40. Диагностув-ня та запобіг конфл

Для того, щоб запобігти виникн конфл, треба продиагностув та виявити його причини. Ділові і міжособист конфл мають у своїй осн різноманітні причини: госп-організац; соц-професійні; соц-демографічні; соц-психологічні. Госп-організац причини у колективі включ у себе дві групи причин: неправильну організац праці; неправильну організац з.п. Неправильна організац праці передбач недоліки в укомплектув штатів, у спеціалізац і кооперації працівн у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення ф-цій між працівн. Неправильна організац з.п. включ неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю. Виникн конфл ситуацій на соц-профес основі спричин такі чинники, як: недосконалість с-ми добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює профес придатність і моральні якості працівн; домагання працівн щодо вищої посади чи розряду й обмеж можливостей їх задоволення у межах даного під-ва; правова закріпленість працівн за посадою при низькому рівні його ділових якостей, причин зрост «горизонт-ї» конфл-ті у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх, головною причиною є обмеження можлив подальш соц-профес просув на верхні щаблі, а також прагнен працівн «утриматися» в уже досягнут статусі. У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієнтації врівноваж і навіть доповнюються. Якщо ж поруш вікова гармонія, то можуть виникати конфл. Подібне може виникати й тоді, коли в колективах поруш демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективах переважають або чоловіки, або жінки. Суть соц-психолог причин конфл ситуац поляг в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу як за наявності, так і за відсутн об'єктивних причин конфл. Управлінська реакція на конфл ситуацію може призвести до таких наслідків: конфлікт не відбудеться; матимуть місце функціональні наслідки конфл, за якого відбувається досягнення певної мети; дисфункц наслідки конфл, ті, які заважають досягн мети.

41. Поняття і знач оцінки персон.В кадров менеджм.

Оцінка результ діяльн співробітн належить до ф-цій контролю в рамках процесу упр персон. Керінник таким чином збирає інф про ефективність викон-ня кожним працівн делегованих йому обов’язк. Дозвол працівн виправити свою поведінку, якщо вона не відповід прийнятій. Оцінка персоналу здійсн для визнач відповідності працівн вакантному чи займаному робоч місцю і викон-ся трьома способами: оцінка потенціалу працівн. При заміщенні вакантного робоч місця важливо установити потенціал працівн, професійні знання й уміння, вир-чий досвід, ділові і моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатн, рівень заг культури. Оцінка індивід внеску. Дозволяє встанов якість, складність і результативність праці конкретного співробітн і його відповідність займаному місцю за допомог спец методик. Атестація кадрів є своєрідною комплексною оцінкою, що врахов потенціал і індивід внесок працівн в кінцевий результ. Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі роб місць персоналу, положення про атестац кадрів, методика рейтингової оцінки кадрів, філософія під-ва, правила внутрішн труд розпорядку, штатний розклад, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети, психологічні тести. Оцінка результ діяльн служит переважно трьом цілям: амін (підвищ по службі, пониж, перевед,звільн.), інформаційна (інф людей про відносн рівень їх роб,вдосконалення), мотиваційна (визначивши сильних працівн, амін може їх винагородити).