документации и т. п. Код

категории в ОКПДТР - 3.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является

численность работников предприятия (организации). Различают численность работников списочную

и среднесписочную.

Списочную численность, в которую включают наемных работников, работающих по договору

(контракту) 1 и более дней, а же собственников организаций, получающих в ней заработную плату,

фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число

месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на

работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему

совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года,

год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день,

включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число

календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и в организациях,

работавших неполный месяц, определяют путем деления суммы списочной численности за все дни

работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее

число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо данных об отработанных днях

используют данные среднесписочной численности за месяц. Основными унифицированными формами

первичной документации по учету численности служат приказы и распоряжения о приеме на работу,

переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта);

личная карточка работника; табель использования рабочего времени и другие документы.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением

количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной

численности работников за тот же период (Р):

Кв = Рув / Р;

2) коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением работников, принятых на работу за

данный период (Рn), к средне списочной численности работников за тот же период (Р):

Кпк = Рn / Р;

3) коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня

организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделе-

ниях и рассчитывать отношением количества постоянных работников (Pпост) к среднесписочной

численности (Р):

Кск = Рпост / Р

4) коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением численности работников

предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный

период, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк = Рнув / Р;

В современных условиях одной из основных задач предприятиями является создание

стабильного коллектива работников. Поэтому снижение текучести кадров становится для предприятий

достаточно актуальной задачей.

Производительность труда: сущность, методика определения и планирование.

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность

использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое

необходимо рассматривать на макро- и микроуровне. Для измерения производительности труда,

эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных

показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка (В) измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени

или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц): 47

В = ТП / ССЧ;

где ТП — объем товарной (валовой или реализованной продукции), руб.;

ССЧ — среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.

Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Трудоемкость (Т) - это затраты времени на производство единицы продукции:

Т = ВР / ПР;

где ВР — количество отработанного времени, человеко-час;

ПР — объем произведенной продукции, шт.

Темпы роста производительности труда определяются отношением прироста абсолютной

производительности к ее базовому значению:

∆ПТ = Qn – Qб * 100;

Qб

Где Qn, Qб - абсолютная производительность в планируемом и базовом, периодах.

Снижение трудоемкости - основное условие роста производительности труда. При расчетах

повышение производительности труда вследствие снижения трудоемкости продукции важно не

смешивать эти два понятия, усвоить их взаимную связь и взаимообусловленность.

Если трудоемкость единицы продукции будет снижена на Кт % и составит (100 - Кт) % от прежней

трудоемкости, то производительность труда возрастет на Кn %. Размер этого процента изменения

определяется по формуле:

Кn = Кт – 100

100 – Кт

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода

измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема

продукции в физических единицах (например, в тоннах) к численности промышленно-

производственного персонала. Метод прост и отвечает самой сути производительности труда, так как

показывает количество продукции, вырабатываемой одним работающим в единицу времени.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах с использованием показателя

снижения трудоемкости выпускаемой продукции. Трудовой метод отвечает основному требованию

показателя производительности труда - соизмерению затрат труда на производство различных видов

продукции. Однако эффективность трудового метода требует в качестве обязательного условия

высокого уровня нормирования труда, развитой нормативной базы. Поэтому трудовой метод

используется для измерения производительности труда в первую очередь основных производственных

рабочих, изготавливающих разнородную продукцию, поскольку затраты их труда всегда нормируются.

Наиболее универсальным является стоимостный метод, при котором уровень производительности

труда определяется путем деления объема продукции в ценовом выражении на численность

промышленно-производственного персонала. Преимущества такого метода измерения

производительности труда - в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции и в

приемлемости для исчисления сводных показателей от предприятия до - промышленности в целом.

Ни один из рассмотренных методов и показателей измерения производительности труда не

является универсальным. Лучшим показателем следует считать тот, который меньше всего реагирует на

факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллективов.

На повышение производительности труда непосредственное воздействие оказывают изменения,

происходящие в элементах производственного процесса: предметах труда, средствах труда и самом

труде. Факторы повышения производительности труда делятся на определенные группы.

Факторы, создающие условия для роста производительности труда, - уровень развития науки;

организация общественного производства; укрепление трудовой дисциплины; повышение

профессионально-квалификационного уровня работников предприятия.

Факторы, способствующие росту производительности труда, - стимулирование работников

предприятия; улучшение организации труда, производства и управления; рациональное разделение и

кооперация труда; рациональное построение трудового процесса; правильная расстановка

оборудования и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест; улучшение нормирования

труда.

Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда, - механизация и

автоматизация производственных процессов; внедрение новых, более совершенных машин и

механизмов и модернизация существующего оборудования; улучшение качества

применяемого сырья; увеличение количества отрабатываемых рабочими рабочих дней за счет 48

ликвидации причин, вызывающих не выходы на работу; улучшение использования

продолжительности рабочего дня на основе ликвидации внутрисменных простоев и других

потерь времени, вызываемых организационно-техническими неполадками на производстве;

повышение интенсивности труда до нормальных пределов; устранение брака, зависящего от

рабочего; обеспечение ритмичности работы предприятия. Важнейшим фактором,

оказывающим влияние на производительность труда, является социальный климат в

коллективе.

Сущность и значение нормирования труда. Важным фактором планирования кадров на

предприятии является нормирование труда. Нормирование – это определение необходимых затрат

рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-

технических условиях; это основа всех технико-экономических показателей, совокупность методов,

позволяющих на основе изучения процессов производства устанавливать прогрессивные научно

обоснованные нормы труда.

Норма - это максимально допустимая плановая величина абсолютного расхода средств производства

и живого труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ (например,

норма расхода муки показывает, сколько муки должно расходоваться на 1 т хлеба).

Норматив - это плановый показатель, характеризующий поэлементные составляющие норм расхода

сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда и степень их эффективного использования

(например, расход заработной платы на 1 руб. готовой продукции, съем продукции с 1 м2

производственной площади).

Нормы и нормативы принимаются в качестве исходных величин

для разработки всей системы плановых показателей предприятия. С их помощью регулируется,

планируется и контролируется вся производственно-хозяйственная деятельность

Как экономическая категория норма характеризует уровень общественного разделения труда,

является количественной мерой затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции, в

которой в конечном счете находит отражение уровень развития производства. В то же время норма не

только отражает этот уровень, она активно влияет на него. Ведь утверждение прогрессивной нормы

предопределяет принятие мер по совершенствованию производства. В этом суть нормы как

проводника научно-технического прогресса в производстве. Именно поэтому, будучи основой расчета

плановых показателей, нормы определяют прогрессивность и научную обоснованность планов.

Система трудовых нормативов - это совокупность регламентированных затрат труда на выполнение

различных элементов и комплексов работы персоналом предприятия или фирмы. Различают

следующие виды норм и нормативов труда.

Нормы времени - выражают необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на

изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах

(мин/шт., ч/шт.).

Нормы выработки - устанавливают необходимый объем изготовления продукции за

соответствующий плановый период рабочего времени. Величина нормы определяет в натуральных

измерителях (штуках, метрах и других единицах) плановый результат работы за смену, час или иной

отрезок времени.

Нормы обслуживания - характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других

производственных объектов, закрепленных за одним рабочим, группой, бригадой или звеном

персонала.

Нормы численности - определяют необходимое количество работников соответствующей

категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных

процессов.

Нормы управляемости - регламентируют число подчиненных работников у одного руководителя

соответствующего подразделения предприятия.

Нормированные производственные задания - устанавливают одному работнику или бригаде плановые

объемы и номенклатуру изготовляемой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период

рабочего времени (смену, неделю, месяц, квартал). Величина производственных заданий измеряется в

натуральных, трудовых, стоимостных единицах (штуках, тоннах, нормочасах, норморублях).

Различают нормы и нормативы, регламентирующие затраты:

1) рабочего времени — устанавливают величину затрат рабочего времени на выполнение единицы

работы одним или несколькими работниками;

2) рабочей силы — определяют величину расхода физической и нервной энергии человека в

единицу рабочего времени или на одно изделие.

Нормы затрат физической и умственной энергии определяют допустимые показатели темпа или

скорости работы человека, интенсивности труда, расхода человеческой энергии, степени занятости

работников, уровня их утомления, тяжести труда и т. п. Они используются для планирования

оптимальных условий труда работников, обоснования нормативной интенсивности груда, а 49

также снижения тяжести труда и установления норм компенсационных доплат при работе в

неблагоприятных условиях труда. По степени их дифференциации нормы и нормативы могут

устанавливаться на отдельные элементы трудовых, технологических и ' производственных процессов:

микроэлементные нормативы на трудовые движения и трудовые действия или укрупненные на

трудовой прием, комплекс трудовых приемов, технологическую операцию, технологический процесс,

производственный процесс.

По видам затрат рабочего времени нормативы и нормы подразделяются на следующие

категории: основного или машинного времени, вспомогательного времени, оперативного времени,

времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени, неполного

штучного времени, единые и типовые нормы и т.д. Для повышения качества норм и нормативов

важное значение имеют методы их разработки, т.к. каждая норма труда является мерой вознаграждения

за труд и выражается в форме заработной платы.

Состав производственного процесса. Совокупность всех действий, в результате которых сырье,

материалы и полуфабрикаты превращаются в готовую продукцию, называется производственным

процессом. Основными частями производственного процесса являются операции.

Рисунок 3.4.1 - Классификация технологической операции

Операция – это часть производственного процесса, включающая все действия рабочего (бригады

рабочих), выполняемая на одном рабочем месте над определенным предметом труда для

осуществления конечной цели производства – выпуска готовой продукции.

В зависимости от целевого назначения различают операции: контрольные, складские,

транспортные, технологические и др. Ведущая роль принадлежит технологическим операциям,

составляющим сущность производственного процесса. Технологическая операция означает такие

операции технологического процесса, которые непосредственно связаны с изменением формы,

размеров, положения одних параметров по отношению к другим.

Технологическая операция классифицируется по двум признакам: по технологическому и

трудовому (рисунок 3.4.1). В условиях индивидуального и мелкосерийного производства каждая

операция изучается отдельно друг от друга. В крупносерийном и массовом производствах операция

исследуется еще и в сочетаниях (рисунок 3.4.2).

Содержание Продолжительность движений в секундах

Технологическая операция

По

технологическому

признаку

Установы

Позиции

Переходы

Проходы

По трудовому

признаку

Сложные приемы

Простые приемы

Сложные движения

Простые движения 50

Длительность

производственного цикл

Длительность

производственного цикла

Рисунок 3.4.2 – Исследование операций с определением трудоемкости

Классификация затрат рабочего времени. Назначение классификации заключается в том,

чтобы точно установить признаки группировки отдельных затрат рабочего времени в целях

оценки целесообразности каждой отдельной затраты и правильного построения баланса

рабочего времени. Рабочее время – установленная законодательством продолжительность дня

(рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу. Рабочее

время с точки зрения его использования делится на:

1) время работы:

a) подготовительно-заключительное – время, затрачиваемое на подготовку к работе, на

ознакомление с работой, на выполнение действий, связанных с окончанием данной работы.

b) оперативное время. Его подразделяют на основное (технологическое) и вспомогательное.

Основное – время, затрачиваемое непосредственно на изготовление изделия. Вспомогательное –

время, затрачиваемое на различные вспомогательные действия, непосредственно связанные с

основной работой.

c) время обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за своим рабочим

местом на протяжении всего времени выполнения данной работы. Обслуживание бывает

техническое (уход за оборудованием и приспособлениями) и организационное (раскладка

инструментов, уборка станка).

2) время перерывов в работе. Состоит из перерывов, зависящих от рабочего - отдых, естественные

надобности, опоздания, преждевременный уход, неслужебные разговоры, и независящих от

рабочего. Они подразделяются по причинам их возникновения (поломка оборудования, отсутствие

сырья, материалов и т.п.).

Структура нормы времени. Норма времени включает в себя две составляющие: норму штучного

времени (Тшт) и время подготовительно-заключительное (Тпз) с учетом размера изготавливаемой

партии (n, N)

Нвр = Тшт + Тпз/n (мин, час);

Норма штучного времени связана с выполнением конкретной операции и состоит из следующих

элементов:

1) Тосн – время основной работы выполнения операции (например, время пайки).

2) Твсп – время вспомогательных приемов операций (включение оборудования, разогрев паяльника).

3) Тобс – время обслуживания рабочего места.

4) Толн – время на отдых и личные надобности

Приемы Движения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1. Взять

заготовку

2. Включить

оборудова-

ние

1.1. Взять заготовку

1.2. Перенести заготовку

1.3. Положить заготовку

1.4. Закрепить

2.1. Подойти к рубильнику

2.2. Вкл. рубильник

2.3. Вернуться к станку

и т.д.

51

Отсюда:

Тшт = Тосн + Твсп +Тобс + Толн;

Топ = Тосн + Твсп; Тдоп = Тобс + Толн;

Следовательно: Тшт = Топ + Тдоп.

Оперативное время на предприятиях в зависимости от типов производства может устанавливаться

двумя методами:

a) опытно-статистическим (единичное, мелкосерийное производства).

b) расчетно-аналитическим (средне-, крупносерийное, массовое производства); в этом случае

используются специальные таблицы и справочники отраслевых стандартов.

Тдоп определяется в процентах от Топ. Соответственно, Тобс – 5%, Толн – 3%. Итого, Тдоп –

8% (так рекомендует отраслевой стандарт).

Подготовительно-заключительное время (Тпз) – время на получение рабочего чертежа,

инструментов, оснастки, на наладку оборудования на данный вид работы, на сдачу готовой продукции

отделу тех. контроля, на сдачу инструмента, чертежей после окончания работы. Тпз учитывается лишь

в условиях единичного и мелкосерийного производства, а в условиях массового, средне- и

крупносерийного производств – когда размер партии (n, N) – большая величина, а Тпз, как правило 9%-

11% , определяется от Тшт – этой величиной пренебрегают. В этом случае норму времени сводят к

Тшт: Нвр = Тшт

Структура норма выработки. Устанавливает количество продукции, изготавливаемое в

единицу времени и определяется по формуле:

Нвыр (В) = Тсм/Нвр (шт.);

где Тсм – продолжительность смены (в часах), как правило – 8 часов,

Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции.

