1.2. Характеристика персонала

Выполняется по следующим направлениям:

1.2.1. Анализ состояния кадров.

1.2.2. Общие анализ кадров: коэффициент стабильности, коэффициент текучести, излишек или недостаток (абсолютный и относительный), удельный вес руководящего персонала.

Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

,

где – коэффициент стабильности кадров;

– численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;

– общая среднесписочная численность работников.

Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:

,

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;

– численность фактически работающих на предприятии, чел.;

– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Полученный результат Кст за 2 – 3 года показывает, становится ли коллектив более стабильным, о чем делают соответствующие выводы.

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:

,

где – коэффициент текучести кадров;

– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

– количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Полученные результаты за 2-3 года должны сопровождаться обоснованным выводом.

Абсолютный и относительный недостаток это:

Объём реализации на одного сотрудника

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышен­ное внимание измерению и контролю динамики производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда долж­ны отражать специфику производственной деятельности организации, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяе­мых практически во всех компаниях.

Рассчитывается как отно­шение объема реализации (продаж) компании за период к численности сотрудников. Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые компании - сум­му страховых премий.

Пример выводов: В 200_ году объем реализации предприятия составил 5100000 рублей, работало 400 человек, следовательно, объем реализации на одного сотрудника составил 12750 рублей. Показатель реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем производительности компании и имеет смысл исключительно в сравнении с историческими данными компании или со средними показателями по отрасли.

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.

Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность де­ятельности компании - сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов (прибыль до уплаты налогов используется для нейтрализации изменений в ставках на­логов при проведении исторических сопоставлений), разделенная на чис­ло сотрудников.

Пример выводов: в 200_ году предприятие получило прибыль в 645000 рублей, показатель прибыли на одного сотрудника составил 645000/400 = 1612 рублей. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функ­ционирования большинства современных организаций. Так же, как пока­затель объема реализации, величину прибыли на одного сотрудника сле­дует анализировать в сравнении с историческими данными компании или со средними показателями по отрасли.

Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:

,

где – коэффициент руководства;

– численность руководящего и контролирующего персонала, чел.

После расчета коэффициентов делаются выводы по общему состоянию кадров.

1.2.3. Анализ социальной структуры персонала: пол, возраст, образование, стаж работы.

Вам необходимо определить:

Анализ структуры кадров по стажу работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности со­трудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки и коэффициентный метод анализа персонала. Пример группировки показан в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Структуры кадров работников предприятия по стажу работы

Стаж работы	200_	200_	200_	200_
менее 1 года
1 – 3 года
3 – 5 лет
5 – 10 лет
10 – 20 лет
свыше 20 лет

Коэффициентный метод анализа персонала заключается в расчете следующих коэффициентов (за 2 – 3 года).

Анализ социальной структуры кадров

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних – дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.

Рис 1. Социальная структура коллектива

Анализ структуры кадров по полу

Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Анализ структуры кадров по возрасту

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (таблица 1.2):Таблица 1.2. Возрастная структура предприятия за 200_ – 200_ гг. (в % к численности)

	200_		200_		200_
	человек	%	человек	%	человек	%
Моложе 20 лет
20- 30 лет
30- 45 лет
45 - 50 лет
55 и старше
Итого:		100		100		100

Пример возможного вывода: Из таблицы видно, что хотя предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 - 30-летних.

Анализ структуры кадров по уровню образования

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 1.3):

Таблица 1.3. Структура кадров по уровню образования (в % к численности)

Уровень образования	200_		200_		200_
	человек	%	человек	%	человек	%
Среднее базовое
Среднее профессиональное
Неполное высшее
Высшее
Итого:		100		100		100

Пример вывода: Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной и составляет…

Аналогичным образом проводится анализ социальной структуры коллектива по семейному положению сотрудников, уровню их мотивации, отношению к собственности и уровню жизни. Каждый параграф сопровождается соответствующими выводами.

Выводы по главе – подводится итог по каждому исследуемому пункту.