2. Форми впливу та влади

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейвена) виділяє такі форми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

- влада примусу (виконавець вірить в те, що влада може заважати задоволенню певної потреби або спричинити інші неприємності);

- влада винагороди (виконавець вірить в те, що влада може надати йому можливість на певних умовах отримати цінну винагороду);

- законна (традиційна) влада (виконавець вірить в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх);

- еталонна влада (влада власного прикладу того керівника, що впливає);

- експертна влада (виконавець вірить, що влада має спеціальні знан­ня, які зможуть задовольнити певні потреби).

• Влада примусу — це вплив через страх. Наприклад, страх втра­тити роботу, любов, повагу, захищеність. Недоліком впливу через страх є:

- високі затрати на управління;

- відсутність довіри до керівництва;

- поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

- поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини тощо.

• Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. Менеджер повинен розуміти, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цінностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досягається шляхом осо­бистих послуг. До недоліків можна віднести:

- обмеженість розмірів винагороди;

- можливі обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

- те, що не завжди можна з'ясувати ставлення працівника до винагороди.

• Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив з допо­могою традицій можливий тоді, коли етика бізнесу та норми орга­нізаційної культури сприяють розумінню того, що підпорядкуван­ня керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авто­ритет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задо­волення потреб (а це вже винагорода). Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабіль­ність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу. Недоліки такої влади:

- традиції можуть бути спрямовані проти змін;

- немає тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб, з іншого;

- може погано використовуватись потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими у зв'язку з тим, що цей пра­цівник не входить у формальну систему (групу).

• Влада прикладу (еталонна) формується на засадах харизми, тоб­то не на логіці, не на традиціях, а на силі особистих якостей або здібностей лідерів. При цьому велике значення мають характерис­тики харизматичних особистостей (лідерів): енергійність, впливова зов­нішність, незалежність характеру, добрі риторичні (ораторські) здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість та інші.

До недоліків слід віднести: певну самовпевненість керівника, мож­ливість його відмови від інших видів влади.

• Влада експерта у своїй основі має вплив через „розумну” віру. Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінність знань екс­перта (керівника). Чим більші досягнення в експерта (керівника), тим більше у нього влади. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі з'являється експерт, то група найшвидше буде сприймати рекомендації цієї людини, тобто підлеглий-експерт перетворюється у неформального керівника. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної про­блеми, що може зробити їх „експертами" і посилити вплив на управ­лінські рішення. Але з цього менеджеру не слід робити трагедію. Адже керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем. Відмова ке­рівника від порад експерта-підлеглого говорить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації. Отже, недоліками експертної влади є: розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості; у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що може породити конфліктну ситуацію.

Дисциплінарна влада базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання встановлених стандартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів, розпоряджень тощо. При цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної, адміністративної, інструктивної та ін.. бази. Недоліки цієї форми влади є:

• пригнічення ініціативності та креативності працівників;

• загроза неактуальності та невідповідності норм, критеріїв, нормативів, інструкцій поточній ситуації в організації тощо.

Інформаційна влада базується на використанні широкого спектра інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність використання цієї влади залежить від якості, достовірності та повноти інформації. Важливу роль при цьому відіграє система комунікацій та обробки інформації. До недоліків можна віднести:

• можливість неправильного оцінювання керівником отриманої інформації;

• невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих та груп працівників тощо.

Високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником і вико­навцями. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиціях, харизмі чи компетенції. Отже, потрібно переконувати праців­ників і залучати до управління з метою здійснення впливу. Певний досвід у застосуванні таких підходів накопичено у США, Японії, Україні, Росії та в інших країнах. Розглянемо його основні положення.

Переконання будуть мати вплив у разі ефективної передачі то­чки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець в свою чергу впевнений, що керівник задовольнить його власну потребу. Ефективне переконання фор­мується при довірі до керівника, його вмінні враховувати інтелектуаль­ний рівень підлеглих, збігу цілей керівника і цілей працівників. При цьо­му недоліками є: повільна дія переконання, невизначеність результатів, складність застосування цього підходу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом скерування їх зусиль на виконання потрібної цілі. Це за­охочує працівників мати владу, можливість самовираження, а та­кож проявляти компетентність, бажання успіху. Водночас праців­ники, які не люблять неясності, відмовляються від цього виду впливу, а керівники не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки дещо обмежують застосування впливу через залу­чення до управління.

Загалом, менеджер повинен використовувати систему важелів впли­ву, вибираючи при цьому такі, які найбільше відповідають конкретним проблемам організації.