10) Психология взаимоотношений внутри коллектива:

а) влияние личностных факторов на работоспособность фирм

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов – внутренних и внешних.

Внутренние факторы – это факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника, такие как способности; личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с товарищами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, технический прогресс, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Внешние факторы – это факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации. Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. К внешним факторам относятся: Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры.

Организационная структура. Принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. К этим факторам следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

Также имеет место - показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, таких как:

Экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж.

Личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая, активность, трудовая дисциплина.

Организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства.

Социально-культурные факторы: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

б) психотипы работников

Лидеры 3-4%

Работники 90-92%

Революционеры

в) кадровая политика в рыночных условиях действующей не бюджетной организации (цель кадровой политики, система кадровой политики, требования к работнику как профессиональной единицы, функции работника, определение его возможностей, регламент работы, стандарты, устав).

Устав стандарт регламент должностная инструкция.

Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Среди основных целей кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.

На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная.

На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как открытая и закрытая.

Этапы построения кадровой политики включают в себя нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Кадровые мероприятия - это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Среди условий разработки кадровой политики различают факторы внешней среды (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Кадровое планирование- это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя 3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения).

Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор персонала включает в себя несколько ступеней (предварительная отборная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения).

Адаптация персонала - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации.

В современном мире выделяют 2 основные модели подготовки рабочих кадров (обучение с отрывом от работы и обучение без отрыва от работы).

Мотивация - это процесс побуждения персонала к деятельности для достижения личностных целей или целей организации.

Выделяют нормативную, принудительную мотивации и мотивацию стимулирования. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии .

Абсентизм- это во-первых, показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени; и во- вторых, равнодушное отношение граждан субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам.

г) психология руководителя при принятии кадровых решений

Область управленческих решений по кадрам составляют следующие направления работы с персоналом:

1) профессиональный отбор работников, соответствующих профессиографическим требованиям применительно к деятельности на соответствующих должностях;

2) расстановка кадров в соответствии с их подготовленностью и необходимыми психологическими качествами в конкретных должностях;

3) ввод в строй (адаптация к новой должности, оказание помощи, наставничество, контроль за работой и т.д.);

4) профессиональная подготовка, в том числе профессионально-психологическая подготовка;

5) текущее управление персоналом (определение должностных обязанностей и круга служебных заданий, оценка эффективности деятельности, стимулирование, мотивированное управление и т.д.);

6) перемещение кадров (выдвижение в резерв на вышестоящую должность, назначение на новую должность, увольнение из правоохранительных органов за нарушение законности и служебной дисциплины и т.д.).

Каждое управленческое решение по кадрам нуждается в психологическом обеспечении. Такое психологическое обеспечение включает в себя наличие необходимой психологической информации о работниках, в отношении которых принимается то или иное управленческое решение, а также достаточную психологическую подготовленность лиц, правомочных принимать такое решение.

Во-первых, отбор кадров должен строиться на основе определенных принципов. Среди этих методологических принципов отбора отмечает следующие: принцип актуальности; принцип практичности; принцип научной обоснованности; принцип системного подхода; принцип прогнозирования развития личности; принцип активности отбора; принцип обучения кадров; принцип объективности испытаний; принцип всережимности испытаний; принцип оптимальности условий по отношению к возможностям испытуемого; принцип сочетания отбора и консультирования по профессиональному развитию.

Во-вторых, для обоснованности принятия управленческого решения необходима профессиограмма (комплекс профессиональных требований к кандидату) по каждой основной специальности. Составной обязательной частью профессиограммы является психограмма (комплекс требований к личностным качествам кандидата).

В-третьих, должно быть обеспечено объективное тестирование кандидатов на должности, выявление их профессиональных возможностей и личностных качеств.

Руководитель может применять различные приемы, варьируя их в зависимости от особенностей подчиненного и сложности выполняемого поручения. Так, он может акцентировать внимание подчиненного на значимости задания и профессиональном доверии к нему: "то, что я скажу, очень важно", "прошу обратить особое внимание", "я знаю, что Вы очень заняты, но я надеюсь...", "я долго выбирал кому поручить..., надеюсь на Ваши знания" и т.п.

Наблюдения показывают, что большей побуждающей силой обладают задания с меньшим сроком исполнения. Чересчур большой срок исполнения, "с запасом", расхолаживает исполнителей, не создает необходимого стремления к быстрейшему его воплощению.

Формирование образа исполнительских действий у подчиненных. Правильное понимание задания исполнителем находит свое психологическое выражение в возникновении у него отчетливого мысленного представления о том, что, когда, где, как, с кем надо сделать, т.е. образа исполнительских действий.

Руководителю следует четко формулировать задачу, определенно описать конечный результат (что конкретно должен добиться исполнитель), разъяснить условия предстоящей работы, предупредить о трудностях, посоветовать способы их преодоления, назначить сроки выполнения.

Следует избегать заданий со сроками "немедленно", "срочно". Они нередко свидетельствуют о бесплановости в работе руководителя и создают в коллективе обстановку горячки, нервозности, торопливости, небрежности, нарушают ритмичность в работе.

Руководителю полезно позаботиться и о том, чтобы основные положения доводимой до подчиненного задачи крепко запали в память. Без этого придется смириться с последующими заявлениями типа: "А Вы мне этого не говорили". Обычно сознательное и заинтересованное усвоение задачи обеспечивает и более прочное запоминание ее.