5. Поняття нематеріального стимулювання. Неекономічні фактори мотивації.

Підвищення життєвого рівня населення, подальша демократизація суспільства обумовлюють помітні зміни в структурі мотивів трудової діяльності персоналу організацій. У країнах з розвинутою ринковою економікою це знаходить своє відображення в зменшенні чисельності працівників, які в структурі мотивів надають перевагу досягненню матеріальної винагороди. Одночасно в зазначеній структурі зростає роль нематеріальної мотивації трудової діяльності. Забезпечення у державі сталого економічного зростання, впровадження моделі інноваційного розвитку, широке застосування у виробництві нових технологій та наукових ідей найближчим часом обумовлять підвищення ролі нематеріальної мотивації трудової діяльності. При цьому особливе значення вона відіграватиме в стимулюванні розвитку персоналу.

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими завданнями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Реакцією на зміни в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті трудящихся», декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників.

Важливим мотивуючим фактором є зміст та умови праці. Одноманітна, рутинна і легка робота не мотивує активної діяльності. Нормальна людина відповідно до свого розвитку бажає виконувати більш творчі завдання. Тому треба дбати про те, щоб зміст праці оновлювався досить швидко, а її умови відповідали фізіологічним, соціальним і духовним потребам персоналу.

Найважливішим чинником у досягненні максимальної продуктивності є нормалізовані умови, в яких перебуває робітник. Очевидно, що між обладнанням і рухами робітника існує певна залежність. Необхідно, щоб робітник працював в умовах, що забезпечують найбільший комфорт, або в таких, що вимагають найменшого часу відпочинку за тієї ж втомлюваності.

З метою найвищої продуктивності необхідно сконструювати й нормалізувати найраціональніші пристосування та обладнання, інакше неможливо нормалізувати рухи. Набагато легше й зручніше це здійснити за наявності нормалізованих пристосувань, аніж без них.

Одяг робітника може заважати йому працювати або ж допомагати. Тісний одяг, що «погано сидить», сковує рухи. Острах зіпсувати його надзвичайно відчутно знижує швидкість рухів.

Стимулюючий вплив кольорів на робітника – об’єкт досліджень психофізіологів. Результати цих досліджень свідчать, що вони можуть сприятливо вплинути на роботу. Рухи могли б стати простішими при правильному пофарбуванні та освітленні майстерень. Колір можна побачити швидше, ніж форму, тому предмети легше й швидше розрізняти за кольором.

Підтримання потрібної температури влітку та взимку шляхом нагнітання в приміщення повітря справляє на робітників позитивний вплив.

На виробництвах, що вимагають великої рухливості та фізичного напруження, правильне опалення та вентиляція дають змогу носити одяг, найбільш пристосований до роботи. Інакше робітники мусять роздягатися як на гімнастиці, щоб підвищити інтенсивність і продуктивність рухів.

Для кожного дня року має бути визначена температура і ступінь вологості приміщень. Завідувач опаленням не повинен одержувати премії за ощадливу витрату палива, якщо він не доводить температури й вологості до норми, вказаної в його інструкційній картці.

Питання опалення, вентиляції й т.п. варто обговорити під час проектування споруди. Раціонально побудована система опалення та вентиляції з лишком поверне всі первісні витрати.

Освітлення впливає на продуктивність і рухи прямо й опосередковано, бо від того, наскільки вільні очі від напруження, залежить загальний стан усього організму. Найяскравіше світло ще не означає, що воно найкраще. Освітлення має задовольнити п’ять вимог:

1. давати достатньо світла;

2. бути розташованим так, щоб робітникові за звичних умов роботи не доводилося змінювати розмір зінниць;

3. бути постійним;

4. не бути розташованим поблизу полірованих поверхонь, що відбивають його блискучими плямами в очі робітникові;

5. бути спрямованим так, щоб не потрапляти в очі інших робітників.

