8.3. Основные элементы системы управления персоналом предприятия
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.
Персонал — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом:
• интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая ею со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
• требует тщательного учета качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценки их деятельности;
• требует централизации управления трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также совершенствования механизма кадровой работы.
Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т.д.
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.).
При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.
8.4. Службы управления персоналом на предприятии
Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 1920-х—1930-х годах. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадровым проблемам принимались руководством предприятия.
Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.
Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.
В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб:
• переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
• оказание помощи линейному руководству;
• профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;
• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
• работа по всестороннему развитию персонала.
Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.
Словосочетания «директор по управлению персоналом» или «HR-директор» вошли в язык российских управляющих в начале 1990-х годов, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний.
Менеджер по персоналу должен защищать интересы работников, быть советником по проблемам отношений между работниками, координатором взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.
Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры (рис. 8.3).
Рис. 8.3. Типовая структура службы по управлению персоналом
Рассмотрим основные направления деятельности службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры.
Отдел планирования трудовых ресурсов:
• определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;
• оценка будущих потребностей в рабочей силе;
• оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
• разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.
Отдел кадров:
• организация набора и отбора персонала;
• ввод в должность новых работников;
• организация прохождения службы и планирование карьеры;
• проведение профессиональной ориентации;
• проведение оценки деятельности;
• собеседование с увольняемыми.
Отдел организации заработной платы:
• анализ должностных обязанностей;
• классификация работ и их тарификация;
• разработка системы оплаты труда и премирования;
• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.
Отдел профессионального обучения и переподготовки:
• организация и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;
• формирование учебных материалов;
• заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;
• ведение учета и статистики по программам обучения.
Отдел трудовых отношений:
• участие в разработке коллективных соглашений;
• проведение работы по жалобам и разбору споров;
• содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками.
Отдел исследований по персоналу:
• изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
• обследование состояния морально-психологического климата на предприятии;
• разработка правил, процедур кадровой работы, а также форм документооборота;
• подготовка справочных материалов.
Отдел социального развития — создание социальной инфраструктуры предприятия:
• коллективное добровольное страхование; предоставление социальных льгот;
• пенсионное обеспечение;
• выплата компенсаций при увольнениях;
• организация питания и отдыха работников.
Отдел безопасности труда и медицинской помощи:
• разработка стандартов безопасности;
• осуществление экспертизы товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;
• проведение расследований несчастных случаев;
• оказание медицинской помощи, консультирование;
• информирование персонала в области безопасности груда.
Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: масштабов предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. По результатам различных исследований численность колеблется от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персо налом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников предприятия.
Численность сотрудников по управлению персоналом, необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:
где Ч — численность сотрудников отдела управления персоналом;
Т — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);
К — численность персонала предприятия;
Фо— фонд оплаты труда.
Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо:
1) иметь профессиональные знания в области управления персоналом;
2) понимать специфику деятельности предприятия (сферы деятельности предприятия);
3) быть лидером и уметь управлять.
Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также методическое, ресурсное, организационное, информационное и правовое обеспечение.
Методическое обеспечение содержит все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах предприятия.
Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления ими трудовой деятельности.
Организационное обеспечение предполагает наличие организационно-технологической структуры предприятия и взаимосвязей между его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению целей предприятия.
Информационное обеспечение управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и системы документации. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования.
Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами, а также нормативно-методическими документами. При подготовке приказов по личному составу предприятия необходимо руководствоваться Трудовым кодексом РФ.