Стиль керівництва

Рис. 8.5. Ситуаційні стилі керівництва на засадах життєвого циклу

Херсі та Бланшара

При S₁ керівник найбільше орієнтується на завдання і найменше — на людські стосунки. Підходить для підлеглих з низьким рівнем зрілості, які не хочуть або не можуть відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні інструкції, методики, керівництво, строгий контроль. При S₂ керівник рівною мірою (високою) орієнтований на завдання і на людські стосунки. Підходить для підлеглих із середнім ступенем зрілості, які хочуть нести, відповідальність, але не можуть через обмежену зрілість. Керівник дає конкретні інструкції (що і як робити), підтримує бажання та ентузіазм вико­нувати завдання під відповідальність підлеглих.

При S₃ керівник орієнту­ється найменше на завдання і найбільше на людські стосунки. Підходить для підлеглих з помірковано (стримано) високою зрілістю. Керівник ра­зом з підлеглими приймає рішення, допомагає їм, підвищує мотивацію і при цьому не нав'язує своїх вказівок. При S₄ керівник орієнтований найменше і на завдання, і на людські стосунки. Підходить для підлеглих з ви­сокою зрілістю. Керівник дозволяє своїм підлеглим діяти самостійно.

• Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рі­шень керівником Врума та Йєттона концентрує увагу на процесі прийняття управлінських рішень і має п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень (табл.8.2). Це: автократичні (АІ і АІІ), консультативні (СІ і СІI), повної участі (GІІ).

Використання стилів визначається характеристикою ситуації (Врум та Йєттон виділили 7 характеристик, з яких три належать до якості рі­шень, а чотири — до факторів, які обмежують згоду підлеглих) (рис.8.6).

Таблиця 8.2

Стилі прийняття рішень за Врумом та Йєттоном

Стилі	Характеристика стилів
АІ	Керівник сам розв'язує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації
АІІ	Керівник отримує інформацію від своїх підлеглих, а потім сам розв'язує проблему
СІ	Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції і приймає рішення
СII	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, а керівник приймає рішення
GII	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник прагне прийняття його пропозиції.

• Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв'язків Гріна. Згідно з цією теорією керівники умовно ділять усіх підлеглих на внутрішньогрупових та позагрупових членів. Перших поєднує спільна система цінностей, традицій та норм, що зближує їх з керівником. Позагрупові члени мають дуже мало спільного між собою та керівником. Відповідно до цього внутрішньогрупові члени мають більше шансів отримати цікаве та відповідальне завдання і бути винагородженими. Позагруповим чле­нам організації не делегують виконання складних та відповідальних зав­дань, не залучають їх до процесу управління, менше прагнуть спілкува­тись з ними та часто узагалі їх ігнорують. Отже, підхід до керівництва на засадах попарних зв'язків базується на припущенні, що сприйняття ке­рівником підлеглого впливає на поведінку керівника, що у свою чергу зумовлює поведінку підлеглого. На засадах цього спостережливий та уважний керівник здатний змінювати свій стиль поведінки відповідно до очікувань та потреб підлеглих.

• Трансформаційне керівництво. Розглядається як здатність керівників надихати та стимулювати підлеглих на досягнення високих результа­тів, але без прямого суттєвого втручання, а через створення сприятливих умов. Трьома основними характеристиками трансформаційного керів­ництва є: харизма, персоналізація уваги, стимулювання інтелекту.

• Узгоджене керівництво. Відповідно до цієї концепції керівник до­помагає підлеглому визначити, що необхідно зробити, яку мотивацію варто застосувати для того, щоб досягнути бажаних результатів. При цьо­му керівник дуже уважно ставиться до своїх працівників, вивчаючи їхні потреби та залучаючи до процесу управління. Дослідження показують, що за таких умов підвищується рівень виконавчості та задоволення під­леглих, оскільки вони вірять, що виконання завдань приведе до очікува­ної винагороди.

Рис.8.6. Модель використання стилів керівництва для прийняття управлінських рішень Врума та Йеттона

• Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка. Цікаві міркування з приводу керівництва організаціями наводить україн­ський економіст доктор економічних наук Валерій Терещенко. В брошурі „Наука керувати" Терещенко узагальнює свій власний досвід керівницт­ва організаціями та виділяє 10 якостей керівника, які стануть у пригоді українським менеджерам:

Перша якість — будь завжди управляючим, а не погоничем.

Друга якість — упевненість в собі.

Третя якість — строгість і вимогливість.

Четверта якість — завжди критикуй своїх підлеглих позитивно.

П'ята якість — вміння заохочувати і карати.

Шоста якість — вміння начальника цінувати час своїх підлеглих.

Сьома якість — ввічливе, доброзичливе ставлення начальника до своїх підлеглих.

Восьма якість — це вміння говорити і мовчати.

Дев'ята якість — почуття гумору, вміння посміятись, оцінити якийсь дотепний жарт — іноді навіть над самим собою.

Десята якість — цікався, вивчай своїх підлеглих.

Різні ситуаційні моделі підкреслюють необхідність гнучкого керів­ництва. Керівник повинен чітко уявляти собі здібності підлеглих, свої власні можливості, природу завдань, потреби, повноваження, якість інформації, особливості різних країн. Тобто найефективніший стиль та­кий, який дозволить орієнтуватись на реальність, коли керівник підби­рає стиль під конкретну ситуацію.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення.

1. В чому полягає суть процесу керівництва?

2. В чому полягає суть влади? Визначте форми влади.

3. В чому полягає суть впливу? Визначте форми впливу.

4. В чому полягає суть лідерства?

5. Що таке стилі керівництва?

6. Як класифікуються стилі керівництва?

7. Які типи менеджерів охарактеризовані „граткою” менеджменту?

8. Які є шляхи вдосконалення керівництва колективом?

Література: