§2. Особенности системы источников трудового права

Система источников российского трудового права обладает определенной спецификой. Впервые это отметил Н.Г. Александров, который выделил ряд особенностей, отличающих систему нормативных актов в области трудового права от аналогичных источников в других отраслях права; к ним он в частности отнес: а) широкое участие профсоюзов в правотворческой деятельности; б) наличие в системе нормативных актов о труде и заработной плате особой группы подзаконных нормативных актов, исходящих от специализированного функционального органа управления, занимающегося вопросами нормативного регулирования отношений в области труда и заработной платы (в историческом плане это: НКТ СССР и НКТ союзных республик, Госкомтруд СССР, Минтруд РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ); в) значительный массив локальных нормативных актов, принимаемых и действующих в отдельных организациях; г) дифференциация нормативных источников трудового права на общие и специальные (единство и дифференциация трудового права)20.

Приведенный перечень сегодня может быть дополнен указанием еще, как минимум, на две особенности: а) отнесение трудового законодательства к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов; б) наличие в структуре российского трудового права международно-правых актов, наибольший удельный вес среди которых занимают стандарты МОТ.

Рассмотрим перечисленные особенности системы источников трудового права.

Участие профсоюзов в правотворческой деятельности в принципе осталось в качестве особенности системы источников российского трудового права, но нужно сказать, что его объем претерпел довольно существенные изменения. В настоящее время, в связи с реализацией мер по исключению профсоюзов из числа субъектов управления трудом и приданию их деятельности естественной для общественной организации представительской и защитной направленности, их роль в государственно-политической организации общества и в правотворчестве изменилась. Сегодня профсоюзы обладают следующими правами: а) высказывать предложения и мнения по проектам законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников; б) выступать стороной коллективных договоров и соглашений; в) согласовывать принятие работодателями локальных нормативных актов по вопросам утверждения систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок окладов, норм труда и др. (ст.11 Федерального Закона от 8 декабря 1995 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»21).

Приведенный перечень полномочий профсоюзов показывает, что в настоящее время они практически лишились всех прав по соучастию в правотворчестве государства. Вместе с тем у них остались права на участие в правотворчестве, осуществляемом работодателем в договорном или одностороннем порядке. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, являются недействительными. Учет мнения выборного профсоюзного органа является обязательным элементом процедуры принятия локальных нормативных актов по вопросам разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), установления систем оплаты и стимулирования труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ), установления формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда работников (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), графиков работы при вахтовом методе (ч. 1 ст. 301 ТК РФ) и пр.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового прав, установлен ст. 372 ТК РФ. Она предусматривает, что работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы большинства работников данной организации. В течение пяти дней выборный профсоюзный орган направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если это мнение содержит несогласие с представленным проектом полностью либо в какой-то его части или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом доля выработки взаимоприемлемого решения. Если же такое решение так и не будет выработано, работодатель может принять локальный нормативный акт, однако у выборного профсоюзного органа остается право обжаловать это решение работодателя в соответствующую инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный профсоюзный орган может начать процедуру коллективного трудового спора по этому вопросу.

Наличие специализированного органа государственного управления вопросами труда и заработной платы и нормативных правовых актов этого органа как элемента системы источников трудового права было характерно для периода плановой экономики. Тогда акты Госкомтруда СССР, довольно часто принимаемые с участием ВЦСПС, занимали весьма большой удельный вес в общем массиве нормативных актов о труде. Постепенно ситуация изменилась, и многое из того, что ранее регулировал своими актами Госкомтруд СССР и ВЦСПС, стало частично закрепляться в локальных нормативных актах. Вместе с тем акты Министерства труда и социального развития РФ, как фактического правопреемника Госкомтруда СССР, по-прежнему оставались разновидностью источников трудового права, поскольку исходили от специфического органа функционального управления, специально уполномоченного издавать акты по применению и разъяснению законов о труде, соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издавались в целях правильного и единообразного толкования и применения законов о труде, а также актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они были связаны с вопросами нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях экономики, утверждением квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работником, режима труда и отдыха на определенных предприятиях и производствах. В настоящее время функции федерального органа исполнительной власти, наделенного полномочиями в сфере регулирования трудовых отношений, является Министерство здравоохранения и социального развития, которое на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ самостоятельно осуществляет правовое регулирование по вопросам уровня жизни и доходов населения, оплаты труда, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, социальной защиты населения. Таким образом, в системе источников трудового права имеются три группы актов специализированных органов государственного управления в сфере труда.

