3 Практическая часть

Исходные данные приведены в приложении №1

Заключение

В настоящее время уже достаточно общим стало утверждение, что оценка результатов труда — необходимое, но явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств работников, выявляемых непосредственно в процессе их деятельности. Она характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда. Очень важно, чтобы полученные сведения могли быть обращены в конкретные программы действий и рекомендации — как преодолеть недостатки в работе, развить наиболее полезные для фирмы личные и деловые качества, какие меры поощрения или дисциплинарные санкции окажутся более эффективными применительно к конкретному работнику. Таким образом, изучение теоретических и практических исследований по оценке персонала позволили сделать следующие выводы:

-Предметами оценки могут быть:

-результаты труда;

-потенциальные возможности;

-методы реализации трудовых задач;

-личные качества.

-Основные цели оценки персонала:

-Административные цели (оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение).

-Оценка качества управленческой деятельности. То есть насколько успешно и качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями различного уровня.

-Выявление трудового потенциала работника, степени использования этого потенциала, соответствие работника занимаемой должности, ценность работника для предприятия.

-Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации.

-Развитие работников (консультирование, обучение и повышение квалификации).

-Совершенствование процесса управления персоналом (оптимизация критериев к кандидатам и методов подбора, разработка систем материальной и нематериальной мотивации сотрудников, повышение эффективности системы обучения и развития и др.).

-Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующие цели проведения оценки:

-диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

-изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

-аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

-широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

-В ситуации закрытой кадровой политики реализуются следующие цели при оценке персонала:

-Сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

-Использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

-Индивидуальная диагностика с целью профориентации.

Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Грамотно проведенная оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей организации.