2. Менеджер и стресс

Среди обязательных условий, обеспечивающих работоспособность человека и предупреждающих переутомление, важное место занимает правильное чередование труда и отдыха. Менеджер постоянно находится в состоянии нервного напряжения, что разрушающе действует на его здоровье.

Стресс — постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических и нравственных сил.

Причины стресса:

• служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности (61% случаев);

• «психологического» характера (32% случаев);

• серьезные заболевания (7% случаев).

Со временем под влиянием прогрессирующей напряженности труда у каждого человека складывается «своя» группа сигналов стрессоров.

Кратковременные сигналы:

раздражительность;

«говорливость»;

периодические боли в затылке;

усиленная тяга к курению;

изжога и т.д.

Приобретающие постоянство сигналы:

длительные боли в какой-то части головы, сердца;

депрессия;

полная потеря аппетита;

затухание жизненного тонуса;

лихорадочный блеск в глазах и т.д.

Пути преодоления стресса могут быть различными.

1) Если человек будет довольствоваться правилом: «поступай так, чтобы завоевать любовь других, вызвать расположение и доброжелательное отношение окружающих», он создает для себя максимум психологического комфорта и возможность успеха.

2) Стремясь к хорошим отношениям с окружающими, все же не заводите дружбы с «трудными», несдержанными людьми.

3) Цените радость подлинной простоты жизненного уклада напыщенная искусственность вызывает неприязнь у окружающих.

4) С какой бы жизненной ситуацией Вы не столкнулись, подумайте, стоит ли сражаться.

5) Физические упражнения, заряжающие организм бодростью и энергией.

6) В каждом виде достижений есть своя вершина, стремитесь к ней и довольствуйтесь этим.

7) Постоянно сосредоточивайте внимание на светлых сторонах жизни; лучший способ уменьшить стресс — это отвлечься, «профилактика радостью».

8) Возможен и такой подход к сложившейся ситуации: я не принимаю общество, в котором живу, однако не воюю с ним, а отгораживаюсь от него или учусь реализовывать свои жизненные программы в тех условиях, в которых живу и которые не могу изменить.

Тема 17. Элементы управления персоналом

Каждое предприятие заинтересовано в высоком качестве своего персонала, так как от этого зависит его эффективность.

Персонал — это личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий, управленческий и другой персонал. Управление персоналом рассматривается как подсистема общей системы управления предприятием и включает в себя следующие взаимосвязанные друг с другом виды работ:

- характеристика вакантных должностей с определением качеств, которыми должны обладать претенденты на эти должности;

- учет и анализ имеющегося персонала, определение дополнительной потребности в работниках;

- набор, отбор и наем работников;

- оценка персонала и продвижение по службе;

_- повышение квалификации персонала.

Работа с персоналом составляет единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия.

При отборе и принятии на работу новых сотрудников главное — обеспечить, чтобы штат был укомплектован компетентными людьми. Необходим тщательный анализ задач и предполагаемой ответственности, описание содержания работы, соответствующей вакантной должности, а также того, какие качества необходимы сотруднику на этой должности.

Следующим шагом в работе с персоналом является учет и оценка имеющихся сотрудников. На этом этапе должно быть произведено тщательное определение нынешней позиции предприятия в отношении имеющегося персонала. Это производится путем классификации персонала по следующим группам:

- работники, имеющие перспективы на продвижение;

- работники, которых следует сохранить на занимаемом посту, но не продвигать;

- работники, которых необходимо заменить;

- работники, которые собираются уходить на пенсию.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу средств их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Одним из основных видов работ кадровых служб является набор, т. е. формирование персонала для создания резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого отбираются наиболее подходящие работники. Эта работа проводится по всем специальностям, производственным, техническим, административным и др.

К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство предприятий предпочитают проводить набор в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Возможным недостатком внутреннего набора является то, что на предприятие не приходят люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Следующим этапом в работе с персоналом является отбор кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Наиболее распространенными методами отбора являются: собеседования, испытания и оценки в соответствующих центрах. Цель собеседования состоит в сопоставлении информации о кандидате с требованиями, предъявляемыми к нему той или иной профессией и данным конкретным рабочим местом.

Распространенный метод отбора — испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Другой вид испытания предусматривает зачисление кандидата на работу с установлением кратковременного испытательного срока (1 — 3 месяца), по истечении которого принимается окончательное решение о его найме.

Испытания предусматривают также оценочные тесты психологических характеристик, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

Применительно к управленческим работникам зарубежные компании используют технику специализированных центров оценки кандидатур. Метод центра оценки заключается в том, что группа кандидатов в течение трех — пяти дней проходит тестирование, участвует в играх по принятию управленческих решений в роли членов правления небольшой компании; выполняет упражнения по рассмотрению входящих бумаг, подготавливает краткий устный доклад с рекомендациями по какому-либо вопросу.

Особое внимание при подборе кадров уделяется договору о найме работников.

Трудовой договор (контракт) представляет собой непосредственное соглашение между предприятием в лице его администрации и человеком, поступающим на работу.

Трудовой договор включает в себя три обязательных пункта: трудовая функция (место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности), размер заработной платы и время начала работы. Они присутствуют в приказе о назначении на должность.

В обязанности администрации входят: ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка и коллективным договором, действующим на данном предприятии; инструктирование по технике безопасности, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

По сроку действия трудовые договоры подразделяются на заключаемые на неопределенный срок, на срок не более трех лет и на время выполнения определенной работы.

Если в приказе о приеме на работу срок, на который принят работник, не указан, считается, что он принят на неопределенный срок, т. е. на постоянную работу. Такой трудовой договор действует в течение неограниченного времени, пока работник или администрация не расторгнут его в установленном законом порядке. При заключении срочного трудового договора заранее определяется его продолжительность, до истечения которой рабочие и служащие не могут расторгнуть его по своему желанию. Это возможно лишь при наличии у работника уважительных причин (например, болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы, нарушение администрацией условий трудового договора).

Следующим этапом в процессе управления персоналом является оценка профессиональной деятельности, которая представлена системой аттестаций и собеседований (САС). САС — ключевой и формальный момент во взаимоотношениях сотрудника с его руководителем. Руководитель минимально раз в год обязан аттестовать и провести официальное собеседование с каждым из своих подчиненных.

Главной целью САС является контроль за индивидуальной производительностью, однако собеседование используется еще и для того, чтобы определить направления работы сотрудника на будущий год, его потребности в повышении образования.

По результатам оценки работы сотрудника возможно его продвижение по службе либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В плане стратегии оценка профессиональной деятельности производится:

- с целью повышения эффективности организации производства путем оптимального использования имеющегося персонала;

- выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу для того, чтобы дать им возможность реализовать свой потенциал;

- с целью помочь самосовершенствованию сотрудников, при этом обращается внимание на их потребности, побудительные мотивы и дарования, поощряется стремление к профессиональному росту.

С позиций тактики, главные требования к оценке профессиональной деятельности таковы:

а) повысить заинтересованность в работе и мотивированность труда сотрудников;

б) добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

в) сообщать подчиненным об оценке их деятельности;

г) рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Управление карьерой персонала следует начинать с разработки программы продвижения по службе, которая помогала бы раскрывать способности работника и применять их наилучшим образом.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу как серию перемещений по различным должностям, способствующих развитию как предприятия, так и личности.

Обучение и повышение квалификации занимает важное место в процессе управления персоналом. Обучение сотрудников предприятий в странах с рыночной экономикой поглощает значительные средства.

Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин: изменения характера труда, структурные изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимость развития личности.