Методы изучения затрат рабочего времени. На практике применяют следующие методы:

1. Хронометраж;

2. Фотография рабочего дня;

3. Метод моментных наблюдений.

Хронометраж – наблюдение и изучение затрат рабочего времени; проводится непосредственно на

рабочем месте путем проведения многократных замеров отдельных рабочих приемов операций.

Проводится в два этапа:

1) Подготовка к наблюдению. В наблюдательный лист по хронометражу нормировщик заносит

сведения о рабочем (стаж, квалификацию и др.); технологическая операция делится на

отдельные рабочие приемы, и устанавливаются фискальные точки (это момент окончания

одного приема операции и начало следующего).

2) Проведение наблюдения заключается в многократном проведении замеров отдельных рабочих

приемов. Количество замеров по каждому рабочему приему составляет хроноряд (не менее 10

замеров). По каждому хроноряду определяется средняя величина (случайные замеры

исключаются). Сумма средних рабочих приемов составит оперативное время на операцию

(Топ). Для определения нормы штучного времени к оперативному добавляется время

обслуживания рабочего места (Тобс) и время на отдых и личные надобности (Толн).

Фотография рабочего дня. Применяется для определения эффективности использования рабочего

времени и времени работы оборудования. Различают три вида фотографии:

1) индивидуальная фотография рабочего дня; 52

2) самофотография;

3) групповая фотография (для изучения рабочего времени бригады или нескольких человек).

Порядок проведения:

1) подготовка к наблюдению. В наблюдательный лист заносят данные о рабочем, а также

описывается характер выполняемой работы.

2) Проведение наблюдения – заключается в том, что наблюдатель фиксирует все действия

рабочего в течение смены (с помощью индексов).

3) Обработка данных – заключается в том, что каждому элементу времени присваивается свой

индекс и определяется продолжительность каждого элемента. На основе этих расчетов

составляется фактический баланс. Данные фактического баланса анализируются и составляется

проектный баланс, в котором устраняются все потери времени. Завершается обработка в

разработке мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени.

Метод моментных наблюдений. Применяется, когда необходимо организовать время работы цеха

или участка. Суть заключается в том, что наблюдатель проходит через равные промежутки времени по

определенному маршруту и фиксирует занятость рабочего в данный момент. Затем данные

наблюдения обрабатываются и разрабатываются мероприятия по устранению потерь рабочего

времени.

Практическая работа № 2

Цель работы: Усвоение порядка расчетов показателей производительности труда: нормы

времени (выражают необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на

изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах)

и нормы выработки (устанавливают необходимый объем изготовления продукции за

соответствующий плановый период рабочего времени; величина нормы определяет в

натуральных измерителях: штуках, метрах и других единицах плановый результат работы за

смену, час или иной отрезок времени).

Решение должно содержать:

- исходные данные;

- формулы расчета;

- расчеты;

- ответ.

Задание:

Задача № 1. Определить норму времени на основе следующих данных: Тпз = 30мин;

п=15шт; Тосн =15 мин; Твсп = 5 мин; Тобс = 5%; Толн = 3%.

Задача № 2. Определить норму времени на основе следующих данных: Тпз=10мин; п =

5 шт; Тосн = 30 мин; Твсп = 5 мин; Тобс = 5%; Толн = 3%.

Задача № 3. Определить выработку за смену при следующих данных: Тсм = 8 часов

Нвр = 20 мин.

Задача № 4. Определить выработку за смену при следующих данных: Тсм = 8 часов;

Тпз = 20 мин; п=10шт; Тосн =12 мин; Твсп = 4 мин; Тобс = 5%; Толн = 3%;

Пример оформления решения:

Дано: Решение

Тсм – 6 час; Нвыр = Тсм/Нвр

Нвр – 30мин; Нвыр = 6 / 0,5 = 12 из.

Нвыр- ? Ответ: Выработка за смену 12 изделий.

53

Сущность и принципы оплаты труда. Политика в области оплаты труда является составной

частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его

работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном

использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить. В литературе отсутствует

общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая

распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает

в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производстве.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и

реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия, Различают

номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная

плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести

за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная

способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной

заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в

виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная

плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда

на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Виды, формы и системы оплаты труда. Произошедшие в стране социально-

экономические преобразования коренным образом изменили отношения собственности и

привели к существенным переменам в организации оплаты труда. Предприятия

самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, соответствующие

условиям конкретного хозяйствующего субъекта. Форма заработной платы характеризует

соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и

величиной их заработка.

По видам различают основную и дополнительную оплату труда. К основной заработной

плате относится: оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и

качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,

премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных

условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата

простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты

за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата

очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов

подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей,

выходного пособия при увольнении и другое.

По формам - различают две основные формы заработной платы (рис 3.4.2): повременную и

сдельную. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы работников: преобладает, ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад)

или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние

материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива. 54

Рисунок 3.4.2. – Формы и системы оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику

начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем

работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт

нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления

заработной; Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например,

работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим

(например, деятельность в сфере управления);

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

7) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты труда заключается в

гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на

предприятии; а недостаток - в том, что не представляется реальной возможности в

повышении индивидуального заработка.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику

(или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу

выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных

операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется когда:

1) имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда

Системы оплаты труда

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Аккордно-премиальная

Индивидуальная

Коллективная

Почасовая

Поденная

Помесячная

Простая повременная

Повременно премиальная

Окладная

Контрактная 55

2) существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или

выполняемых работ, услуг;

3) рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества

продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада,

то при сдельной - на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из

тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

По системам. Сдельная и повременная формы оплаты

труда имеет несколько

разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

1. Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по

присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой

повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руко-

водителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная

система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно и

различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

2. Повременно-премиальная. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда

простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за

улучшение показателей их работы - за выполнение нормированных заданий, высокое

качество продукции, экономию материальных ресурсов и т. п.

Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается

повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной

или контрактной оплаты труда и определяется по формуле:

ЗПпов.пр. = Ок + (Ок * % Пр) / 100% или ЗПпов.пр. = Ок + премия

Где, ЗПпов.пр – заработная плата (месячный заработок);

Ок - оклад ;

%Пр – премия в % или премия в денежном измерителе. Премия исчисляется в % от

какого-либо показателя;

Пример. Рабочий повременщик отработал 150 часов и в течение месяца сэкономил

материалов на 2000 руб. На предприятии действует положение о премировании за экономию

материалов в размере 40 % от суммы экономии. Часовая тарифная ставка 30 руб. 10 коп.

Определить заработную плату рабочего.

Пример расчета:

1. Определить заработную плату по тарифу: 30,1 * 150 = 4515 руб.

2. Определить размер премии: 2000*40% / 100% = 800 руб.

3. Определить заработную плату с учетом премии по формуле: ЗПпов.пр. = Ок + премия;

ЗПпов.пр = 4515 + 800 = 5315 руб.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности

и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование

(экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист).

Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень

фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение

самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Связь между квалификационной категорией и размером оплатой труда работника

устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью, которых осуществляется

планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в

зависимости сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть,

вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. Основные элементы тарифной

системы:

- Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных

документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий,

сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного

хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

- Тарифные разряды - характеризуют уровень квалификаций рабочих и сложности работ. В

большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по

8—10-му разряду и очень редко по 10—12-му разряду.

- Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов

(с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

- Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий

рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. 56

Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за

единицу продукции (при сдельной оплате).

- Районные коэффициенты к заработной плате представляют coбой нормативный

показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения

предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые

образую пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том

числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п.,

определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости

продукции «затраты на оплату труда».

ЗП = Ок + (Ок * % Пр) / 100%

Где, ЗП - месячный заработок техника-конструктора;

Ок - оклад техника-конструктора;

%Пр – премия в %;

3. Прямая сдельная оплата труда (индивидуально-сдельная) - система, при которой оплата

труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий

и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом

необходимой квалификации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска

продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на

первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг.

Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, эко-

номно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов

труда и т. п. При этой форме оплата труда производится за каждую единицу продукцию по

одной и той же расценке, независимо от того, на сколько процентов выполнена

установленная норма и определяется по формуле:

ЗП инд. сд. = Рсд *Nф

Рсд = Тс/Нвыр (за час.) или Рсд.=Тс*Тшт.

Рcд - расценка сдельная - оплата труда за 1 изделие или операцию (руб.);

Тс- тарифная ставка – оплата труда работника за 1 час (руб.);

Тшт- норма штучного времени – время необходимое для изготовления изделия или операции

(час.);

Нвыр- норма выработки (шт/ч.)

Nф- фактическое количество изделий, выполненное рабочим.

Пример. Слесарь-сборщик 5 разряда за месяц (Тпл= 176 часов) собрал 231 комплект

деталей. Норма штучного времени на один комплект- 50 мин. Определить месячный

заработок рабочего и выполнение рабочим месячной нормы в %.

