Причины, по которым руководители не делегируют полномочия:

1. Они считают, что сами сделают работу лучше, чем подчиненные.

2. В связи с непониманием важности делегирования.

3. Из-за недоверия к подчиненным.

4. Из опасения, что за ошибки подчиненных придется отвечать им.

5. В связи с отсутствием системы эффективного контроля подчиненных.

Причины, по которым подчиненные блокируют делегирования:

264. Подчиненному удобнее спросить начальника, что делать, чем самому решить проблему.

265. Подчиненный избегает критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее.

266. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для деятельности.

267. У подчиненного больше работы, чем он может сделать, или он так считает.

268. У подчиненного отсутствует уверенность в себе.

269. Подчиненному не предлагается каких-либо стимулов для принятия дополнительной ответственности.

Для эффективного делегирования необходимо:

1. Доверять подчиненным.

2. Создать систему эффективного контроля.

3. Подкреплять делегирование полномочий эффективной мотивацией.

4. Обеспечить соответствие ответственности и прав.

5. Следить за четкой и полной передачей информации, чтобы быть правильно понятым и самому быть в курсе дела.

III. Организация взаимодействий

Организация взаимодействий имеет целью обеспечение эффективной кооперации труда. Она тесно связана с делегированием полномочий, поскольку кооперирование труда зависит от того, как мы его разделим. Важным фактором эффективности взаимодействия является психологическая совместимость, т.е. предрасположенность конкретных людей к совместной деятельности. В то же время, совместная деятельность психологически совместимых лиц может оказаться неэффективной по причине плохой организации труда, когда вместо того, чтобы взаимно компенсировать недостатки и осуществлять подстраховку, люди мешают друг другу работать или снижают активность, рассчитывая на усилия коллег.

Для обеспечения эффективных взаимодействий необходимо:

1. Выработать оптимальный стиль руководства.

2. Учитывать психологическую совместимость людей при создании рабочих групп.

3. Обеспечить взаимную дополняемость работников, когда каждый выполняет свою часть дела, но вместе они закрывают большой фронт работ.

4. Предусмотреть взаимозаменяемость работников, дающую возможность одному работнику выполнять работу другого.

5. Следить за постоянством и относительной равномерностью загрузки работников.

6. Поручать работу в соответствии с квалификацией.

7. Эффективно мотивировать.

Тема № 10 (8 часов)

Функции управления. Мотивация.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Ли Якока говорил: «все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности людей».

Мотивация (motivation) – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация понимается двояко. Во-первых, мотивация – это внутренняя психологическая установка человека на действие с определенной активностью или на бездействие. Во-вторых мотивация, как функция управления, заключается в том, чтобы персонал выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями принятыми управленческими решениями.

Есть два способа воздействия на людей: принуждение и побуждение.

В случае принуждения человека заставляют делать необходимое. Он считает, что лучше сделать, требуемое иначе его ждет наказание. Им движет страх. Мера активности работника минимальна, ибо у него нет интереса кроме защиты от предполагаемых неприятностей. Возможна также агрессивность по принципу «нападение – лучшая защита». Принуждение не создает сильной мотивации и требует постоянного контроля.

Побуждение заключается в создании условий, к которых человек сам стремится сделать необходимое, потому что считает, что именно такое действие в его собственных интересах. Поэтому он активен. Побуждение создает сильную мотивацию.

Функция мотивации имеет две взаимозависимые составляющие: настраивание людей на пестование интересов организации, чтобы они понимали интересы организации как собственные и, второе, - формирование стремления эффективно выполнять конкретную работу. Иными словами, побуждение к работе на конкретную фирму и побуждение к выполнению конкретных поручений.

Для более подробного рассмотрения этого вопроса запишем несколько понятий.

Потребности – это осознанные и неосознанные желания, которые возникают и находятся внутри человека, достаточно общие для разных людей, но в то же время имеющие индивидуальные проявления у каждого человека.

Мотив – это внутренняя «персональная» побуждающая сила, которая вызывает определенные действия человека, определяет, что надо сделать и как это будет осуществлено.

Мотивационная структура – это стабильная совокупность мотивов, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов или формирования определенной мотивационной структуры.

Стимул – это рычаг воздействия или носитель «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов (действия других, предметы, обещания, носители обязательств и возможностей, и прочее). В древнегреческой истории – острая палка для погонщиков быков.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, т.е. одно из средств мотивирования (например, материальное стимулирование).

Основные теории мотивации можно разделить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (теории содержания мотивации), вторую – теории мотивации, основой которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека (теории процесса мотивации).