§3. Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение представляет собой отношение с участием двух субъектов – работника и работодателя. О работнике и работодателе как субъектах трудового права, а следовательно и трудового првоотношения, мы достаточно подробно говорили в теме 3 настоящего курса. Нет смысла повторять все это еще раз.

Содержание трудового правоотношения, как и любого другого, составляют права и обязанности его сторон, т.е. работника и работодателя, причем они носят относительный характер, т.е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наоборот. С точки зрения своего содержания трудовые правоотношения являются сложными; иными словами, содержание трудового правоотношения предполагает наличие комплекса субъективных прав и юридических обязанностей у каждой стороны, как у работодателя, так и у работника.

Указанная сложная система прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, составляющая его содержание, может быть охарактеризована с различных точек зрения.

1. Содержание трудового правоотношения определяется предметом, по поводу которого оно складывается. Предмет трудового отношения составляет возмездное потребление чужого труда. Поскольку это потребление осуществляется в определенных юридических рамках, то условия такого потребление выражаются в форме субъективных прав и юридических обязанностей, круг которых определяется границами правосубъектности сторон трудового правоотношения.

Условием правосубъектности работника является способность к труду. Следовательно, вступая в трудовое правоотношение, работник принимает на себя обязанность реализовать эту свою способность в виде труда определенного вида, качества (квалифицированности) и количества, а работодатель вправе требовать предоставления этого труда. При этом, из того, что каждый свою способность к труду может реализовать только лично, следует и то, что свою обязанность предоставить труд определенного вида, количества и качества работник должен исполнять лично.

Поскольку, включаясь в хозяйскую сферу, работник подпадает под хозяйскую власть работодателя он, следовательно, принимает на себя обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (нормативной власти) и конкретным указаниям работодателя в ходе своей трудовой деятельности (административно-диспозитивной власти работодателя). Кроме того, факт заключения трудового договора и включения работника в хозяйскую сферу означает, что тем самым работник признает правомерность распространения на него нормативной и административно-диспозитивной власти работодателя и, следовательно, правонарушением любые свои виновные действия, выходящие за рамки правомерных требований работодателя. Соответственно, в случае такого рода действий работник принимает на себя дисциплинарную и материальную ответственность, т.е. обязанность подвергнуться дисциплинарному или материальному взысканию за совершенное правонарушение. Указанные обязанности работника по отношению к работодателю обобщены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ.

Обязанности работодателя (и, соответственно, права работника) вытекают из содержания его правосубъектности. Соответственно, работодатель обязан а) предоставить работнику работу на надлежаще оборудованном, в том числе и с точки зрения охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, рабочем месте, б) своевременно и в обусловленных размерах выплачивать работнику заработную плату и в) нести, при наличии к тому оснований, соответствующую юридическую ответственность перед работником. Эти обязанности работодателя сформулированы в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

2. Источником прав и обязанностей сторон трудового правоотношения может быть а) воля самих сторон и б) воля иных субъектов социальной жизни.

Значительную долю в содержании трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, формулируемые самими сторонами.

Все права и обязанности, устанавливаемые сторонами, могут быть, в свою очередь, разделены на две группы: эти права (обязанности) могут возникнуть как в силу соглашения сторон (договорные), так и в силу односторонней инициативы одной стороны.

Договорные права и обязанности вытекают из согласования воль сторон в форме трудового договора. Однако следует принимать во внимание, что способ формулирования указанных прав и обязанностей может быть двояким.

Первая группа таких прав (обязанностей) формулируется посредством и в результате непосредственных переговоров сторон. В числе такого рода условий трудового договора может быть, в частности, указано условие о трудовой функции работника, его заработной плате, предварительном испытании и т.п.

Вторая группа прав и обязанностей сторон может быть сформулирована заранее работодателем в одностороннем порядке, и работник, заключая трудовой договор, тем самым принимает на себя указанные права и обязанности10. Работодатель, реализуя свою нормативную власть, формулирует такого рода условия в ряде локальных нормативных актов, таких, как должностные инструкции, различного рода положения и т.п. Несомненно, в ведении работодателя должно также находиться и принятие правил внутреннего трудового распорядка.

Заключая трудовой договор, работник тем самым автоматически принимает на себя права и обязанности, определяемые соответствующими локальными нормативными правовыми актами работодателя. Соответственно а) при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми относящимися к его трудовой деятельности актами работодателя и б) иные, по сравнению с этими актами, условия применения его труда должны быть в обязательном порядке оговорены при заключении трудового договора.

Права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора (трудового правоотношения). Естественно, что при новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны.

В ряде случаев права и обязанности работника в рамках трудового правоотношения могут быть установлены в порядке одностороннего волеизъявления. Такого рода возможность обязывания (и управомочивания) следует связывать исключительно с личностью работодателя, реализующего свою административно-диспозитивную и дисциплинарную власть.

Акты реализации работодателем своей административно-диспозитивной власти есть, собственно говоря, акты управления трудом, почему эта власть и называется административной. Давая работнику обязательные к исполнению распоряжения о видах и порядке выполнения работ в рамках обусловленной трудовой функции, осуществляя расстановку кадров, предписывая временный перевод на другую работу (при наличии к тому установленных законом оснований), работодатель тем самым возлагает на работника новые права и обязанности, восполняя при этом своими управленческими актами статьи закона, коллективного или трудового договора. Поэтому-то данный элемент хозяйской власти и определяется как диспозитивная власть.

Что касается дисциплинарной (в широком смысле) власти работодателя, то акты ее реализации также связаны с обязыванием работника, ибо предполагают либо претерпевание дисциплинарной санкции, либо возмещение имущественного вреда, причиненного работником.

Помимо прав и обязанностей, формулируемых самими сторонами трудового правоотношения, другим элементом его содержания являются права и обязанности, имеющие иной правовой источник (коллективный договор (соглашение), административный акт и акт юрисдикции государства, а также систему статутных (т.е. вытекающих из законодательства о труде) прав и обязанностей). Будучи результатом волеизъявления субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, указанные права и обязанности, следовательно, имеют и внедоговорный характер.

В силу ряда причин исторического характера, наибольшее значение в системе указанных источников трудового права имеет в нашей стране законодательство о труде. Статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

Прежде всего, в законодательстве о труде можно выделить нормы, закрепляющие права (обязанности) сторон трудового правоотношения, условно говоря, прямого действия и опосредованного действия.

Первые непосредственно закрепляют право или обязанность одной стороны и, соответственно, обязанность и право – другой, тем самым составляя внедоговорную часть содержания трудового правоотношения. Так, например, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев непрерывной работы. Соответственно, по истечении данного срока у работника возникает субъективное право на получение, а у работодателя – обязанность предоставления работнику ежегодного отпуска.

Вторые, устанавливая право (обязанность), предполагают их конкретизацию сторонами трудового правоотношения. Так, например, действующий ТК РФ в ряде своих статей возлагает на работника обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и блюсти дисциплину труда. Понятно, что данная обязанность, как и соответствующее субъективное право работодателя должно быть конкретизировано соответствующими правилами внутреннего трудового распорядка организации, в результате чего оно приобретет, скорее всего целый комплекс субъективных прав и юридических обязанностей участников данного конкретного трудового правоотношения.

Наряду с указанными предоставительно-обязывающими нормами законодательство о труде устанавливает нормы одновременно и управомочивающие, и обязывающие каждую сторону трудового правоотношения. Такого рода нормы связаны с деятельностью государства в сфере труда и, соответственно, они отражают публично-правовую сторону трудового права. Так, в соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям,, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором. Соответственно, как мы уже отмечали выше, работодатель обязан обеспечить ему такие условия труда (абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Однако, в то же время, работник обязан соблюдать требования по охране труда (абз. 6 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), и, следовательно, работодатель имеет право требовать от работника исполнения этой обязанности, привлекая виновного в ее неисполнении работника к дисциплинарной ответственности (абз. 4 и 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Такого рода нормы отражают активную роль государства, действующего в качестве субъекта соответствующих отношений. В частности, в нашем примере государство принимает на себя не только установление правил по охране труда, но и осуществление контроля (надзора) за соблюдением этих правил. С этой целью государство в лице соответствующих специализированных органов вступает в правоотношения публично-правового характера за рамками данного конкретного трудового правоотношения11. Однако, как мы могли заметить, указанная правовая связь порождает субъективные право-обязанность и у участников трудового правоотношения.

Другая классификация норм статутного трудового права, устанавливающих субъективные трудовые права и обязанности трудового правоотношения, связана со способом (или формой) формулирования этих прав в законе. С этой точки зрения нормы статутного трудового права могут быть классифицированы на императивные и диспозитивные.