Щоб уникнути зайвого стомлення очей, необхідно усунути блискучі мідні та нікельовані поверхні. Відповідне забарвлення та інші елементи такі ж важливі, як і хороше світло.

Значний вплив винагороди й штрафу на швидкість рухів незаперечний. Питання про найкращу систему заробітної плати, здатної спонукати робітників до найшвидших та найекономніших рухів, являє собою самостійну й важливу частину загального питання про зниження вартості виробів.

Тільки той, хто ретельно вивчав умови роботи, уявляє собі, як підвищується швидкість рухів робітника, якщо його забезпечити всім необхідним для полегшення роботи. Пристрої, що запобігають втомлюваності, є лише одним з елементів у підвищенні швидкості й зниження вартості роботи. Водночас, слід пам’ятати, що саме вони мають величезне значення для здоров’я і загального стану робітників.

Найвища продуктивність не може бути досягнута, якщо немає нормальних інструкційних карток, складених фахівцями своєї справи. За наявності таких умов необхідно систематично спостерігати за продуктивністю і собівартістю одиниці виробу з метою своєчасного впливу на зниження вартості. Заробіток контролерів і спостерігачів також має входить до собівартості одиниці виробу, інакше облік не буде точним.

Наукова організація праці звільняє винахідника від зовнішніх перешкод. Досить багато добрих ідей загинуло внаслідок нестачі коштів. В особливих лабораторіях науково підготовлені люди досліджують усі методи робіт і можливості їх удосконалення. Те, що здається кроком уперед, планомірно досліджується й ґрунтовно перевіряється, й лише тоді, коли це виявляється справді ефективнішим, сприймається як новий метод праці.

Винахідництво стає, таким чином, на діловий грунт, а це гарантує, що будуть ужиті всі допоміжні заходи, котрі зможуть прискорити результати, зробити необхідні порівняння зі старими методами. Винахідники часто є вихідцями із середовища робітників. Той, хто часто пропонує справді корисні вдосконалення, переводиться в дослідницьке бюро, щоб там він міг розвивати свої таланти. Якщо він цього не хоче, то виплачується за його пропозицію певна сума грошей.

Наукові авторитети й професори університетів проголосили систему наукової організації праці найважливішою проблемою сучасності.

З появою новітньої техніки держава для свого розвитку засновує вищі технічні навчальні заклади, створює комісії з розробки технічних проблем, видає закони для регулювання технічного розвитку і т.д. Так само держава може дуже багато зробити для розвитку наукової організації праці.

Адже вона має підтримувати все, що сприяє підвищенню національної продуктивності й ощадливому використанню національного багатства.

Дійовим фактором мотивації є своєчасне просування по службі, професійне зростання персоналу.

На японських підприємствах, крім навчання на робочому місці, самопідготовки і навчання у навчальних закладах, діє ще система ротації робітників поза підприємством.

Важливим мотиватором, який за сучасних умов набуває особливого значення, є демократизація процесу управління підприємством.

Суть розвитку демократії полягає у переході від авторитарних форм управління до більш гнучких, в розширенні прав рядових працівників висловлювати свої думки, давати оцінки, впливати на стан справ. На практиці це забезпечується створенням автономних бригад, представництва робітників у колективних органах управління підприємством, продажу їм акцій, участі в прибутках, гуртках якості різного типу та раціоналізаторських групах.

Аналіз показує, що залучення робітників у процес управління підприємством сприяє:

зростанню прибутків – менш як за 3 роки компанія «Берген стіл», співвласниками якої є робітники, стала однією з найбільш прибуткових компаній США;

підвищенню якості – у компанії «Моторолла» дефекти в комп’ютерних чіпах зменшилися в 10 разів;

зростанню продуктивності – обстеження організацій, які запровадили систему нового робочого місця/економічної демократії/, виявило, що протягом року продуктивність праці зросла в середньому на 20%;

зниженню собівартості – за оцінками компанії «Полароїд», економія становить 10 тис. дол.. на кожного, хто бере участь у групах розв’язування проблем;

збільшенню віддачі капіталовкладень – у компанії «Форд» вона становить 8 дол. на 1 дол. вкладеного у залучення персоналу в процес управління;

зменшенню кількості скарг і прогулів – на 90% скоротилося число невдоволених серед персоналу, на 25% зменшилася кількість прогулів на заводах компанії «Дженерал моторс», де робітники беруть участь в управлінні капіталом.

