40. Характеристики организационной культуры (п. Харрис и р. Моран)

По Харрису и Морану существует десять основных характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации(индивидуализм или коллектив, экстраверт или интроверт)

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников)

6. Взаимоотношения между людьми (по демографическим признакам, по опыту и знаниям, степень формализации, пути разрешения конфликтов)

7. Ценности (ориентиры хорошо-плохо) и нормы (предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения)

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в успех, в руководство, в справедливость и т.д.)

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, абстракция или заучивание, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин)

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы, рабочее место, продвижение по работе и т.д.)

Национальное в организационной культуре

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Куль­туры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогич­но тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

• национальная культура — всемирная культура;

• культура одной группы — культура другой группы;

• культура индивида — национальная культура. Ответ на первый вопрос может дать рассмотрение ряда известных подходов и моделей изучения национального в культуре.

41. Анализ организационной культуры на основании методики ocai (к. Кемерон и р. Куинн)

42. Модель г. Хофштеде.

Важным преимуществом данной модели является то, что данные по ней собирались вокруг базовых ценностей, на которые ориентируются люди в процессе своей практической деятельности. Пять соответствующих измерений культуры получили у Хофштеда следующие названия:

• Дистанция власти (от малой – до большой);

• Коллективизм против индивидуализма;

• Женственность против мужественности;

• Избежание неопределенности (от слабого – к сильному);

• Долгосрочность против краткосрочности, или патернализм (от высокого – к низкому.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

• Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• Изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• Перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

• Изменение критерия стимулирования;

• Смена акцентов в кадровой политике;

• Смена организационной символики и обрядности.

44