Во-первых, это акты Госкомтруда СССР И ВЦСПС, которые применяются в соответствии со ст. 423 ТК РФ постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ. Таких актов осталось уже немного, поскольку значительная их часть уже заменена российскими нормативными правовыми актами. В качестве примеров можно привести постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г.

"Об оплате труда работников охраны в ночное время" , постановление Госкомтруда СССР и президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»» , постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» и пр.

Во-вторых, это акты Министерства труда РФ, которые принимались им в течение последних 15 лет в форме ведомственного нормотворчества по собственной инициативе, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, по поручениям Правительства или по запросам с мест. Примером актов Минтруда, принятие которых поручено ему правительством РФ в соответствии с Трудовым кодексом, является постановление от 24 октября 2002 г.»Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» или постановление от 30 июня 2003 года «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Акты этой группы действуют без каких-либо особенных условий их применения.

В-третьих, это акты вновь созданного Министерства здравоохранения и социального развития, которое стало в этом смысле правопреемником Минтруда.

Низшую ступень в системе нормативных источников трудового права занимают локальные нормативные акты22, к которым обычно относят все документы регулирующего характера, являющиеся результатом реализации работодателем своей нормотворческой власти, осуществляемой в ряде случаев при участии представительных органов работников.

Термин «локальные нормативные акты» охватывает своим содержанием довольно разнородные правовые акты, у которых общим является только место их создания и действия. Вместе с тем, следует признать, что, несмотря на различающийся состав субъектов правотворчества и процедуру принятия, все локальные акты содержат нормы (правила) поведения и могут быть отнесены как к источникам права, так и к числу нормативных правовых актов

Локальные акты с позиции особенностей их создания следует сегодня подразделять на два вида: а) локальные нормативные акты создаваемые в одностороннем порядке работодателем при отсутствии профсоюзов; б) локальные нормативные акты, создаваемые работодателями при участии профсоюзов.

Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной платы и пр., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации.

Возможность работодателя в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты вытекает из его хозяйственной власти в организации и управлении производством и трудом, в которую в качестве отдельной «ветви» включается нормативная власть. Такая возможность появляется у работодателя в настоящее время лишь тогда, когда в организации нет профсоюзов и нет коллективного договора, заключенного по инициативе органов общественной самодеятельности работников данной организации. Только в этом случае работодатель получает реальный шанс реализовывать в одностороннем порядке свою нормативную власть и создавать локальные нормативные акты.

Современные методы организации управления трудом базируются в основном на двух, в известной мере конкурирующих, идеях: во-первых, на характерной для любой рыночной экономики идее предпринимательской самостоятельности частно-хозяйствующего субъекта в области управления собственностью, производством и наемным трудом, и, во-вторых, на характерной для социально-ориентированного государства идее социального партнерства участников социально-трудовых отношений.. С этой точки несомненным должно быть признание того обстоятельства, что разные виды деятельности, осуществляемые в порядке реализации той или иной идеи, должны получить совершенно самостоятельные организационно-правовые формы, поскольку в силу своего конкурирующего характера они принципиально не могут быть одними и теми же.

Что касается социального партнерства, то имманентной формой его реализации является переговорный процесс, положительный результат которого во взаимоотношениях конкретного работодателя с профсоюзом или коллективом своих работников выливается в коллективный договор. Вполне естественно, что этот договор как двустороннее нормативное соглашение должен обладать высшей юридической силой перед всеми другими локальными нормативными актами, являющимися результатом одностороннего волеизъявления участвовавших в нем субъектов. В этом смысле коллективный договор следует признать юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Должны ли профсоюзы при наличии уже заключенного при их участии коллективного договора сохранять права на вмешательство правотворческую деятельность работодателя? Нет, не должны, поскольку в этой деятельности реализуется хозяйственно-предпринимательская самостоятельность работодателя. Эта идея нашла закрепление в Трудовом кодексе, который наделил профсоюзы лишь правом формулировать и доводить до сведения работодателя их мнение относительно принимаемых работодателем локальных актов, а работодатель обязан учесть это мнение, но при этом сохраняет самостоятельность при управлении трудом..