Недавнє опитування показало, що 60% американців бажали б працювати у фірмах, де робітники є співвласниками, 80% опитаних хотіли б брати більшу участь у прийнятті рішень.

Однією з форм демократизації виробництва є встановлення особистісних контактів та подолання офіційності у відносинах між персоналом й адміністрацією. Для цього використовуються нашивки з іменами робітників, неформальне спілкування на спортивних майданчиках, у кафе тощо.

На деяких підприємствах для всіх працівників установлюються однакові додаткові пільги / при різній зарплаті / на відпустку, розподіл прибутку, умови соціального страхування. Відзначаючи важливість цього, керуючий однією з найприбутковіших компаній США Т.Тірралл сказав: «Всі ми розуміємо, що досягти чогось можна тільки спільними зусиллями. В інших компаніях є досить багато управлінців, які не бажають відмовлятися від своїх пільг. Я можу порівняти їх з людиною, яка розповідає своїм дітям про шкідливість паління з цигаркою у роті».

У практиці бізнесу все частіше використовуються різні нововведення з мотивації праці. Серед таких інновацій – встановлення для конкретного працівника нестандартного, пільгового робочого режиму.

Цей вид мотивації у нас використовується поки що недостатньо. Проте він вважається одним з ефективних і плідних, особливо на малих приватних підприємствах, серед таких професій, як лікарі, юристи, викладачі, технічні працівники, сфера обслуговування.

Працівники визначають собі робочий графік на свій розсуд, так щоб він влаштовував компанію і був оптимальним для виконання необхідної роботи. Один працює з 8 до 16 години, інший – з 12 до 20 години. Якщо ви виконаєте роботу раніше, ваша справа – йти додому чи працювати далі. У деяких компаніях є чотири або навіть п’ять змін. Такі гнучкі зміни ведуть до скорочення робочого тижня, чотириденного або з трьома вихідними.

Деякі компанії навіть встановили «материнські зміни», щоб пристосуватися до школи або дитячого садка. Жінка не залишає організацію під час виношування і виховання дітей дошкільного віку. Багато підприємств дають можливість студентам навчатися за денною формою.

Гнучкі зміни знижують ухилення від роботи, запізнення і плинність робочої сили, підвищують настрій і продуктивність праці.

В арсеналі засобів ефективного управління персоналом важливе місце посідає система заходів щодо створення привабливого іміджу підприємства, виховання у людей відчуття гордості за належність до престижного підприємства. Серед них: пенсії та допомоги від підприємства, оплата медичного обслуговування, харчування, організація відпочинку та розваг, фірмових акцій, надання послуг тощо.

Набір додаткових виплат та пільг може бути досить різноманітним і передбачає можливість вибору. Деякі підприємства забезпечують для своїх працівників пільговий продаж акцій, організують щотижневий вечірній відпочинок, надають один раз на 4-5 років – додаткову відпустку, а також, їм надають допомогу в усиновленні дітей, сплачують частку витрат на їх утримання, лікування, навчання тощо.

Перелік систем стимулювання в організації можна представити у вигляді табл. 6.1.

Перераховані заходи прив’язують людину до підприємства, посилюють мотивацію і тим самим сприяють ефективній діяльності всього персоналу. Вмілий і досвідчений менеджер у своїй діяльності використовує весь арсенал факторів мотивації праці.

Таблиця 6.1