Пример расчета:

1. Определим расценку сдельную по формуле: Рсд.=Тс*Тшт. Рсд=54,3*50/60=45,07р.

2. Определим ЗП рабочего при индивидуально-сдельной оплате труда по формуле:

ЗПинд. сд.=Рсд.*Nф ЗПинд. сд. = 45,07*231=10410,94р.

3. Определим фактическое время, которое потратил рабочий на выполнение задания:

Тфакт.=50/60*231=191,73 час.

4. Определим выполнение рабочим месячной времени в процентах:

Тф = 191,73- X %

Тпл= 176-100%

Х% = 191,73*100%/176 = 108,98%

Ответ: Заработок рабочего - 10410,94р.; выполнение месячной нормы - 108,98%.

4. Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной

платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку,

кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных

показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции,

экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.). Размеры премий и

показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанным на 57

предприятии. Премия исчисляется в процентах от сдельного заработка, т.е. от ЗПинд.сд.

Заработная плата сдельно-премиальная определяется по формуле:

ЗПсд.прем.= ЗП инд.сд.+ Премия

Пример. Токарь - расточник 4 разряда обработал за месяц (Тпл-172 часа) 293 детали с

технически обоснованной нормой штучного времени - 45 мин. Оплата труда сдельно-

премиальная. За каждый 1% перевыполнения месячной нормы доплачивается 1,5% премии.

Определить месячную ЗП рабочего.

Пример расчета:

1. Определить фактическое время, потраченное на обработку деталей:

Тфакт=45/60*293=219,75 часа

2. Определить процент выполнения нормы времени:

Тпл - 172 часа = 100%

Тфак - 219,75 = Х%

Х%=219,75*100/172=128% (128%-100%=28%)

3. Определить расценку сдельную:

Рсд=Тс*Тшт; Рсд=48,24*45/60=36,18руб.

4. Определить ЗП инд.сд. по формуле: ЗП инд.сд.

= Рсд * Nф;

ЗП инд.сд. = 36,18*293=10б00,74 руб.

5. Определить общий процент премии: перевыполнение нормы на 28%, из условия 1,5*28 =

42%-общий процент премии.

6. Определить сумма премии: 10600,74*0,42 = 4452,31 руб.

7. Определить ЗП рабочего при сдельно-премиальной оплате труда по формуле:

ЗП сд. прем.= ЗП инд. сд.+Премия; ЗПсд,прем.= 10600,74+4452,31=15053,05 руб.

Ответ: Заработная плата рабочего: 15053,05 руб.

5. Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной

исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным (твердым) расценкам, а сверх

установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по

повышенным расценкам. Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала,

где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в

зависимости от уровня выполнения норм (плана). Заработная плата сдельно-прогрессивная

определяется по формуле:

ЗПсд.прог. = Рсд. * Nпл + Рсд. * Кув * (Nф – Nпл)

где Nф – фактическое количество продукции;

Nпл – плановое количество продукции;

Кув – коэффициенты, увеличивающие расценку (например: 1,5; 2 и т. д.).

Пример. Рабочий станочник за месяц (Тпл = 170 час.) обработал 570 деталей по 5

разряду работ с нормальными условиями. Определить его заработок при сдельно-

прогрессивной оплате труда, если шкалой сдельно - прогрессивных доплат предусмотрено,

при выполнении норм свыше 100% расценку увеличить на 50%. Норма времени на обработку

1 детали – 20 минут.

Пример расчета:

1. Определить расценку сдельную по формуле: Рсд = Тс * Тшт; Рсд = 54.3 * 20/60 = 17.91

руб.

2.Определить количество изделий, которое должен выполнить рабочий по плану: Nпл =

Тпл/Нвыр. час.; Nпл = 170/0.33 = 515 шт. (0.33 = 20/60);

3. Определить заработную плату рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда по

формуле: ЗП сд. прог. = Рсд. * Nпл + Рсд. * Кув * (Nф – Nпл);

ЗП сд. прог. = 17.91 * 515 + 17.91 * 1.5 (570-515) = 10647,76

(100% увеличить на 50%=150%, следовательно Кув=1.5)

6. Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным

рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, 58

применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда обслуживаемых

ими основных производственных рабочих и определяется по формуле:

ЗПсд.кос. = Рсд.кос * Nф * n

где Рсд.кос. – расценка сдельно-косвенная; Рсд. кос = Тс наладчика / Нвыр. час.* n

где Тс наладчика – тарифная ставка наладчика;

Нвыр., за час – норма выработки за час основным работником;

Nф – фактическое количество деталей изготовленное основным рабочим;

n – количество станков обслуживаемых вспомогательным рабочим.

Пример. Определить месячную заработную плату наладчика 6 разряда (Тс – 62.16

руб.) при косвенно сдельной оплате труда, если он обслуживает 6 однотипных станков.

