Принципы реализации контрольно-коррекционной функции

Следствием невыполнения основных требований и правил организации контрольной функции являются ошибки контро­ля. Поэтому необходимо соблюдать принципы организации контроля.

Главные принципы организации контроля:

Контроль должен иметь:

1. стратегическую направленность, гибкость, ориентацию на результат, адекватность содержанию деятельности, просто­ ту, объективность;

2. контроль должен быть нормой, а не кампанией;

3. контроль не должен быть тотальным;

4. контроль должен быть открытым, позитивным, а не толь­ ко негативным — это важно для придания контролю его моти- вационной направленности. Руководитель не должен держать при себе свои выводы. Отмечая недостатки, он должен убе­ диться, что исполнитель согласен с ним и понимает, как можно исправить положение. Контроль из недоверия недопустим, так как является причиной межличностных конфликтов.

Контрольные стандарты должны обладать следующими свойствами: быть обоснованными;, понятными и принятыми работниками; жесткими, но достижимыми.

Система контроля должна быть адекватна личности руко­водителя, соответствовать определенному стилю управления.

Завершающая фаза контроля — коррекция обнаруживаемых отклонений. Она может быть технологической, организацион­ной или психологической. В последнем случае сформулирова­ны правила «коррекционного поведения руководителя», со­стоящие в следующем:

1. Обеспечить правильное отношение ( успокоиться самому и подождать, пока уляжется раздражение, и т. д.).

2. Правильно выбрать место (приватная обстановка позво­ лит подчиненному сохранить свое лицо в глазах коллег).

3. Правильно выбрать время (чем меньше интервал между контролируемым событием и корректирующей беседой, тем эффективнее ее воздействие).

4. Необходимо подтвердить фактом изложение содержания поступка.

5. Критиковать надо только поступок, не задевая личности подчиненного.

6. Объяснить важность изменения поведения лично для со­ трудника и для коллектива (организации в целом).

Кадровые функции руководителя Определение системы кадровых функций

Для понимания роли кадровых функций в деятельности ру­ководителя сформулированы следующие исходные положе­ния.

1. Система кадровых функций в деятельности руководителя дифференцируется по другому критерию, чем система адми­ нистративных функций. Кадровые функции соответствуют второму — основному — «измерению» управленческой дея­ тельности и связаны с воздействием на людей (персонал).

2. Кадровые функции относительно независимы от конкрет­ ных особенностей организации и включают в себя инвариант­ ный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация, адаптация, подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, сокращение, увольнение и др.). Такая неза­ висимость придает системе кадровых функций стабильность, позволяющую рассматривать ее как самостоятельную катего­ рию управленческих функций.

3. Реализация любой кадровой функции подчиняется «пра­ вилу целостного управленческого цикла». Например, комплек­ тование штатов начинается с целеполагания. Затем планирует­ ся работа по реализации цели, включающая в себя прогноз ди­ намики персонала. Решение этой задачи связано и с функцией организации исполнения, поскольку сам набор производится исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплекто­ вание кадров сопряжено и с созданием мотивации и обеспече­ нием коммуникативного пространства организации. Завер­ шающий этап — контроль результатов комплектования. По этому сценарию происходит и решение других кадровых задач.

4. Решение всех кадровых проблем нетождественно кадро­ вым функциям руководителя. Объем кадровой работы столь велик, что его реализацией занимаются специализированные

подразделения, рассмотрение деятельности которых выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Руково­дитель осуществляет координирующее воздействие, состав­ляющее содержание его кадровых функций. Специфичность и особая роль кадровых функций в организационной работе при­вели к тому, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управле­ния — кадровый менеджмент.