6. Разработка модели рабочего места и объявления о наличии вакантной должности.

6.1 Подбор персонала

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведётся на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объёма работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качеств и профессиональной компетенции работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоёмкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими или служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющий более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путём совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведётся исходя из нормативных требований рабочих мест

Подбор персонала включает следующие элементы:

1. Расчёт потребности в кадрах рабочих и служащих;

2. Модели рабочих мест ;

3. Профессиональный подбор кадров;

4. Формирование резерва кадров

Исходными данными для подбора персонала является:

1. Модели рабочих мест

2. Философия организации

3. Правила внутреннего распорядка

4. Организационная структура производства

5. Штатное расписание организации

6. Положение о подразделениях

7. Контракт сотрудника

8. Должностные инструкции

9. Положение об оплате труда

10. Положение о служебной и коммерческой тайне

Таблица 1. Профессиональная модель рабочего места

Элементы модели	Основные характеристики	Весовой коэффициент
Кадровые данные	От 25лет	10%
Опыт работника	3 года	15%
Профессиональные знания	Высшее образование	10%
Профессиональные умения	Работа с компьютером	10%
5.Личностные качества	Ответственность	15%
6.Психология личности	Стрессоустойчивость	1%
7. Здоровье и работоспособность	Здоровый	10%
8. Уровень квалификации	Наличие разряда	2%
9. Служебная карьера	Возможность карьерного роста	8%
10. Хобби	Спорт	2%
11. Вредные привычки и недостатки	Без вредных привычек	2%
12. Организация труда	Пятидневный рабочий день с 8.00 до 17.00	10%
13. Оплата труда	От 15 тыс. руб	5%
14. Социальные блага	____	___
15. Социальные гарантии	____	___
Итого:		100%

Заключение

Итак, центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время. Все вышеописанные модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера - это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, модель Врума-Яго в большей степени подходит для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея и Бланшарда, Хауза и Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.

Список использованной литературы. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.,1996. Валовой Д.В. Рыночная экономика: возникновение, эволюция и сущность. – М.,1996. (Глава 2. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран). Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.,1998 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1996. Глущенко В.В. Менеджмент. – М.,1997. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М.,1998. Мескон М. Основы менеджмента. – М.,1995.

Федеральное агентство железнодорожного транспорта Московский государственный университет путей сообщения

Нижегородский филиал

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента. История менеджмента» на тему: «Ситуационные концепции менеджмента. Определение ситуационных факторов»

Выполнил студент 2 курса Шифр: 1060п/МО-2226 Андреева В.Ю. Проверил: Серов А.А.

Нижний Новгород 2011 год