Рабочие станочники обслуживаемого участка отработали за месяц 175 часов и выполнили

норму на 110%. Норма выработки станочника 10 деталей за 1 час.

Пример расчета:

1. Определить расценку сдельно-косвенную по формуле: Рсд.кос = Тс наладчика/Нвыр.час.* n

Рсд. кос. = 62.16/(10*6)=1,04 руб.

2. Определить количество деталей выполненных станочниками: Nф = 10*175*1.1=1925 шт.

3.Определить заработную плату наладчика по формуле: ЗП сд. кос. = Р сд. кос * Nф;

ЗП сд. кос. = 1,04*1925* 10 = 20020 руб.

Ответ заработная плата наладчика: 20020 руб.

7. Аккордная система оплаты труда. Сущность данной системы заключается в том, что

размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь

объем работ по установленным расценкам в единицах измерения, конечной продукции с

указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при

выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных

специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении

производительности труда и сокращении срока работ. Фактический заработок распределяется

между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их

разрядами.

8. Бригадно-сдельная система оплаты труда. Она используется при коллективных формах

организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется

несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и

развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между

отдельными членами с учетом вклада каждого. Известно несколько методов расчета

индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из

объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки.

Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной

ставки данного рабочего. Другим методом расчета является расчет, при котором заработок

рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и

отработанного им времени. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в

результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты

трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную

характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от

индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения

профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе

другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Порядок

определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается

руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

9. По коэффициенту трудовой стоимости. Реформирование экономики России затронуло

все сферы деятельности предприятия, изменился сам механизм и принципы его

функционирования. Изменения коснулись и социально-трудовых отношений на предприятии.

Сформировавшиеся к началу реформ формы и системы оплаты труда работников, как

показало, время, не совсем отвечали требованиям новой экономической системы. Рыночная

экономика стимулирует развитие конкуренции, в том числе и конкуренции работников

между собой. В новых условиях формы и системы оплаты труда должны максимально

стимулировать работников к самовыражению и раскрывать их потенциал, тем самым развивая

индивидуальность работника. В ходе реформирования экономики на практике обозначились

новые формы и системы оплаты труда. Одной из таких систем стала система оплаты по

коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во

внимание заработная плата за последние 3 - 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. 59

Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет

коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых

качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а при низких - уменьшается до

целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

В целях повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата

поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма

их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, т. е.

определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Размер оплаты

каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив

располагает, и суммарных коэффициентов Стоимости труда каждого работника,

скорректированных на количество отработанных дней. В основе использования данной формы

системы оплаты труда лежит трудовой рейтинг, который учитывает образовательный уровень,

опыт работы, умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и

опыт.

10. Бестарифная система оплаты труда. Наряду с оплатой труда, основанной на тарифной

системе, в настоящее время широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда - система, при которой устанавливаются коэффициенты,

показывающие соотношение оплате одного работника и минимального размера оплаты труда.

Для каждого работника разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда

по сравнению с минимальным по предприятию. При определении конкретной величины

данного коэффициента для каждой группы работников разрабатываются свои критерии.

Бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее

применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет

конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной

балльной системы.

Изменения в социально-трудовых отношениях, произошедшие за годы реформ в России,

по-новому расставили роли работодателя и наемного работника. Внешним проявлением

данных изменений стало появление в хозяйственной жизни предприятий контрактной

системы найма на работу, которая вносит следующие особенности в традиционный механизм

найма рабочей силы в отечественной

практике:

- в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник

предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания

каких бы то ни было причин; у руководителя всегда есть возможность избавиться от не

устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

- условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим

законодательством о труде, являются недействительными;

- истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной

отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также

последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.

Удержания и вычеты из заработной платы. Из начисленной работникам заработной

платы организации производят различные удержания, которые можно разделить на две

группы: обязательные и по инициативе организации предприятия.

К обязательным удержаниям относятся налог на доход с физических лиц и удержания по

исполнительным листам и надписям нотариальных контор, в пользу юридических и

физических лип.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы могут быть

произведены следующие удержания: Ранее выданный плановый аванс, за ущерб,

нанесѐнный производству, за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей, за

брак, за несданную подотчетную сумму, за образовательные услуги, за товары, проданные в

кредит, за коммунальные услуги, за детский сад (дошкольных детских учреждений,

страховка и так далее).