Общепризнанной особенностью системы источников трудового права является дифференциацией его на общие и специальные, чаще она именуется единством и дифференциацией трудового права.

Единство – это органическое свойство любой отрасли права, в котором находит выражение такое качество права как нормативность. В этом смысле трудовое право для выполнения своей роли универсального регулятора общественных отношений в области применения труда также должно обладать определенным единством, устанавливающим общий масштаб поведения участников общественного труда, применяемый к различным работодателям, работникам и разным условиям труда. Иначе говоря, внутреннее единство является обязательным условием для построения любой отрасли права, включая, разумеется, и трудовое.

В чем же проявляется единство трудового права? Прежде всего, в наличии в его структуре общих норм, распространяющихся на всех без исключения участников общественно-трудовых отношений. Например, к таковым могут быть отнесены нормы, устанавливающие минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска, пределы продолжительности рабочего времени и пр.

В общих нормах находят также выражение отраслевые принципы трудового права, которые призваны играть роль общих юридических пределов его дифференциации в том смысле, что любая специальная норма не должна противоречить принципам трудового права.

Единство принципов и общих норм трудового права в целом не исключает различий или разнообразия в средствах правового регулирования социально-трудовых отношений, а, следовательно, и дифференциации трудового права, под которой необходимо понимать всякого рода различия и градации в правах и обязанностях субъектов трудового права.

Дифференциация трудового права имеет определенные основания, к которым относятся: а) субъектные особенности работников; б) объективные условия труда.

К субъектным особенностям работников, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Законодательство о труде выделяет четыре основные категории физических лиц как специальных субъектов трудового права: молодежь в возрасте до 18 лет, женщин, осуществляющих функцию материнства, иных лиц с семейными обязанностями и инвалидов. Для всех них устанавливается льготный правовой режим регулирования труда, нашедший, в частности, отражение в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» и главе 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» ТК РФ , а также в Федеральном законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» 23. Общее назначение этих норм состоит в том, чтобы путем предоставления льгот и дополнительных гарантий в труде оказать в ходе осуществления трудовой деятельности поддержку несовершеннолетним, не имеющим трудовых навыков, женщинам, трудоспособность которых снижается в период беременности, а также помощь работникам во время ухода за малолетними детьми и инвалидам, имеющим стабильно пониженную трудоспособность. Кроме того, законодательством предоставляются некоторые льготы лицам, совмещающим работу с обучением (гл. 26 ТК РФ).

Данный правовой режим в основном был сконструирован в период существования в нашей стране государственно-плановой экономики, в которой источник финансирования всех этих льгот и гарантий имел по сути дела единую государственную природу. Иначе обстоит дело сейчас, когда работодатель вынужден предоставлять этот льготный режим за свой счет. В итоге все эти категории работников оказываются на рынке труда менее конкурентоспособными в сравнении с лицами, обладающими нормальной трудоспособностью, квалификацией и производительностью труда, но не претендующими на льготы. Тем самым льготный правовой режим превращается из блага для работника в свою противоположность. Ну а раз это так, то государство не должно оставаться безучастным наблюдателем событий и ему следует вмешаться в их ход с помощью иных правовых средств, но уже, вероятно, не директивного, а стимуляционного характера. Вполне возможно, что одними из лучших правовых средств такого рода могли бы стать налоговые льготы для работодателей, создающих и заполняющих специальные рабочие места, предназначенные для труда несовершеннолетних, женщин, лиц с семейными обязанностями, обучающихся без отрыва от работы и инвалидов. Другой способ - это прямые дотации работодателю за трудоустройство соответствующих работников, такой подход заложен, например, в законодательстве Санкт-Петербурга24 (Закон Санкт-Петербурга «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи от 8 октября 1997 г. )

В число объективных условий труда как оснований дифференциации следует включить:

1) имущественные, экономические и организационно-хозяйственные особенности работодателя.

2) современное значение конкретной отрасли экономики.

3) определенные производственные условия (климатические и технологические).

4) территориальное расположение работодателя.

5) характер труда и трудоправовой связи работника с работодателем.

Наличие первого из приведенных обстоятельств, вызывающих дифференциацию трудового права, определяется многоукладностью российской экономики, допускающей функционирование работодателей с разными возможностями в трудовых отношениях, которые варьируются в зависимости от формы их собственности и хозяйствования, экономического потенциала, прибыльности, целей основной деятельности и пр. Сообразно этим фактическим обстоятельствам возникает реальная необходимость дифференцировать некоторые нормы трудового права в зависимости от различных особенностей работодателя. Так, например, завершающаяся приказом о наложении взыскания известная всем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности вполне естественна для работодателя-организации, но она совершенно неприемлема для работодателя-физического лица. Столь же противоестественно заставлять работодателя-частного предпринимателя, попавшего в весьма невыгодную рыночную конъюнктуру, в силу этого не имеющего никакой прибыли и вынужденного прекращать трудовые отношения со своими работниками, соблюдать всю процедуру сокращения их численности или штата, включая выплату каждому 5-месячной средней заработной платы. В такого же рода дифференциации нуждается регулирование труда на предприятиях малого и в определенной мере среднего бизнеса, которые вынуждены сегодня, реально создавая весьма значительное количество рабочих мест, игнорировать трудовое законодательство по причине непосильности воспроизведения ими той правовой модели трудовых взаимоотношений со своими работниками, которая была сконструирована совершенно в других исторических условиях для и совершенно для других работодателей, коими тогда являлись весьма мощные социалистические предприятия, учреждения, организация.

Дифференциация трудового права в зависимости от значимости отрасли экономики ранее традиционно объяснялась важностью продукции, выпускаемой предприятиями той или иной отрасли народного хозяйства и обусловленной ею заинтересованностью государства в эффективном функционировании данной отрасли. Этот вид дифференциации проявлялся в предоставлении работникам соответствующей отрасли различных льгот и преимуществ в труде. В основном эти льготы предоставлялись в области оплаты труда, времени отдыха, социального обеспечения и т.п., а их общее назначение состояло в привлечении на работы в конкретные предприятия отрасли наиболее квалифицированных работников и последующем закреплении их на соответствующих рабочих местах с помощью тех же льгот.

В советское время льготный характер правового регулирования труда был характерен для работников предприятий оборонных отраслей, газо- и нефтедобычи, лесной промышленности25 и др. Этот вид дифференциации трудового права сохранится и в дальнейшем, но, разумеется, только применительно к государственно-управляемым отраслям экономики, хозяйствующим субъектам которых государство, несомненно, вправе адресовать свои директивы относительно предоставления работникам определенных льгот, возложении на них дополнительных обязанностей или введении мер юридической ответственности, выходящих за пределы обязательного для всех работодателей государственного стандарта тех же прав, обязанностей и объема ответственности.

Дифференциация, основанная на учете конкретных производственных условий применения труда, обычно нацеливается на создание материальных и иных стимулов для лиц, занятых в неблагоприятных условиях труда. К таким условиям относятся, например, горячие цехи, подземные работы, другие вредные и опасные условия труда. Невнимание государства к своевременному изданию правовых норм, создающих определенные преимущества для работников, занятых в такого рода условиях, порождает ряд тяжелейших последствий, устраняемых в дальнейшем весьма болезненно и с большими затратами. Характерным примером подобной ситуации может служить забастовочное движение работников угольной промышленности, которое в 90-х годах постоянно вносило сбои в функционирование и так не очень здоровой экономики России.

В рамках данной дифференциации обычно предусматривается введение таких льгот как: сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпусков, повышение тарифов оплаты труда, установление льготных условий социального обеспечения. Этот вид дифференциации трудового права может применяться и в дальнейшем, но с учетом тех возможностей государства по управлению частным сектором экономики, о которых уже говорилось выше.

Дифференциация трудового права России вызывается и различным территориальным расположением работодателей, деятельность которых производится подчас в неблагоприятных природно-климатических условиях, не заинтересовывающих работников к проживанию и работе в соответствующих регионах. В то же время истощение природных ресурсов в наиболее обжитых районах страны вызывает, и чем дальше, тем больше, необходимость заниматься их добычей или производством в северных и восточных районах страны, которые отличаются довольно суровыми условиями жизни. В первую очередь это касается работников Крайнего Севера и местностей, приравненных к нему. Регулированию их труда посвящена глава 50 ТК РФ и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Дифференциация по указанному признаку в основном проявляется в установлении коэффициентов и надбавок, повышающих заработную плату, а также во введении льгот по рабочему времени, времени отдыха и пенсионному обеспечению.

Без сомнения, необходимость в подобной дифференциации сохранится и в дальнейшем, но государству необходимо изменить формы ее осуществления. Дело в том, что в настоящее время льготный режим труда вводится в централизованно-нормативном порядке для всех работодателей, причем за их же счет. Это, в свою очередь, влечет повышенные издержки работодателей, которые государством никак не компенсируются. Последнее обстоятельство в состоянии снизить интерес частных инвесторов во вложении средств, например, в освоение полезных ископаемых, находящихся на Крайнем Севере нашей страны. Учитывая эти обстоятельства, государство по мере экономической стабилизации должно обеспокоиться источниками финансирования льгот, предоставляемых работодателями своим работникам. В принципе в качестве таких источников могут фигурировать государственные дотации либо адресованные работодателям постоянные или временные налоговые льготы. Кроме того, государство могло бы регулировать и дотировать закупочные цены на продукцию и товары организаций, осуществляющих свою деятельность в названных районах.

Определенные особенности в регулировании трудовых отношений вызываются также характером самого труда и трудоправовой связи работника с работодателем.

Данный вид дифференциации трудового права, прежде всего, основывается на учете фактической специфики различных видов труда и предполагает установление дополнений к общим нормам или изъятий из общих норм трудового права. Так, труд государственного служащего отличается от труда рабочего, а тот, в свою очередь, от труда педагога, поэтому общее законодательство о труде дополняется специальным законодательством, примерами которого могут служить российские законы о государственной службе26 (Федеральный закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации ) и об образовании27. (Федеральный закон от 22 августа 1996 г.«О высшем и послевузовском профессиональном образовании ) Несомненными особенностями обладает и труд других работников, трудящихся, например, на предприятиях связи28 Федеральный закон «О связи» от 7 июля 2003 г.) или на железнодорожном транспорте29 (Федеральный закон от 25 августа 1995 г. «О железнодорожном транспорте» ).

Трудовое законодательство должно учитывать и характер связи работника с работодателем. Эта связь также имеет свои особенности. Например, труд кадрового работника по ряду фактических параметров отличается от труда совместителя, труд постоянного работника от труда сезонного либо временного работника, условия труда человека, работающего на предприятии, отличаются от условий труда лица, трудящегося у себя дома и т.д.

Этот вид дифференциации трудового права нередко выливается в изъятия в правах работника и соответственно в дополнительные возможности для работодателя. Так, например, совместитель, в дополнение к общему порядку, может быть уволен в случае приема на данную должность или работу лица, для которого эта работа будет основной30. Перечень подобных примеров может быть продолжен.

Действующий ТК РФ во многом упорядочил вопросы объективно необходимой дифференциации и привел существующее положение вещей в соответствие с требованиями, сформулированными в ч.3 ст. 55 Конституции РФ о том, что права и свободы гражданина могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В результате современной кодификации впервые сложилась ситуация, когда необходимая дифференциация во всех ее формах осуществляется федеральным законом. Естественною в дальнейшем детализация правового статуса участников общественных отношений в сфере труда, возможно, будет осуществляться и на более низком нормативном уровне, но в пределах , предусматриваемых ТК РФ.

Трудовой кодекс решает и задачи объективно необходимой унификации норм трудового права т.е устраняет необоснованные, устаревшие либо не основанные на законе различия в регулировании труда работников, придает легитимность многим разумным нормам, которые ране содержались в ненадлежащих правовых актах.

С юридико-технической точки зрения унификация норм трудового права ведет к его единству и проявляется в общих правовых нормах. Дифференциация трудового права с тех же позиций выливается в специальные нормы, которые распространяются на определенный круг работников, отдельные отрасли экономики, конкретные условия труда и т.п.

