4. Технология управления персоналом организации.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Подбор персонала – решение о соответствии кандидата, которое принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придаётся умению кандидата налаживать отношения с партнёрами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчинёнными. Источники подбора персонала: внешние (интернет, кадровое агентство, ярмарка вакансий), внутренние.

Внешние источники подбора кадров- поиск новых сотрудников за пределами своей организации. Используется открытый конкурс на замещение вакантных должностей, объявление о вакансиях в СМИ, кадровые агентства, службы занятости, учебные заведения, ярмарки вакансий.

Внутренние источники подбора кадров- прямой поиск новых сотрудников среди членов своей же организации. Для этого используется внутренняя реклама, перемещение, повышение, понижение в должности.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Преимущества метода отбора – всестороннее . тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки – длительность и дороговизна используемых процедур.

При отборе используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным);

2. отношения к труду (чувство личной ответственности за порученное дело);

3. уровень знаний и опыта (квалификация, соответствие должности);

4. организаторские способности;

5. умение работать с людьми;

6. умение работать с документами и информацией;

7. умение своевременно принимать решение;

Методы отбора персонала:

• анализ документов (диплом, резюме, труд книжка);

• собеседование;

• тестирование.

Групповые методы отбора персонала

• конкурсный отбор;

• деловая игра.

Нетрадиционные методы

• астрология;

• нумерология;

• графология;

• именология;

• хиромантия.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Виды адаптаций:

1.Организационная- состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий.

2. Профессиональная - заключается в активном освоение профессии, её тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, техники и технологии деятельности. Считается что полный срок профессиональной адаптации составляет 5-8 лет.

3.Психофизиологическая – зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики условий труда, режима работы и отдыха.

4.Социально-психологическая - адаптация к коллективу и его нормам, особенностям взаимоотношений, своей новой роли к статусу, к руководству и коллегам.

5.Социально-экономическая - адаптация к уровню и способам получения доходов.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора, после проведения процедуры отбора.

Далее следует расстановка персонала. Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

* равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

* использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

* обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

* обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендента на занимаемую должность.

Принцип перспективности основывается на учете следующего:

• установление возрастного ценза (возрастное ограничение на занятие определенной должности);

• определение продолжительности в одной должности;

• возможность изменения профессии;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости понимается процессы изменения места работников в системе разделения труда, так как застой (старение) кадров, имеет негативное последствие для организации.

Подбор и расстановка кадров должна обеспечить слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ. Основная задача заключается в решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).