15.2 Прогнозирование спроса на персонал

Прогнозирование спроса состоит в способности определить тенденциях развития рынка и их влиянии на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом. Это достигается взаимодействием специалистов по персоналу и маркетингу занимающимися исследованием рыночной динамики.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой прогнозирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы прогнозирования от самых простых до самых сложных, многофакторных моделей.

Методы прогнозирования потребности в персонале, применяемые в стратегическом планировании, представлены в таблице 23.

Таблица 23 — Методы прогнозирования потребности в персонале

Модель	Методы
Простое прогнозирование	Экспертные оценки Метод Дельфи Сравнение характеристик должностей Регрессионный анализ Последовательная временная экстраполяция
Организационные изменения	Составление графиков замещения/экстраполяции Марковский/стохастический анализ
Оптимизация	Линейное/нелинейное программирование (одноэтапная оптимизация) Динамическое прогнозирование (многоэтапная оптимизация) Целевое программирование
Комплексное моделирование	Комплексная экспертная оценка «сверху вниз» и «снизу вверх» Совместное моделирование внешнего и внутреннего рынков труда Совместное моделирование рынка бизнеса труда Метод сбалансированных показателей эффективности («Дженерал Электрик»)

Экстраполяция – наиболее простой и употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее (таблица 24).

Таблица 24 — Прогноз спроса

	Год	Количество работников		отношение
		рабочих	контролеров	Контролер:рабочие
факт	-3 -2 Последний год	1500 1800 2000	150 180 180	1:10 1:10 1:11
прогноз	Следующий год +2 +3	2200 2500 2750	200 210 230	1:11 1:12 1:12

Привлекательность метода состоит в его общедоступности. Минусом данного метода является то, что метод не позволяет учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Метод применяется для краткосрочного планирования в организациях со стабильной структурой действий в стабильной организационной среде.

Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов определяющих численность сотрудников – повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

Приемы изучения работы может использоваться когда есть возможность применить рабочие измерители для подсчета времени которое должно затрачиваться на каждую операцию и требуемого количества труда. Исходным пунктом является производственный бюджет, составленный на основе возможного или прогнозируемого объема продаж. Используя нормы времени, составляют бюджет производительного времени. Затем норму времени на выпуск одного изделия умножают на плановый фонд времени на данный период. Полученный фонд времени делят на фонд времени одного работника и получают требуемое количество работников. Необходимо также учесть абсентеизм и прогнозируемый уровень простоев. Приведем наиболее упрощенный вариант такой процедуры:

- план выпуска на год – 20 тыс. изделий;

- нормы времени – 5 часов;

- плановый фонд времени на год – 100 тыс. часов;

- годовой фонд времени 1 рабочего (допуская нормальное количество сверхурочных часов и простои) – 2 тыс. часов;

- требуемое количество основных рабочих – 50 человек.

Экспертные оценка – метод основывается на использовании мнения специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах(руководители подразделений). Служба персоналом занимается сбором и обработкой оценок. В зависимости от размера организации и числа линейных руководителей может использоваться методы: групповое обсуждение, письменный обзор, когда руководителю предлагается ответить на вопросник службы персоналом, метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов. Служба персоналом заполняет вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет их экспертам. Затем обрабатывает результаты и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Это повторяется, пока эксперты не достигнут соглашения в отношении потребности в рабочей силе.

Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт предают дополнительную весомость. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов и субъективностью суждений.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертной оценки, информации о динамики факторов влияющих на потребности организации в рабочей силе.

Модели дают возможность добиться точных прогнозов потребности в рабочей силе. Недостаток метода состоит в высокой цене, а также необходимости использования специальные навыки для их использования.

Возможности прогнозирования потребности в кадрах приведены в таблице 25.

Таблица 25— Прогнозирование потребности в персонале

Причины возникновения потребности персонале	Возможности прогнозирования
Выбытие по возрасту	В большинстве случаев точно
Выбытие по непредвиденным обстоятельствам	Не прогнозируемо
Переход на другую или более высокую должность	Хорошо предсказуемо при наличии соответствующего плана-
Уход с должности из-за несоответствия	Прогнозируемо для непродолжительного периода при наличии данных аттестации
Направление на учебу	Прогнозируемо на 2-5 лет
Уход по собственному желанию	Частично прогнозируемой основе анкет
Увеличение потребности в кадрах, в связи с расширением деятельности	Предсказуемо на основе стратегических планов и научно-технических программ
Изменение потребности в кадрах в связи с совершенствованием управления	предсказуемо

Для осуществления прогнозов прогнозирования спроса на персонал необходимы:

- полный стратегический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должностям, полу, возрасту, сроку службы, квалификации, типу оплаты и пр.;

- прогнозирование потребности в кадрах на основе анализа тенденций, выявленных постоянным изучением кадров с учетом роста народонаселения, изменений в структуре образования, миграционных потоков и пр.

Основой такого прогноза служит годовой бюджет и долгосрочный корпоративный план, переведенные на уровень деятельности для каждого функционального и линейного подразделения.