50. Сутн самомотивації та мотивації керівником

Мотивація — це проц спонук, стимулюв себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспр поведінки або викон певн дій, спрям на досягн власн мети або мети орг-ії.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація — це готовн людей докласти максим зусиль для досягн орг-их цілей, що зумовл здатн цих зусиль задовольн певну індивід потребу. Це визнач наближ нас до змісту мотивації. Воно запровадж 3 ключові поняття: зусилля, орг-ні цілі та індивід потреба.

Хар-но, що мотивація задовольн 2 обставини. 1) забезпеч індивід потреб, а 2) - досягн орг-их цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольн якомога повніше.

Те, що на людей можна здійснюв вплив для реа-ції задумів, відомо давно. Так званий метод «батога та пряника», тобто позитивн підкріпл (винагородж) за успішну, продуктивну працю та застосув штрафних санкцій і покарань за чинення перешкод або незадовільну роботу, був найпоширеніш і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховув психолог аспекти.

Потреба — це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує. Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення конкретного результату.

Спонукання — це усвідомл відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визнач напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентров на досягн мети. Під метою, в даному значенні, розум все, що сприйм як засіб задовол потреби. При досягн такої мети можливі 3 варіанти задовол потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задовол взагалі. Ступінь задовол, отриманий при досягн поставл мети, впливатиме на поведінку людини в аналогіч чи подібних обстав у майбутн. Зрештою, людина прагне повтор ту поведінку, яка спричин задовол потреби і асоціюється з досягн рез-ту, і навпаки. Цей факт відомий як закон рез-ту.

Під час ан процесу мотивації для спонукання людей до ефе-их дій застос винагороди.

Винагороди — це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специф залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна.

Керівництво орг-ії має у своєму арсеналі два гол типи заохочув (винагород): внутрішні та зовнішні. Внутріш винагор дає сам процес викон роботи: відчуття досягн рез-ту, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі — це теж складові внутріш винагороди. Найпрост спосіб забезпеч внутр заохочень — створ сприятл умов роботи і конкретне формулюв завдань. Зовнішні винагороди — це все те, що пропонує працівн орг-ія за виконання служб обов'язків. Сюди належить з/п, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Гроші — це найвплив аргумент та інструмент, що найчастіше використ адміністр для здійсн впливу та винагородж працівників. З/п, що визнач як грош еквівал варт спожитої живої праці, задовольн безпосеред чи опосередковано більшість людських потреб — фізіолог, впевненості у майбутн та потреб у визнанні.

За визначенням Е. Лоулера, «заробітна плата будь-якого працівника розподілена на три компоненти. 1- сплач за виконання посад обов'язків, 2- визнач вислугою років, строком зайнят на п-ві та факторами вартості життя, а 3 - залеж від досягн рез-тів у минулому. Тобто з/п пов'язана з рез-ми праці у поточ періоді».

Оплата та продуктив праці повинні бути взаємозв. Повна компенс за витрачені зусилля, врахов з/п, повинна відображ реальн внесок праців у кінц рез-ти ді-ті організації.