42. Що віднос до психолог-х методів оцінюв персон.

Психологічні методи оцінки є різновидом нетрадиційних методів атестації. Профес психологи за допомог спец тестів, співбесід, вправ оцінюють наявність і ступінь розвитку певних хар-к у спів роб. На відміну від традиційної атестації оцінюються не результ (ефект роб на обійманій посаді), а потенціал працівн. Психолог методи дозвол домогтися високого ступеня точності і деталізац оцінки, однак значні витрати, повяз з необхідністю залуч профес психологів, обмежують галузь їх застосув. Ці методи викор в осн для визнач співробітників з лідерським потенціалом – майбутніх керівників. Спостереження проводять як за окремим співробітником, так і за його поведінкою в колективі (мотоди оцінки за ходою, її зовнішністю, почерком тощо).

У результ оцінки персоналу формуються наступні документи: результати тестування (іспитів) професійних знань і вмінь, соц-психологічний портрет особистості, медичний висновок про працездатність, оцінка ділових і моральних якостей, аналіз шкідливих звичок і захоплень, оцінка рівня виробничої кваліфікації, висновок атестаційної комісії. Завдання комплексної оцінки кадрів управління має безліч альтернативних варіантів як з погляду застосовуваних методів дослідження хар-к працівників, так і з погляду формув інтегрального показника.

43. Як проходить проц оцінки персон. Підготовка і проведення оцінки.

Оц персон-лу – проц визнач еф-ті виконання працівн орг своїх посадових обов’язків і реаліз орг цілей. Оц персон-лу 3-ма способами

1. Оц потенціалу прац-ка. При заміщенні вакантного роб місця важл устан потенціал прац-ка, тобто профес знан й уміння, вир-й досвід, ділові і морал якості, псих особ, здоров'я і працезд, рівень заг культури.

2. Оц індив-го внеску. Дозв встанов якість, складність і рез-ть праці конкр співр-ка і його відпов займаному місцю за доп спец методик.

3. Атест-я кадрів- комплек оц, що врахов потенціал і індивід внесок прац-ка в кінц рез.

Вихідними даними для оц персон є: моделі роб місць перс, полож про атестацію кадрів, методика рейтинг оц кадрів, філософія п-ва, правила внутр труд розпорядку, штатний розклад, особисті справи співроб-ів, накази по кадрах, соц анкети, псих тести.

Підготовка до оц персоналу заключ у зборі керівник інф-ї про еф використ кожним працівником делегованих йому обов’язк. Повідомл ці відомості своїм підлегл, керівн інф-є їх про те, наскільк добре вони викон роб і надає їм можлив виправит свою поведінк, якщо вона не відпов прийнятій. Разом з тим оц рез діяльн дозвол керів-ву визнач найкращ працівн і реальн підняти рівень їх досягнен, перевод їх на вищі посади

Щодо проведен оц персон, то вона служить переважно 3-м цілям: 1) адмін-й ( підвищ по службі, пониження, переведен, припин труд дог-ру.; 2) інф-й ( оц рез діяльн потрібна і для того, щоб можна було інф-ти людей про відносн рівень їх роб, показ сильні та слабкі місця працівн); 3) мотиваційні ( оц рез труд діяльн є важлив засоб мотивації поведінки людей, сист-не позитивн підкріплення призвод до високої прод-ті в мйбутн).

Визнач хар-к прац-ка здійсн за доп бібліограф аналізу, програм контр знань, соц опитув ( анкетне опит прац-ів різн категор, що знають оц люд-ну, побуд діаграми якостей особистості), псих тестування (визнач профес знань і умінь, здібност, психолог особистості – розшифрув цих якостей за доп ключів), лаборат мед дослідж, експертних оц ( формув нруп експертів, визнач ними ідеального чи реальн прац-ка), інтерв'юван (бесіда з працівник у режимі “питання-відповідь"), аналізу конкрет ситуацій (передача прац-ку конкретн ситуац і її аналіз ним у формі доповіді), спостереж (спостереж за працівн у неформальн обстановц).

Осн оц потенціалу прац-ка є нормат модель роб місця, вагові коефіцієнти ел-ів моделі і балових оцінок хар-к люд по ел-ах моделі.

Оц індивід внеску застос для роб-ків та службовців, що прац на під-ві достатній час (не менш 1 року), рез праці яких мож бути готова прод, роб і послуги, що мають кількісні, порівнянні в часі вимірники.

Головне признач атестацне не контроль вик-ня, а виявлен резерв підвищ рівня віддачі співроб-ка.