34. Поняття та завд-ня ділової оцінки персон-у. Як можна викор-ти рез-ти діл-ї оцінки перс-у у планув-і його розв-ку.

Оцінка персоналу здійсн-ся для визначення відповідності працівника вакантному чи займаному робочому місцю (посаді) і викон-ся трома способами. 1. Оцінка потенціалу прац-а. При заміщенні вакантного роб-го місця важливо установити потенціал прац-а, тобто професійні знання та уміння, виробничий досвід, ділові й моральні якості, психологію особистості, здоров’я і працездатність, рівень загальної культури. 2. Оцінка індивідуального внеску. Дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаному місцю за допом-ю спеціальних методик. 3. Атестація кадрів. Вона є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивід-й внесок працівника в кінцевий результат. Вихі-ми даними для оцінки персоналу є: моделі роб-х місць персоналу, положення про атестацію кадрів, методика рейтингової оцінки кадрів, філософія під-ва, правила внутр-го труд-го розпорядку, штатний розклад, особисті справи співроб-в, накази по кадрах, соціологічні анкети, психологічні тести. Методи оцінки персоналу: біограф-ий (автобіог, х-ристика, докум-ти про освіту, аналіз кадрових даних),інтерв-ня(бесіда з прац-ом у режимі “питання-відпо” по заздалег складеній або довіл-й схемі), анкет-ня(опит-ня люд за допом-ю спец-ї анкети для самооц якостей особист-ті і їхнього наст-го аналізу),соціолог-не опитув-ня(анкетне опит-я прац-в різних катег-й, що добре знають оцінювану люд і побудова діаграми якостей особис-ті), спостер-ня(спостер-я за оцін-м прац-ом у неформал-й обстан-ці і в роб-й обстан-ці методами моментних спост-нь і фотографії роб-го дня), тест-ня(визнач-я проф-х знань і вмінь. Здібн-й, мотивів, псих-ії особистості за допом-ю спеці-их тестів з наступною їхньою розшиф-ю за допом-ю ключів), іспит(контроль проф-х знань і вмінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по певній дисципліні і виступ перед екзамен-ю коміс-ю); експертні оцінки (формування груп експертів); критичний інцидент (створення критичної ситуації); ділова гра (проведення орг-ційно діяльнісної гри); а-з конкретних ситуацій; ранжирування (порівнювання оцінюваних працівників між собою); програмований контроль (оцінка проф.-х знань); самозвіт; комплексна оцінка праці; атасттація п-лу. Оцінка п-лу має базуватися на загальновиз-х пинципах, а саме: обєктивності, усебічності, обовязк-ті, систематичності (постійності). Дотримання цих принц-в дає змогу використати оцінку перс-у для:*підбору й розстановки нових праців-в,*прогноз-ня просув-я праців-ів по службі,*раціонал-ї прийомів і методів роботи (управ-ких процедур),*побудови ефективної системи мотивації праці,*оцінки ефективності діял-ті окремих праців-ів і труд-х колективів.

35. Які існують форми та види адаптації праців-ів до умов серед-ща.

Адаптація - процес знайомства співробітника з діяльністю та орг-цією, а також зміна власної поведінки у відповідності до вимог середовища. Етапи процесу адаптації:1.Оцінка рівня підготовки нового працівника2. Орієнтація 3. Дієва адаптація 4.Функціонування. I)Мета оцінки рівня нового працівника - Розробка найбільш ефективної загальної та спеціальної програми орієнтації та Визначення термінів адаптації працівника. II)Орієнтація -практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками та вимогами, що до нього ставить організація. Орієнтацією займаються як безпосередні керівники так і менеджери по роботі з персоналом. Загальна програма орієнтації включає: 1.загальне представлення про організацію (цілі, проблеми, види діяльності, структура, інформація про керівництво тощо) 2. політика організації (кадрова політика, організація робочого дня тощо) 3. оплата праці (норми та форми оплати праці) 4. додаткові пільги (страхування, вихідні виплати, можливості навчання тощо) 5. охорона праці та дотримання техніка безпеки 6. робітник та його відношення з профспілкою організації 7. економічні фактори (вартість робочої сили, вартість обладнання, витрати від прогулів тощо). III) Дієва адаптація включає: пристосування до свого статусу та включення у міжособисті відносини в колективі; потребує: максимальної підтримки збоку співробітників. IV) Фунціонування включає: подоланні виробничих та особистих пролем, що мають призвести до стабільної роботи. Цей етап може тривати від декілька місяців до 1,5 років. Виділяють два напрямки адаптації: первинна – тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діял-ті (як правило, у даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів); вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діял-ті (як правило ті, що змінюють обєкт діял-ті чи професійну роль, напр, при переході в ранг керівника). Існує також класифікація адаптації за критерієм спрямованості: професійна (активне освоєння професії, її тонкощів і специфіки), психофізіологічна (пристосування до умов праці, режиму роботи і відпочинку), соц-но-псих-на (звикання до колективу і його норм, до керівництва і колег, до економічних реалій). Зак-чо в Укр закріплено такі аспекти адаптації персоналу. Власник або уповн-й ним орган зобовязаний проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. Крім того, до початку роботи за укладеним трудовим догов-м він зобов-й: розяснити працівникові його права й обовязки та проінфор-ти під розписку про умови праці, наявність на рлобочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоровя, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного закон-ва і колективного догов; ознайомити прац-а з правилами внутр-го труд-го розпор-у та колек-м догов; визначити прац-ві робоче місце, забезпечити його необхідним для роботи засобами; проінсруктувати працівника з техніки безпеки, виробн-ї санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.