Соотношение между специальными и общими нормами трудового права проявляется в одной из следующих форм:

1) Специальная норма устанавливает изъятие из общей нормы трудового права в том смысле, что она блокирует возможность применения общей нормы к определенной сфере общественных отношений. Например, работодателю запрещено увольнять по своей инициативе беременных женщин, причем ни по одному из предусмотренных законом оснований (кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) – ст.261 ТК РФ.

2) Специальная норма дополняет общую в смысле установления добавочных гарантий или льгот. Примером такой нормы может служить ст.269 ТК РФ, обременяющая работодателя при увольнении несовершеннолетних обязанностью получать на это согласие от инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

3) Специальная норма, не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспосабливает последнюю к другим условиям или лицам. Например, увольнение работника по собственному желанию, как правило, требует от него отработки определенного срока после подачи заявления об увольнении. Однако в случаях поступления на очную форму обучения в высшее или среднее специальное профессиональное учебное заведение отрабатывать такой срок не нужно, и работодатель обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник.

Итак, наряду с общими нормами, в которых находит выражение единство трудового права и проявляется его унификация, в составе данной отрасли необходимо различать специальные нормы, призванные дифференцировать правовые предписания применительно к различным лицам и обстоятельствам. По своему содержанию эти нормы подразделяются на три вида: нормы-дополнения, нормы-изъятия и нормы приспособления.

Согласно ст. 72 Конституции Российской Федерации трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Нужно обратить внимание на то, что содержание понятие «совместного ведения» в самой Конституции не раскрывается, В федеральном законодательстве предмет ведения Российской Федерации определяется как сфера общественных отношений, регулирование которой отнесено Конституцией Российской Федерации исключительно к компетенции Российской Федерации, а предмет совместного ведения Российской Федерации и субъекта Российской Федерации – как сфера общественных отношений, регулирование которой отнесено Конституцией Российской Федерации и к компетенции Российской Федерации, и к компетенции субъектов Российской Федерации31. Такое определение совместного ведения может породить мысль о том, что Конституция предполагает осуществление федерацией и ее субъектами некоего единого законотворческого процесса применительно к сфере трудовых отношений. На самом деле это, конечно, не так, Конституция России в буквальном смысле не ведет речи о каком-либо действительно совместном законотворчестве законодательных органов федерации и ее субъектов в сфере трудовых отношений, поэтому каждый из этих законодательных органов фактически уполномочен творить трудовое законодательство самостоятельно, т.е. не совместно, а раздельно. Раз это так, то соответственно встает проблема разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в области трудового права, которая, согласно п.3 ст. 11 Конституции РФ, должна решаться Конституцией РФ, федеративным и иными договорами о разграничении предметов ведения и полномочий. Однако ни сама Конституция, ни федеративный и иные договоры между федерацией и ее конкретными субъектами эту проблему применительно к трудовому праву не решают. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлено ст. 6 ТК РФ, а в сфере обеспечения занятости – в ст. 7 Закона о занятости.

В соответствии со ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

К ведению органов государственной власти субъектов Российской Федерации отнесено принятие законов и иных нормативных правовых актов, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Кроме того, органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный в них, применяется Трудовой Кодекс или иной федеральный закон.

К полномочиям федеральных органов государственной власти в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения относятся:

реализация основных направлений государственной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации;

принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения;

разработка и финансовое обеспечение федеральных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

формирование средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан и контроль за целевым использованием указанных средств;

определение минимальных и обязательных в Российской Федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы;

координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам занятости населения;

формирование основных принципов социальной защиты работников несостоятельных организаций и организаций, осуществляющих структурные изменения производства.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии со своей компетенцией решают вопросы, связанные с разработкой, финансовым обеспечением и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных настоящим Законом и другими законами и нормативными правовыми актами, определяющими государственную политику в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в связи с осложнением ситуации, касающейся занятости населения на отдельных территориях, разрабатывают и реализуют мероприятия по стабилизации положения на рынке труда, в том числе по предупреждению массовых увольнений работников, сохранению существующих рабочих мест и созданию новых рабочих мест, организации временных и общественных работ, определению других критериев подходящей работы по сравнению с теми, которые Законом о занятости, упрощенной регистрации (перерегистрации) безработных граждан, изменению порядка и условий назначения и выплаты пособия по безработице, стипендий и другие мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда этих территорий. Законодательством субъектов Российской Федерации могут предусматриваться иные не противоречащие федеральному законодательству условия и порядок выплаты пособия по безработице, прохождения безработными перерегистрации, уточнения определения подходящей работы, усиливающие социальную защищенность граждан, включая продление сроков выплаты и увеличение размеров пособия по безработице, вознаграждения за труд на оплачиваемых общественных работах, а также стипендии в период обучения за счет средств субъектов Российской Федерации.