Учѐт расчѐтов по социальному страхованию и обеспечению (ЕСН). С сумм начисленной

оплаты труда предприятие производит отчисления по единому социальному налогу 26 % в

фонды в том числе:

1 .Фонд социального страхования РФ – 2.9 %

2.Фонд обязательного медицинского страхования – 3.1 %

3 . Федеральный бюджет – 20%, из них в пенсионный фонд 14%;

С января 2000 года каждое предприятие в зависимости от группы травматизма

начисляет и перечисляет в фонд социального страхования определѐнную ставку по налогу на

травматизм и профессиональные заболевания. Например: для образования - 0,2%, угольная

промышленность - 10%.

60

Практическая работа № 5 «Расчет заработной платы различных категорий работников»

Цель работы: Усвоение методики расчета заработной платы при повременной и сдельной

формах оплаты труда.

Решение должно содержать:

- исходные данные;

- формулы расчета;

- расчеты;

- ответ.

Исходные данные:

А) Повременная форма оплаты труда:

Задача № 1. Директор - Сидоров И.И., оклад - 20 т.р., уральские - 15%, отработаны все

рабочие дни месяца. Имеет двух иждивенцев, получен аванс в размере 1000 руб. Совокупный

доход сначала года составляет 15200 рублей.

Задача № 2. Бухгалтер - Петрова В.В., оклад - 13 т.р., премия 30%, уральские - 15%, Имеет

одного иждивенца, выплачивает кредит в размере 500 руб. Отработан 21 день (24),

предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 3 дня. Совокупный доход сначала

года составляет 0 рублей.

Задача №3. Инженер - Иванов А.А., оклад - 6. т.р., премия - 30%, уральские - 15%, отработаны

все рабочие дни месяца (24). Иждивенцев нет. Выплачивает ссуду в размере 600 руб.

Совокупный доход сначала года составляет 8000 рублей.

Б) Сдельная форма оплаты труда

Задача № 1. Определить ЗП рабочего токаря 4 разряда (ТС - 40,5 руб.) при индивидуально -

сдельной оплате труда, если он изготовил за месяц 235 деталей А с нормой штучного времени

45 минут и 115 деталей В с нормой штучного времени 30 минут.

Задача № 2. Слесарь - сборщик 5 разряда (Тс5 - 50,1 руб.) за месяц (Тпл =176 часов) собрал

231 комплект деталей. Норма штучного времени на 1 комплект 50 минут. Определить

месячный заработок рабочего и выполнение рабочим месячной нормы времени в %.

Задача № 3. Определить ЗП токаря 4 разряда при сдельно - премиальной оплате труда,

используя данные задачи № 1. Премия выплачивается за выполнение технически

обоснованных норм - 10% от заработка и за каждый 1%

перевыполнения - 1 % премии сдельного заработка. С начала месяца рабочий отработал 184

часа (Тпл).

Задача № 4. Рабочий изготовил 320 деталей с нормой штучного времени - 30 мин по 4

разряду (Тс4 - 20 руб.). Оплата сдельно - премиальная за сдачу продукции с первого

предъявления:

1. Если рабочий сдал 100% деталей, то премия 30% к сдельному заработку

2. При сдаче 97-99% - 25%

3. При сдаче 92-96% - 15%

Определить месячный заработок рабочего, если контроллер принял:

а) с первого предъявления 310 деталей 61

б) с первого предъявления 290 деталей

Задача № 5. Рабочий за месяц выполнил регулировку 105 блоков аппаратуры. Определить

месячный заработок рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты, если по

действующему положению в случае выполнения планового задания выплачивается премия в

размере 10.1%, а в случае перевыполнения плана выплачивается 1.5% заработка по сдельным

расценкам. Плановое задание рабочий выполнил на 107.5%. Рсд = 35.5 руб. за 1 изделие.

Задача № 6. Рабочий станочник за месяц (Тпл -170 часов) обработал 570 деталей по 5 разряду

работ с нормальными условиями (Тс - 40 руб.). Определить его заработок при сдельно -

прогрессивной оплате труда, если шкалой сдельно -прогрессивных доплат предусмотрено при

выполнении нормы свыше 100%) расценку увеличить на 50%. Норма времени на обработку 1

детали 20 минут.

Задача № 7. Определить ЗП рабочего за месяц при сдельно - прогрессивной системе оплаты

труда, если дневная выработка рабочего 150 деталей. За месяц он должен был обработать

4000 деталей, а фактически сделал 5500 штук по 4 разряду. По действующей на данном

предприятии шкале при выполнении плана на 100-120%) сдельная расценка увеличится в 2, 5

раза. Тс4 - 22,5 руб.

Задача № 8. Определить месячный заработок наладчика 5 разряда (Тс5 - 48,7 руб.) при

косвенно - сдельной оплате труда, если он обслуживает 6 однотипных станков. Рабочие

станочники обслуживаемого участка отработали за месяц 175 часов и выполнили нормы на

110%). Норма выработки станочником 10 деталей за час.