Тема 7. Мотивация

Мотивация – это

• деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах;

• органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом этого поведения являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Основные понятия теории мотивации — это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Специалисты по психологии говорят, что человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности человека крайне трудно поддаются изучению, так как их невозможно наблюдать или измерить, о существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей. Потребности имеют индивидуальное проявление, т.е. возникают и находятся внутри конкретного человека. Потребности имеют огромное влияние на человека, но при этом возникают они как осознанно, так и неосознанно и далеко не все потребности осознаются индивидом.

Следом за потребностью у человека возникают мотивы.

Мотив — это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Мотив, так же как и потребность, находится внутри человека, имеет индивидуальный, персонифицированный характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов. Но в отличие от потребностей мотивы поддаются осознанию и человек может воздействовать на свои мотивы вплоть до их устранения.

Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы. Стимулы — это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации. В качестве стимулов могут выступать различные ресурсы, обещания, предоставляемые возможности и многое другое.

Все виды стимулов, используемых в современных организациях, можно разделить на две группы:

1) материальные;

2) нематериальные.

Материальные стимулы:

• денежные стимулы (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.);

• неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т.д.).

Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работников, тем действеннее для них материальные стимулы.

Нематериальные стимулы:

• награда;

• благодарность начальства;

• продвижение по карьерной лестнице;

• принятие участия в управлении;

• приобщение к целям организации;

• развитие творческих навыков и умений;

• приобщение к корпоративной культуре и др.

Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала называется стимулированием. Правильно стимулированный, мотивированный персонал является залогом успешной работы организации, реализации ее стратегии и целей.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т.е. представлять определенную ценность для конкретного работника. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или то, что можно на них купить. Это все то, что человек считает ценным для себя:

• внутреннее вознаграждение — дает сама работа, чувство удовлетворения от достигнутых результатов;

• внешнее вознаграждение — дается организацией.

7.1.2. МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС

Процесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Подход к функции мотивации в организации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов или стадий. Разделение процесса управления на несколько этапов носит условный характер и скорее отражает логику этого процесса. В реальных организациях не представляется возможным выделить процесс управления как таковой и обособить процесс мотивации. И, тем не менее, для уяснения всех действий по мотивации в организациях будет полезным привести упрощенную модель этого процесса.

Процесс мотивации включает:

• возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;

• возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;

• поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;

• осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности;

• получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат;

• устранение потребности, приводящее к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности.

Первый этап

Возникновение потребности

Второй этап

Возникновение мотивов

Третий этап

Поиск типа поведения

Четвертый этап

Осуществление действий

Пятый этап

Получение вознаграждение

Шестой этап

Удовлетворение потребностей

7.1.3. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

В ХХ в. было разработано достаточно большое количество различных теорий мотивации.

Все теории мотивации могут быть выделены в две большие группы:

• содержательные теории мотивации;

• процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации (теории содержания мотивации) концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) — теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Эти теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими.

Наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей по Маслоу. Автор этой теории известный бихевиорист Абрахам Маслоу считал, что все потребности человека можно разделить на пять категорий (уровней):

1) физиологические;

2) потребности в безопасности и защищенности;

3) социальные потребности (потребности в принадлежности и причастности);

4) потребности в признании и уважении;

5) потребность в самовыражении.

Маслоу считал, что по мере удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических, потребностей в безопасности) человек стремится к удовлетворению потребностей

более высокого уровня, и пока не будут удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу — это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей, т.е. от низших, физиологических потребностей, к высшим, признанию и самовыражению.

Теория Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей. По-видимому, такой четкой иерархии потребностей не существует, так как удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит автоматически к возникновению другой потребности более высокого уровня.

Другой известный исследователь мотивации Клейтон Альдерфер, так же как Маслоу, исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически; правда, он выделял всего три группы:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие, состоящее в том, что Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Другая теория мотивации, теория приобретенных потребностей автором которой является Д.МакКлеланд, делает упор только на потребности высших уровней:

• потребность во власти, рождающая стремление к лидерству;

• потребность в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности;

• потребность причастности — потребность быть не только исполнителем, но и соучастником.

На практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.

В соответствии с еще одной содержательной теорией— двухфакторной моделью Ф.Герцберга, все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы:

1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой;

2) факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы.

Факторы здоровья — это размер оплаты и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и т.д. Эта группа факторов примерно соответствует трем первым уровням иерархии потребностей по Маслоу. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей по Маслоу. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т.д.

Наряду с теориями содержания мотивации существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:

1) теория ожиданий;

2) теория справедливости (равенства);

3) модель Л.Портера — Э.Лоулера.

В самом общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания представляет нам своеобразную формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных:

• ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;

• ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

• ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Теория справедливости исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.

Комплексная процессуальная модель Портера — Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения.