За типом впливу За типом впливу методи управління класифікуються таким чином: прямого безпосереднього впливу, постановки завдання, стимулюючої ситуації.

Метод прямого безпосереднього впливу передбачає постановку завдання працівникові та роз’яснення методики його виконання.

Він застосовується до працівників, які не мають достатньої кваліфікації або від яких не потрібна творчість при виконанні роботи.

Метод постановки завдання передбачає тільки постановку завдання працівнику. Метод його виконання працівник обирає сам.

Цей метод застосовується до працівників, які мають достатню або високу кваліфікацію і здібні самостійно вирішувати виробничі завдання.

Метод стимулюючої ситуації передбачає постановку завдання у загальних рисах. Конкретизацію завдання та вибір метода його виконання обирає сам працівник.

Цей метод застосовується до дуже висококваліфікованих працівників, інколи і у випадках, коли керівник сам путтям (толком) не знає, як вирішити проблему, але у випадках, якщо трапляються екстремальні непередбачені обставини, які потребують негайного рішення, наприклад, при аваріях.

У таких випадках, як правило, наперед обговорюється винагорода працівника – стимул.

За фактором часу

За фактором часу методи управління класифікуються таким чином:

• короткострокові та довгострокові;

• разові та періодичні.

Короткострокові методи управління діють обмежений час. Наприклад, надбавка або премія за виконання важливого завдання встановлюється на період виконання цього завдання.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати роботу, яку необхідно виконати у обмежений час.

Довгострокові методи управління діють тривалий час. Наприклад, нарахування розміру річних бонусів або пенсії з урахуванням стажу.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати високоефективну роботу протягом тривалого часу.

Разові методи управління застосовуються одноразово. Наприклад, винагорода за виконання акордного завдання.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати роботу одноразово.

Періодичні методи управління застосовуються багаторазово, тобто періодично повторюються. Наприклад, щомісячна премія.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати роботу багаторазово, як постійний стимулюючий важіль.

Конфлікт – це крайній випадок загострення протиріччя.

Його позитив полягає у тому, що він виконує діагностичну функцію, оскільки розкриває недоліки у діяльності.

Необхідно відрізнять позитивні (корисні для виробництва) та негативні конфлікти (шкідливі для виробництва).

Психологічні типи людей:

сангвінік – продуктивний та наполегливий у роботі;

флегматик – спокійний, витриманий, холоднокровний, корисний у роботі, яка вимагає високої витриманості, або на кропіткий роботі;

холерик – рухливий, швидкий, енергійний, але не завжди його діяльність та рішення обґрунтовані;

меланхолік – щирий, нетерпимий до фальші, емоційний, корисний при виконанні контрольних та ревізійних функцій.