Первая категория норм предписывают соответствующие права и обязанности. Соответственно, они исключают возможность какого-либо волеизъявления сторон трудового правоотношения.

Что касается норм второго вида, то они, как следует из самого термина, подлежат применению лишь постольку, поскольку стороны не установят иного правила. Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Следовательно, правило ст. 152 подлежит применению, а субъективное право работника и обязанность работодателя оплатить сверхурочную работу в указанном размере возникает лишь в случае, если стороны не установят иные условия оплаты.

Попутно отметим, что, строго говоря, большая часть норм данного вида носит не чисто диспозитивный, а императивно-диспозитивный характер. Это означает, что свобода усмотрения сторон трудового правоотношения в корректировке своих взаимных прав и обязанностей ориентирована лишь в одном направлении – в сторону улучшения положения работника в сравнении с устанавливаемым законодательством о труде, коллективным договором или соглашением (ст. 8 и 9 ТК РФ).

3. Наконец, мы можем классифицировать права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, с точки зрения действия их во времени.

Очевидно, что значительная часть таких прав и обязанностей рассчитана на действие в течение всего срока существования трудового правоотношения. Например, трудовое правоотношение не исчерпывает себя в силу того, что работник осуществляет обусловленную трудовую функцию, предоставляя тем самым в распоряжение работодателя труд определенного вида, количества и качества; или в силу выполнения работодателем своей обязанности оплачивать этот труд. Соответственно, прекращение данных прав (обязанностей) будет означать либо прекращение существующего трудового правоотношения, либо изменение его содержания (новацию).

Другая группа прав и обязанностей трудового правоотношения возникает и прекращается, не влияя на существование трудового правоотношения и не меняя его. Понятно, что основная часть такого рода субъективных прав и обязанностей связаны с реализацией работодателем своей хозяйской власти. Указанные права и обязанности, таким образом, носят «дискретный» характер, поскольку они могут возникать, реализовываться (исполняться) и, соответственно, прекращаться неоднократно на протяжении действия трудового правоотношения.

Функционирование трудового правоотношения обеспечивает система юридических фактов.

В основе возникновения трудового правоотношения лежат правообразующие юридические факты. Характеризуя их содержание, мы можем отметить следующие их особенности.

Прежде всего, из всех видов юридических фактов далеко не все могут лежать в основании возникновения трудового правоотношения.

Так, совершенно очевидно, что в качестве такого основания не могут выступать юридические факты – события. Среди фактов – действий не могут порождать трудовое правоотношение такие действия, как правонарушение, юридические поступки и административные акты. Следовательно, в основании трудового правоотношения могут находиться исключительно правомерные действия его потенциальных сторон, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду. Такого рода акты, совершаемые автономными в своем поведении субъектами, преследующими свои собственные экономические интересы, как мы уже отмечали, относятся к категории сделок.

Основным среди юридических фактов, лежащих в основе трудового правоотношения, является трудовой договор – как акт свободного волеизъявления формально (т.е. юридически) свободных субъектов трудового права – работника и работодателя.

В ряде случаев основанием возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, который включает в себя акт назначения на должность и трудовой договор.

Назначение на должность возможно либо актом единоличного органа, либо коллегиальным компетентным органом. Во втором случае акт назначения принято определять как избрание на должность.

Так, например, для замещения некоторых должностей (главным образом, в сфере государственной службы) применяется конкурсный порядок подбора кадров (ст. 22 федерального закона «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г. в ред. от 27 мая 2003 г. ). Областью, в которой применение подобного порядка традиционно, является высшее и послевузовское профессиональное образование (ч. 2 ст. 20 федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» от 22 августа 12996 г. вред. от 23 декабря 2003 г. ).

Назначение посредством избрания на должность применяется также в коммерческих (корпорациях, производственных кооперативах), и в некоммерческих юридических лицах (общественных организациях, фондах и т.п.). Порядок назначения на должность устанавливается уставом соответствующего юридического лица.

В основе возникновения трудового правоотношения при назначении (избрании) на должность лежит сложный юридический состав, поскольку одного акта назначения (избрания) недостаточно для его возникновения, требуется встречное волеизъявление избранного на должность лица. На основании акта назначения (избрания) и волеизъявления работника заключается трудовой договор, начало действия которого и обусловливает возникновение трудового правоотношении (ст. 17 ТК РФ).

