2.3 Сроки, определяемые указанием на событие

До сих пор речь шла лишь о сроках, которые определяются конкретной датой либо временным периодом. Однако ГК РФ в этом отношении идет несколько дальше. В ст. 190 ГК РФ говорится о том, что срок может определяться, в том числе указанием на событие, которое должно неизбежно наступить.

Нормы гражданского законодательства можно применять в трудовом праве по аналогии. Поэтому сроки такого рода по мере необходимости используются и в трудовых отношениях. За примером далеко ходить не надо, представим себе вполне обычную ситуацию. Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Ее, естественно, нужно кем-то срочно заменить. Работодатель временно принимает на освободившееся место другого работника. Какую дату или период следует назвать в трудовом договоре? Как определить момент прекращения трудовых отношений с временным работником? Само собой напрашивается ответ -- указать день, когда ребенок достигнет возраста полутора лет. Но кто знает, окажется ли упомянутая дата действительным днем выхода постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком? А если молодая мама решит ранее положенного срока прервать отпуск и приступить к работе, ведь она имеет на это полное право? Тогда на рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника, и так будет продолжаться до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года. Согласитесь, ситуация абсурдная. Но возможно и другое, вполне законное решение -- в качестве даты окончания срочного трудового договора с временным работником нужно указать: «День выхода постоянного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». В данном случае конкретное событие (выход сотрудницы на работу) служит основанием для прекращения трудовых отношений с временным работником. Подобный подход значительно упрощает дело.

Вполне закономерно возникают вопросы: так ли уж важно соблюдать сроки и чем грозит работодателю отступление от указанного правила? Попробуем разобраться, проанализировав вполне реальные ситуации.

Представим, что на работу принят сотрудник с трехмесячным испытательным сроком, за время которого он проявил себя, мягко говоря, не лучшим образом, и организация решила с ним расстаться. Вот тут надо быть предельно внимательными. В ст. 71 ТК РФ сказано, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Вот какая опасность таится в небрежном обращении со сроками. Пропущено время -- и «непригодный» работник надолго ваш!

Другой пример. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработную плату выплачивают работнику не реже, чем через каждые полмесяца, и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договором.

Статья 236 ТК РФ в качестве наказания за просрочку предусматривает необходимость выплаты работнику определенных процентов (денежной компенсации). Но это еще не все. В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до полного возмещения задержанной суммы.

Таким образом, подведя итог рассуждениям о сроках, применяемых в трудовом праве, можно констатировать следующее. Сроки в трудовых отношениях могут быть самые разные -- прописанные в законе, определенные по соглашению сторон, судебные. Но в любом случае, если они где-то зафиксированы, их обязательно надо соблюдать. Игнорирование вопросов соблюдения сроков в трудовом праве чревато весьма неприятными последствиями для организации.Далее рассмотрим сроки в защите трудовых прав работников.