1. Планирование и распределение трудовых ресурсов на предприятии

Потребность в кадрах планируется по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

1. по трудоемкости производственной программы; данный метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

где Т_р – трудоемкость производственной программы в плановом переходе;

Т_см – длительность смены, нормо-ч;

n - число рабочих смен, сут.;

d – число суток работы предприятия в плановом периоде;

k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

2. по нормам обслуживания.

Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии заключается расстановке кадров и назначении на должность, обеспечивающих выполнение требуемых видов работ. Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.

Для подбора и расстановки кадров рассматривают следующие показатели:

• уровень квалификации,

• деловые качества,

• работоспособность,

• качество выполняемой работы,

• стиль и методы работы,

• аналитические способности,

• способность к обучению,

• участие в инновационной деятельности,

• дисциплинированность,

• психологическая совместимость.

Подбор и распределение работников основываются на следующих принципах:

1. принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

2. принцип перспективности основывается на учете:

• установления возрастного ценза для различных категорий должностей

• организации периодического повышения квалификации.

3. принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, т.к. застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.

4. Показатели движения трудовых ресурсов на предприятии

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Движение кадров характеризуется рядом показателей.

Коэффициент численности основных рабочих определяется по формуле:

где Чв.р. - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.

Чр.общ. - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже коэффициент сменяемости, тем стабильнее кадровый состав.

Общего оборота – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч):

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Чпр), к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч):

Коэффициент текучести кадров (Ктек) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период по неуважительным причинам (по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины) за отчетный период (Чув.н.пр.)на среднесписочную численность за тот же период (Ч):

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Использование кадров на предприятии характеризуется по количеству человеко-дней, фактически отработанных одним работником за год и сопоставлением его с расчетным (плановым) фондом эффективного времени одного работника в днях.