Таким образом, общий принцип разделения полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти в сфере труда и занятости заключается в том, что круг вопросов, отнесенных к исключительному ведению Российской Федерации исчерпывающе определен в федеральных законах, а субъекты Российской Федерации могут принимать нормативные правовые акты, содержание нормы трудового права, не противоречащие федеральным актам.

Как уже говорилось ранее, не все регионы одинаково активны в нормотворчестве в сфере труда и занятости, да в этом и нет особой необходимости, поскольку круг их полномочий в этой области не очень широк, а те возможности, которые у них имеются, ограничивается с точки зрения источников финансирования.

Одной из существенных особенностей российского трудового права является то, что система источников этой отрасли права, включает в свой состав довольно большой массив международно-правовых актов о труде, содержащих трудовые стандарты. Такое положение основывается на норме, сформулированной в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, которая устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Частью правовой системы Российской Федерации являются также заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых Российская Федерация продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства - продолжателя Союза ССР. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Те же положения содержатся в ст. 5 Закона РФ «О международных договорах Российской Федерации» от 15 июля 1995 года 32. Трудовой кодекс РФ в развитие конституционных положений предусматривает, что если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ ).

Согласно ч. 3 ст. 5 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» положения официально опубликованных международных договоров Российской Федерации, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров Российской Федерации принимаются соответствующие правовые акты. Международный договор подлежит применению, если Российская Федерация в лице компетентных органов государственной власти выразила согласие на обязательность для нее международного договора посредством одного из действий, перечисленных в с. 6 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» (путем подписания договора; обмена документами, его образующими; ратификации договора; утверждения договора; принятия договора; присоединения к договору; любым иным способом, о котором условились договаривающиеся стороны), а также при условии, что указанный договор вступил в силу для России. Правила действующего международного договора, согласие на обязательность которого было принято в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении законов Российской Федерации; правила действующего международного договора, согласие на обязательность которого было принято не в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении подзаконных нормативных актов, изданных органом государственной власти, заключившим данный договор (см. пп. 3, 4, 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» от 10 октября 2003 г. № 5 ).

Международные трудовые стандарты - это результат международно-правового регулирования труда, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств отношений, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются правовые нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), региональных объединений государств, а также двусторонних или трехсторонних соглашениях (договорах)33.

«Проникновение» международно-правовых норм в трудовое право России происходит по двум направлениям: а) путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия; б) путем заключения двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами34.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, европейского регионального объединения государств (Совета Европы и Европейского союза) Содружества Независимых Государств (СНГ). В актах ООН, например, таких, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 18 декабря 1973 г., содержатся основные социально-экономические права трудящихся. Аналогичную роль применительно к европейскому региону, выполняют акты, принимаемые Советом Европы, членом которого является Россия, и Европейским союзом, членом которого Россия не является. Совет Европы принял более 130 конвенций, и в том числе Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейскую социальную хартию 1991 г. Европейский союз принял Хартию основных прав работников 1989 г.35

Конституция РФ в ст.46 закрепила право каждого гражданина России обращаться, в соответствии с международными договорами России, в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, в том случае, когда исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Это положение обрело в настоящее время весьма значительный практический смысл. Дело в том, что в связи с присоединением Российской Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года, граждане России получили возможность использовать предусмотренный им механизм защиты прав Комитетом по правам человека. К тому же вступление России в 1996 г. в Совет Европы также дает россиянам дополнительные гарантии защиты своих прав36.

