3.Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Теоретиками менеджмента разработано немало способов, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Социальные потребности: 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Потребности в уважении: 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении: 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Можно предположить, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Действительно, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но не для всех. Руководитель должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет единого лучшего способа. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ в организации, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

4. Принципы реализации функции стимулирования.

Принцип избирательности.|избирательность|

У каждого конкретного человека есть определенные потребности. Одни и те же потребности у разных|различный| людей проявляются по-разному. На это влияют разные|рознить| факторы – характеры людей, специфические ценности, восприятия и ожидания и др. Эти потребности у различных|различный| людей вызывают неоднозначные типы поведения при их удовлетворении|удовлетворение|. Следовательно,|итак| существует множество|многие| путей и способов удовлетворения потребностей конкретного человека. Что еще более важно, так это то, что одни и те же мотивы действуют на разных людей неодинаково. То, что оказывается эффективными для мотивации одних людей, оказывается совершенно безразличным для других. Поэтому|оттого|, если руководитель желает мотивировать своего подчиненного, то он должен знать его желания, ожидания. Другими словами – мотивы каждого человека имеют избирательный характер. Если использовать одни мотивы в разных|различный| ситуациях и для разных|различный| людей, то попытка мотивация обречена а priori на провал.

Принцип запрограммированности.

При попытке мотивации человека необходимо обратить внимание на то, как он “запрограммирован”: какие|какой| у него проявляются черты характера, каким образом они проявляются при попытке мотивации, будут они способствовать|содействовать| этому процессу или нет. “Запрограммированность” является результатом целого ряда источников|родник,исток|. Выбор, который|какой| делает человек относительно|в отношении,касательно| потребностей и способов их удовольствия|удовлетворение| или их подавления, зависит от воспитания, характера, поведения и взглядов членов его группы (коллег, знакомых, друзей) и возможных последствий его действий. Из данного принципа выплывает, что если руководитель хочет мотивировать своих подчиненных, то он должен принимать во|к сведению| внимание характер каждого человека и его жизненную позицию.

Принцип ансамбля.

Человеком всегда руководит не одна изолированная потребность, а “ансамбль” мотивов. В середине|средина| этого “ансамбля” чаще всего есть доминирующий мотив, который определяет поведение человека. При этом важно понимать, что в силу изменчивости|переменчивость| потребностей человека во времени нужно каждый раз определять доминирующий мотив. Мотивация, которая|какой| повлияла один раз, не будет работать|трудиться| эффективно все время. Согласно к|до| этому принципу руководитель для успешной мотивации должен тщательным образом наблюдать за своими подчиненными, для того, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Принцип сплоченности.

Данный принцип играет в менеджменте важную роль. Люди разных|различный| жизненных позиций, взглядов и характеров могут сплотиться в единую|единый| команду. Для них мотивирующим фактором может быть соответствующий повод|предлог,привод|. Этот принцип является доминирующим при выходе предприятия из|с| кризисной ситуации, при защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды. В основе|основание| данного принципа лежат социальные потребности человека. Мотивами к их удовлетворению является работа, которая|какой| позволяет людям активно общаться, а также создание на рабочих местах духа единственной|единый| команды.