Трудовые отношения могут возникать и в силу иных сложных фактических составов, включающих в себя, помимо трудового договора, также направление на работу уполномоченным законом органом в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ) либо фактическое допущение к работе (ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ)

Круг фактических обстоятельств, обусловливающих изменение (новацию) и прекращение трудового правоотношения, в отличие от правоустанавливающих юридических фактов, довольно широк.

С точки зрения своего волевого содержания юридическими фактами, обусловливающими изменение и прекращение трудового правоотношения, могут быть как события, так и действия.

Так, например, в качестве событий, изменяющих содержание трудового правоотношения, можно считать несчастный случай на производстве, повлекший ухудшение состояния здоровья работника (ч. 2 ст. 72 ТК РФ), изменения в организации производства и труда, ставшие причиной изменения существенных условий труда работника (ст. 73 ТК РФ) и т.п.

Правда, при этом следует подчеркнуть, что общее право (принцип) свободы распоряжения работником своими способностями к труду, предполагает недопущение элементов принудительного труда в рамках трудового правоотношения. Из этого следует, что все указанные выше юридические факты – события обычно влекут изменение содержания трудового правоотношения только при условии соответствующего волеизъявления работника: если работник согласен на изменение существенных условий его труда – такое изменение (а следовательно и содержание его субъективных прав или обязанностей) происходит; отсутствие на то согласия работника влечет, по общему правилу, прекращение трудового правоотношения. Таким образом, правоизменяющие юридические факты – события в рамках трудового правоотношения обычно имеют сложный состав, ибо они сочетаются с актами положительного или отрицательного волеизъявления работника.

Что касается правоизменяющих и правопрекращающих фактов – действий, то такие действия могут быть как правомерными, так и неправомерными (правонарушениями), как простыми, так и сложными, исходить как от сторон трудового правоотношения, так и от третьих лиц.

Особого уточнения заслуживает вопрос о механизме действия статутного субъективного права и роли в этом механизме волеизъявления работника. Как мы имели возможность заметить ранее, наличие хозяйской власти у работодателя позволяет ему своими актами, т.е. в одностороннем порядке, обеспечивать обязывание работника. Со своей стороны, будучи подчиненным этой власти, работник сам по себе не обладает возможностью одностороннего обязывания работодателя. Однако в ряде случаев акт его волеизъявления имеет существенное юридическое значение как фактора, обеспечивающего действие статутного субъективного права. Стало быть, обязывание работодателя в данном случае возможно при наличии «двойного» волеизъявления – государства в форме закона и конкретного акта воли работника. В этом, кстати сказать, находит свое проявление защитная функция трудового права.

Например, в силу ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) , имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Следовательно, в данном случае мы имеем дело с субъективным правом перечисленных категорий работников на изменение указанного условия труда, сопровождаемое соответствующей обязанностью работодателя, причем данная норма законодательства сформулирована как безусловно императивная. Однако она не является нормой прямого, автоматического, действия, ибо предполагает наличие акта волеизъявления работника. Следовательно, такое волеизъявление и есть юридический факт, который сам не порождает субъективное право (обязанность), т.е. не является источником права, но выполняет роль необходимого условия, приводящего эти право и обязанность в действие.

Наконец, как мы уже имели возможность заметить, в рамках трудового правоотношения у сторон возникают права и обязанности ограниченного срока действия (дискретные). Понятно, что возникновение, изменение и прекращение указанных субъективных прав и обязанностей также обусловливается определенными юридическими фактами, виды которых не выходят за границы того, что уже было нами описано ранее.

Обобщая все сказанное выше, мы можем сформулировать главные отличительные признаки трудового правоотношения. К ним относится:

1) личный характер (поскольку свою способность к труду работник может реализовать только лично);

2) возмездный характер (поскольку предоставление труда со стороны работника предполагает встречное предоставление имущества (заработной платы) со стороны работодателя);

3) организационный характер (поскольку труд, предоставляемый работник, является объектом организации и управления со стороны работодателя);

4) длящийся характер (коль скоро труд является непременным фактором производства, то правовая связь, юридически оформляющая применение этого фактора, не исчерпывает себя с исполнением сторонами своих взаимных прав и обязанностей);

5) сложный (взаимный) характер (поскольку предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой стороны).

Итак, трудовое правоотношение – это выраженное в юридической форме общественно-трудовое отношение, в рамках которого одно лицо (работник) реализует свою способность к труду в пользу и под руководством другого лица (работодателя) за вознаграждение.