Российская Федерация как государство-член СНГ является субъектом многосторонних соглашений, некоторые из которых содержат положения, регулирующие трудовые отношения. Примером таких документов является, в частности, Соглашение 1995 г правительств государств-участников СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, которое содержит базовые принципы согласованной законодательной политики в области миграции трудовых ресурсов СНГ37.

Примером двусторонних документов могут быть два парафированных соглашения между правительствами Российской Федерации и ФРГ: «О занятости работников российских предприятий в рамках выполнения договоров подряда» и «О занятости лиц, работающих по найму, с целью повышения их профессиональных и языковых знаний» 38.

Однако одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принимаемые Международной организацией труда (МОТ). К настоящему времени ею приняты 2 декларации, 184 конвенции и 191 рекомендация, касающихся самых разных аспектов труда. За Россией в настоящее время числится 56 ратифицированных конвенций, из них действующих – 4939.

Официальный тематический указатель международных трудовых норм МОТ включает следующие разделы:

I. Основные права человека.

А. Свобода ассоциации.

В. Принудительный труд.

С. Равенство возможностей и обращения.

D. Детский труд.

II. Занятость.

А. Политика в области занятости.

В. Службы занятости и платные бюро по найму.

С. Профессиональная ориентация и подготовка.

D. Реабилитация и занятость инвалидов.

Е. Гарантии в области занятости.

III. Социальная политика.

IV. Регулирование вопросов труда.

А. Нормы общего характера.

В. Инспекция труда.

С. Службы занятости и платные бюро по найму.

D. Статистика.

Е. Трехсторонние консультации.

V. Трудовые отношения.

VI. Условия труда.

А. Заработная плата .

В. Общие условия труда.

С. Безопасность и гигиена труда.

D. Бытовое обслуживание, жилищные условия и свободное время.

VII. Социальное обеспечение.

А. Нормы общего характера.

В. Защита по различным отраслям социального обеспечения.

VIII. Труд женщин.

А. Охрана материнства.

В. Ночной труд.

С. Подземные работы.

IХ. Труд детей и подростков.

А. Минимальный возраст.

В. Ночной труд.

С. Медицинское освидетельствование.

D. Подземные работы.

Х. Пожилые трудящиеся.

ХI. Трудящиеся-мигранты.

ХII. Коренное население и население, ведущее племенной образ жизни, трудящиеся коренного населения на территориях вне метрополии.

ХIII. Другие особые категории трудящихся.

А. Моряки.

В. Рыбаки.

С. Внутреннее судоходство.

D. Докеры.

Е. Плантации.

F. Арендаторы и издольщики.

G. Сестринский персонал.

Н. Гостиницы и рестораны.

Две декларации (Филадельфийская 1948 г. и Женевская 1998) и 13 конвенций МОТ закрепляют фундаментальные трудовые права, общепризнанные принципы40 и нормы международно-правового регулирования труда. К числу этих актов относятся следующие:

Конвенция № 29 1930 года «О принудительном труде».

Конвенция № 81 1947 года «Об инспекции труда» (и Протокол 1995 года).

Конвенция № 87 1948 года «О свободе ассоциации и защите права на организацию».

Конвенция (пересмотренная) № 97 1949 года «О трудящихся мигрантах».

Конвенция № 98 1949 года «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров».

Конвенция № 100 1951 года «О равном вознаграждении».

Конвенция № 102 1952 года «О минимальных нормах социального обеспечения».

Конвенция № 105 1957 года «Об упразднении принудительного труда».

Конвенция № 111 1958 года « О дискриминации в области труда и занятий».

Конвенция № 122 1964 года «О политике в области занятости».

Конвенция № 129 1969 года «Об инспекции труда в сельском хозяйстве».

Конвенция № 143 1975 года «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам ».

Конвенция № 144 1976 года «О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы).

Из перечисленных тринадцати конвенций наша страна пока ратифицировала только семь (№№ 81, 97, 102, 129, 105, 143, 144). В то же время необходимо иметь в виду, что содержащиеся в актах МОТ международные стандарты труда представляют собой одно из достижений современной цивилизации, в котором воплотился итог деятельности различных государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей. Содержание этих стандартов является результатом тщательного отбора наиболее ценных и универсальных норм и положений национальных систем трудового права, а также итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы. «По сути дела в рамках МОТ создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда»41.