44. Що явл собою атестація. Які док-ти використ для атестації.

Атестац явл собою проц іф-ті вик-ня праців-ами посадов обов’язк, який здійсн безпосеред керівник. Головне признач атестацне не контроль вик-ня, а виявлен резерв підвищ рівня віддачі співроб-ка. Атест викор в багатьох комп для визнач того, які співроб мають одерж підвищен, винагород за заслуги.

Виділяють такі види атестац: 1.Неперіодична атес-я персон в орг-ї здійсн у разі необх заміщення вакант посади, оновл списку резерву кер-ів, упровадж нов умов опл праці прац-ків тощо. 2.Періодична поточна атес кер-ків і фахівців за спрощ процедур зорієнт на поточну оц підсумків їх роб. Вона в орг-ї здійсн 1 раз на рік. 3. Періодична підсумк атес прац-ків провод у визнач час, за встановленою формою, згідно зі спеціально розробленою процедурою один раз в три—п'ять років.

Методи атестації персоналу:

1. метод стандарт оц. Керівник склад на прац-ка, що атест, хар-ку в як оц осн аспекти його роб протяг міжатест пер за стандарт шкалою. 2) комбінований охопл тестув, анкетув, метод підсумк оц за частотою виявл якостей, сист задан групув прац-ків, ділові ігри та ін. 3) метод упр через визнач цілей - керівник та його підлеглий визнач осн цілі прац-ка на очікув міжатест пер. 4) метод оц персоналу, як «360° атестація»- прац-к оц своїм керівником, своїми колегами, рівними за рангом, та підлеглими керівника, тобто одерж всебічної оц прац-ка з боку працівників організації.

В Укр ухвал цілий ряд нормат-правових док-ів, що реглам провед атестації персон в орг-х: ЗУ «Про держ службу», «Про основи держ політ у сфері науки і наук-технічної діяльн», «Про заг середню освіту», «Про службу в органах місцев самовряд» та інші, Положення про провед атестації держ службовців, що затвердж постановою КМУ.

Створ відпов норм-правове забезп атестації наук, педагог та деяких інших категорій працівників - Положення про атестацію наук прац-ків, Мін освіти і науки Укр — Типове полож про атестацію педагог працівників. Анкета "Атестація" є гол док атестац комісії і включає 25 різноман питань. Кожне питання включаєт сім порівн хар-к по ознаці "від відмінного до поганого", з яких необхідно вибрати найбільш підходящу для конкретного співробітника.

Осн етапи атестац персон орг-ї:

1. Підгот наказу про провед атестації, затвердж атестаційної комісії, інформуваня трудового колективу про терміни й особливості атестації працівників

2. Підготовка та розмноження необхідних док-ів серед працівників, які підляг атестації

3. Орг-я роб атест комісії, оц індивід вкладів прац-ків, комп’ют обробк рез атест персон

4. Підвед підсумків атестації персоналу. Прийнят керівником орг персональн ріш щодо профес-кваліфік просуван прац-ів, направл їх на профес навч, зарахув до резерву керівників, переміщ чи звільн прац-ків, які не пройшли атестацію

45. Які існують сист-ми оцінки персоналу.

Оц персон-лу можна здійсн 3-ма сист блоками:

1.Оц потенціалу прац-ка. При заміщенні вакантного роб місця важл устан потенціал прац-ка, тобто профес знан й уміння, вир-й досвід, ділові і морал якості, псих особ, здоров'я і працезд, рівень заг культури.

2.Оц індив-го внеску. Дозв встанов якість, складність і рез-ть праці конкр співр-ка і його відпов займаному місцю за доп спец методик. Переваги метод: націленність на кінцеві рез в-ва, опл по праці, диференціація внеску прац-ків, сполучення матер і морал заохоч, виділ творчих особис і новаторів в-ва. Недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижень; суб'єктивн розміру коеф труд участі (КТВ), визнач керівником чи радою труд колективу; трудомісткість розрах з/п по КТВ на відміну від фіксов окладів; психол дискомфорт у колективі через диференц опл праці.

3.Атестація кадрів- комплек оц, що врахов потенціал і індивід внесок прац-ка в кінц рез.

Щодо проведен оц персон, то вона служить переважно 3-м цілям: 1) адмін-й ( підвищ по службі, пониження, переведен, припин труд дог-ру.; 2) інф-й ( оц рез діяльн потрібна і для того, щоб можна було інф-ти людей про відносн рівень їх роб, показ сильні та слабкі місця працівн); 3) мотиваційні ( оц рез труд діяльн є важлив засоб мотивації поведінки людей, сист-не позитивн підкріплення призвод до високої прод-ті в мйбутн).

Вихідними даними для оц персон є: моделі роб місць перс, полож про атестацію кадрів, методика рейтинг оц кадрів, філософія п-ва, правила внутр труд розпорядку, штатний розклад, особисті справи співроб-ів, накази по кадрах, соц анкети, псих тести.

Підготовка до оц персоналу заключ у зборі керівник інф-ї про еф використ кожним працівником делегованих йому обов’язк. Повідомл ці відомості своїм підлегл, керівн інф-є їх про те, наскільк добре вони викон роб і надає їм можлив виправит свою поведінк, якщо вона не відпов прийнятій. Разом з тим оц рез діяльн дозвол керів-ву визнач найкращ працівн і реальн підняти рівень їх досягнен, перевод їх на вищі посади

Сист оц персон в орг-ї можна поділ на формальні ( критика, надання підлеглим інф-ї з оц їх роботи на рік, співбесіда) та неформальні( розвідуванні інф-ї про роб без його відома).

Еф-ть застосув тієї чи інш сист оц рез труд діяльн залеж від кількох фактор. Найбільш часто роб підлегл оц його безпосередн керівник, тому він повин мати здатн об’єктивно оц роб, не застос свою оц на особистому ставленні до підлегл. Він повин також уміти довести цю оц до підлеглого, це може виявит важким завд, коли роб незадовільна, особливо якщо керівник ніколи не має підготовки з техніки спілкуван. Через ці потенц пробл керівники мож виступ проти формальн сист оц рез діяльн підлеглих.