59. Що розуміється під комплексною оцінкою управлінської праці.(58)

Оцінка здійсн за доп певн переліку екон, соц і орг пок-в, що відбираються м-дами експертних оцінок і кореляц ан-зу і кінц рез-тів, що хар-ть, дія-ть під-ва, трудову і соц дія-ть перс-у. Порів-ня різних ек і соц пок-ків з урах їх важливості здійсн в компл пок-ку еф-сті роботи перс-у за доп вагових коеф, визнач-х м-дом експертних оцінок і рангової кореляції. Компл пок-к еф-сті розрах у виді суми балів із приведенням до % шкали виміру (100 балам). Цим забезпеч порівнянність кіль-ті і якості праці у вир-ві і упр-ні, а також різн підрозділів під-ва.Чисельні знач ек і соц пок-ків визнач за даними план док-в, форм стат й опер зв-сті і розрах у вигл % віднош факт значення до базисн кінц рез-ту: Хі=Рфі/Рбі, деХі– проц віднош i-ї частки пок-ка еф-сті, %; Рфі– факт знач i-го ек і соц пок-ка кінц рез-ту за звіт пер, нат. од.; Рбі– базисне знач i-го пок-ка кінц рез-ту (план, норматив, факт попер пер) за зв пер, нат. од. Одерж в рез-ті розр-ку чисельне знач (Хі) свідчить про ступінь досяг-я кінц рез-ту (вик-ня, перевик-я, невик) і повинне мати різну ек оцінку. Компл пок-к еф-сті роботи перс-у є чисел вимірником досяг-х кінц рез-тів вир-ва і упр-ня. Компл пок-к еф-сті роботи перс-у (П в балах) є сер арифметичним віднош суми часних пок-ків до суми вагових коеф: П=Пі/Ві.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:

• якщо воно менш 95 балів, то персонал працював незадовільно;

• якщо воно 95-100 балів, то перс-л прац-в задовіл, але має резерви прод-ті і якості роботи;

• якщо 100-105 балів і виконані всі часні пок-ки, то заг оцінка роботи персоналу є гарною;

• якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різні періоди часу; об'єктивному розподілі фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірному впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.

Розрахунок ефективності роботи персоналу дозволяє обґрунтовано підводити підсумки змагання між різними підприємствами та їх підрозділами.

Слід зазначити, що оцінка ефективності роботи підприємства може бути зроблена тільки за сукупними результатами економічного і соціального розвитку, а одним з можливих способів порівняння цих результатів може бути бальний метод.

60. Як проводиться оцінка працівника по коеф трудового внеску (ктв).

Оцінка індивідуального внеску застосовується для робітників та службовців, що працюють на підприємстві достатній час (не менш 1 року), результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісні, порівнянні в часі вимірники.

Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального внеску.

1. Трудовий внесок працівника повинен мати кількісний і порівнянний у часі вимірник у натуральній чи грошовій формі (виторг, виробіток, доход, прибуток).

2. Трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) чи забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу).

3. Оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу ( робітники чи службовці) здійснюється за допомогою одного методу.

Вихідними даними для оцінки є: моделі робочих місць, результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального внеску; кадрові дані про оцінюваних працівників.

Коеф труд. внеску (КТВ), вимірюється в частках - розраховується шляхом підсумовування з нормативною одиницею досягнень (знак +) чи недоглядів (знак -) у роботі. Є комплексним показником, по якому можна судити про результати і якість праці персоналу (недол)Немає прямого зв'язку з кінцевими результатами виробництва. Суб'єктивізм оцінок визначається складом комісії (правління)

Положення про порядок застосування КТВ звичайно розглядається в трудових колективах і затверджується керівником підприємства за узгодженням із профспілковим комітетом. Розмаїття існуючих методик ґрунтується на наступних особливостях:

1. Показники, що оцінюють кінцеві результати виробництва. Так, для робітників використовуються показники напруженості виконання виробничих завдань, рівня трудової і виконавської дисципліни, якості виконання місячного плану, графіків випуску продукції, поліпшення умов праці, організації праці, соціального розвитку й ін.

2. Глибина впливу КТВ на оплату праці працівників. В одних методиках розподіл оплати праці здійснюється цілком по КТВ, що істотно підвищує роль і об'єктивність оцінки. В інших методиках по КТВ розподіляється тільки преміальний фонд, а гарантована оплата праці залишається незмінною.

3. Величина базового КТВ і шкали надбавок і знижень. Найчастіше величина базового КТВ дорівнює одиниці, а діапазон зміни КТВ знаходиться в межах від 0 до 2.

Метод оцінки індивідуального внеску по КТВ має ряд переваг: націленність на кінцеві результати виробництва, оплата по праці, диференціація внеску працівників, сполучення матеріального і морального заохочення, виділення творчих особистостей і новаторів виробництва. Однак метод КТВ має певні недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижень; суб'єктивність розміру КТВ, визначеного керівником чи радою трудового колективу; трудомісткість розрахунку зарплати по КТВ на відміну від фіксованих окладів; психологічний дискомфорт у колективі через диференціацію оплати праці.