Авторитарный или автократичный стиль руководства

Автократичный руководитель располагает необходимой твердостью характера и личной властью, чтобы навязать подчиненным свою волю, и делает это без колебаний. Он максимально сосредотачивает в своих руках полномочия и ответственность, не дает сотрудникам без своего ведома и шагу ступить, стараясь придерживать все “нити управления”. Для утверждения своего “Я” такой руководитель не скупится на психологическое давление, и даже угрозы. Иногда он может проявлять и заботу о настроении и благополучии подчиненных, но демократом от этого все равно не становится, а остается хотя и благосклонным, но автократом.

Специальные исследования показали, что под руководством автократически настроенного шефа удается выполнить большой объем работы, чем при демократе. Но за это приходится платить меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом, повышенной агрессивностью людей по отношению друг к другу и к “самому” и одновременно более зависимым и покорным поведением.

Конечно, между автократичным и демократичным стилями управления, представляющими собой две крайности, существует не мало “промежуточных” звеньев. Но основных показателей на “шкале власти” – два.

Один из крайних показателей характеризует эксплуататорский- авторитарный стиль, при котором руководитель, как правило, не доверяет подчиненным, рассыпает направо и налево угрозы им. Все проблемы решаются исключительно на высшем уровне, вниз же спускаются только распоряжения. Мнение сотрудников шефа не интересует, и в лучшем случае он может снизойти до разъяснения, что и как нужно делать.

Понятно, что если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто объясняет его подчиненным, они воспринимают это решение как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. И выполняется решение с оговорками и прохладцей, а , уж, если шеф в чем-то ошибся, сотрудники этому лишь радуются, найдя лишнее подтверждение своего негативного мнения о нем. Они даже ждут таких ошибок, чтобы иметь возможность лишний раз заметить: ”Мы же говорили…” Все это вполне объяснимо – людям обидно, когда их считают “мелкой сошкой” и не удостаивают возможности выслушать. В результате они привыкают быть исполнителями, закрепляя в своем сознании стереотип “наше дело маленькое”.

Для руководителя все это тоже не здорово, поскольку он оказывается в положении виновника за все ошибки, не видящего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя все видят и замечают, но помалкивают отчасти со злорадством, отчасти потому, что думают – его все равно не перевоспитаешь. Руководитель, отлично понимая ситуацию, в бессилии винит по всех бедах обстоятельства или сотрудников, в результате чего создается благоприятная почва для производственных конфликтов. Поэтому при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная – экономические потери, психологические травмы.

Следующее деление на “шкале” соответствует ”благожелательно-авторитарному” стилю руководства. Начальник относится к подчиненным, в отличии от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. При принятии решений он позволяет себе учитывать их отдельные мнения и под строгим контролем предоставлять определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают.

Однако может быть, что руководитель интересуется мнением подчиненных лишь для того, чтобы его затем опровергнуть и лишний раз подчеркнуть собственное “Я”. А в глубине души он плюет на это мнение, несмотря на его правильность. Если это демонстративно, люди неизбежно начинают работать, спустя рукава, и возникает почва для конфликтов, как и в первом случае.

Демократический стиль руководства

Демократичный стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне “взрослый” - “взрослый”. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель – демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем , что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказываться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных.

Либеральный стиль руководства.

Либеральный стиль руководства характеризуется безинициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за решения и их. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель – либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Независимо от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников – один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Можно на примере результатов опроса одной западной фирмы посмотреть, что больше всего влияет на этот процесс.

мотивация

10% 20% 30% 40% 50%

№ шкалы (сверху вниз):

1. признание

2. положительный результат

3. цель как таковая

4. грамотный руководитель

5. самостоятельность

6. заработок

7. хороший коллектив

8. информированность

9. четкая постановка задач рис.1

10. Прочее

демотивация

60% 50% 40% 30% 20% 10%

№ шкалы (сверху вниз):

1. критика, отсутствие признания

2. некомпетентный руководитель

3. неиформированность

4. перегруженность/недогруженность

5. неудачи в работе

6. неясность функций/целей

7. прочее

Судя по рисунку, можно сделать вывод о том, что доминирующую роль играет удовлетворенность работой и результатом труда. Не малая роль принадлежит и материальным стимулам, а также информированности работников и их признание.

Характеристика стилей руководства

Таблица №1

№№ Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный (автократический)	Демократический	Либеральный
Приемы принятий решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненным	Ждет указаний от руководства или решения совещания
2. Способ доведения решения до исполнения	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
3. Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
4. Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощеряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
5. Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
6. Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает – все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощеряет эту черту у подчинненых
7. Стиль обшения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Боится ощения, общается с подчиненными только по их инициативе
8. Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
9. Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
10. Отношение к маральному воздействию на подчиненных	Считает накозание основным методом стимулирования, поощеряет избранных только по прздникам	Использует различные виды стимулов постоянно	Действует таким же образом

12