ТП Источники УМК

В число объективных условий труда как оснований дифференциации следует включить:

1. имущественные, экономические и организационно-хозяйственные особенности работодателя;

2. современное значение конкретной отрасли экономики;

3. определенные производственные условия (климатические и технологические);

4. территориальное расположение работодателя;

5. характер труда и трудоправовой связи работника с работодателем.

Наличие первого из приведенных обстоятельств, вызывающих дифференциацию трудового права, определяется многоукладностью российской экономики, допускающей функционирование работодателей с разными возможностями в трудовых отношениях, которые варьируются в зависимости от формы их собственности и хозяйствования, экономического потенциала, прибыльности, целей основной деятельности и пр. Сообразно этим фактическим обстоятельствам возникает реальная необходимость дифференцировать некоторые нормы трудового права в зависимости от различных особенностей работодателя. Так, например, завершающаяся приказом о наложении взыскания известная всем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности вполне естественна для работодателя-организации, но она совершенно неприемлема для работодателя - физического лица. Столь же противоестественно заставлять работодателя - индивидуального предпринимателя, попавшего в весьма невыгодную рыночную конъюнктуру, в силу этого не имеющего никакой прибыли и вынужденного прекращать трудовые отношения со своими работниками, соблюдать всю процедуру сокращения их численности или штата, включая выплату каждому 5-месячной средней заработной платы (максимально). В такого же рода дифференциации нуждается регулирование труда на предприятиях малого и в определенной мере среднего бизнеса, которые вынуждены сегодня, реально создавая весьма значительное количество рабочих мест, игнорировать трудовое законодательство по причине непосильности воспроизведения ими той правовой модели трудовых взаимоотношений со своими работниками, которая была сконструирована совершенно в других исторических условиях, для совершенно других, по своей социальной природе, работодателей, коими тогда являлись весьма мощные социалистические предприятия, учреждения, организации.

Дифференциация трудового права в зависимости от значимости отрасли экономики ранее традиционно объяснялась важностью продукции, выпускаемой предприятиями той или иной отрасли народного хозяйства и обусловленной ею заинтересованностью государства в эффективном функционировании данной отрасли. Этот вид дифференциации проявлялся в предоставлении работникам соответствующей отрасли различных льгот и преимуществ в труде. В основном эти льготы предоставлялись в области оплаты труда, времени отдыха, социального обеспечения и т. п., а их общее назначение состояло в привлечении на работы в конкретные предприятия отрасли наиболее квалифицированных работников и последующем закреплении их на соответствующих рабочих местах с помощью тех же льгот.

В социалистический период льготный характер правового регулирования труда был характерен для работников предприятий оборонных отраслей, газо- и нефтедобычи, лесной промышленности и др. Этот вид дифференциации трудового права сохранится и в дальнейшем, но, разумеется, только применительно к государственно-управляемым отраслям экономики, хозяйствующим субъектам которых государство, несомненно, вправе адресовать свои директивы относительно предоставления работникам определенных льгот, возложении на них дополнительных обязанностей или введении мер юридической ответственности, выходящих за пределы обязательного для всех работодателей государственного стандарта тех же прав, обязанностей и объема ответственности.

Дифференциация, основанная на учете конкретных производственных условий применения труда, обычно нацеливается на создание материальных и иных стимулов для лиц, занятых в неблагоприятных условиях труда. К таким условиям относятся, например, горячие цехи, подземные работы, другие вредные и опасные условия труда. Невнимание государства к своевременному изданию правовых норм, создающих определенные преимущества для работников, занятых в такого рода условиях, порождает ряд тяжелейших последствий, устраняемых в дальнейшем весьма болезненно и с большими затратами. Характерным примером подобной ситуации может служить забастовочное движение работников угольной промышленности, которое в 90-х годах постоянно вносило сбои в функционирование и так несовершенного экономического механизма России.

В рамках данной дифференциации обычно предусматривается введение таких льгот как: сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпусков, повышение тарифов оплаты труда, установление льготных условий социального обеспечения. Этот вид дифференциации трудового права может применяться и в дальнейшем, но с учетом тех возможностей государства по управлению частным сектором экономики, о которых уже говорилось выше.

Дифференциация трудового права России вызывается и различным территориальным расположением работодателей, деятельность которых производится подчас в неблагоприятных природно-климатических условиях, не заинтересовывающих работников к проживанию и работе в соответствующих регионах. В то же время истощение природных ресурсов в наиболее обжитых районах страны вызывает, и чем дальше, тем больше, необходимость заниматься их добычей или производством в северных и восточных районах страны, которые отличаются довольно суровыми условиями жизни. В первую очередь это касается работников Крайнего Севера и местностей, приравненных к нему. Регулированию их труда посвящена глава 50 ТК РФ и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изменениями на 29 декабря 2004 г.).

Дифференциация по указанному признаку в основном проявляется в установлении коэффициентов и надбавок, повышающих заработную плату, а также во введении льгот по рабочему времени, времени отдыха и пенсионному обеспечению.

Без сомнения, необходимость в подобной дифференциации сохранится и в дальнейшем, но государству необходимо изменить формы ее осуществления. Дело в том, что в настоящее время льготный режим труда вводится в централизованно-нормативном порядке для всех работодателей, причем за их же счет. Это, в свою очередь, влечет повышенные издержки работодателей, которые государством никак не компенсируются. Последнее обстоятельство в состоянии снизить интерес частных инвесторов во вложении средств, например, в освоение полезных ископаемых, находящихся на Крайнем Севере нашей страны. Учитывая эти обстоятельства, государство по мере экономической стабилизации должно обеспокоиться источниками финансирования льгот, предоставляемых работодателями своим работникам. В принципе в качестве таких источников могут фигурировать государственные дотации либо адресованные работодателям постоянные или временные налоговые льготы. Кроме того, государство могло бы регулировать и дотировать закупочные цены на продукцию и товары организаций, осуществляющих свою деятельность в названных районах.

Определенные особенности в регулировании трудовых отношений вызываются также характером самого труда и трудоправовой связи работника с работодателем.

Данный вид дифференциации трудового права, прежде всего, основывается на учете фактической специфики различных видов труда и предполагает установление дополнений к общим нормам или изъятий из общих норм трудового права. Так, труд государственного служащего отличается от труда рабочего, а тот, в свою очередь, от труда педагога, поэтому общее законодательство о труде дополняется специальным законодательством, примерами которого могут служить российские законы о государственной службе (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями на 2 февраля 2006 г.) и об образовании (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изменениями на 16 октября 2006 г.). Несомненными особенностями обладает и труд других работников, трудящихся, например, на предприятиях связи (Федеральный закон от 7 июля 2003 г. № 126-ФЗ «О связи» (с изменениями на 27 июля 2006 г.) или на железнодорожном транспорте. (Федеральный закон от 25 августа 1995 г. № 153-ФЗ «О железнодорожном транспорте» (с изменениями на 10 января 2003 г.).

Трудовое законодательство должно учитывать и характер связи работника с работодателем. Эта связь также имеет свои особенности. Например, труд кадрового работника по ряду фактических параметров отличается от труда совместителя, труд постоянного работника от труда сезонного либо временного работника, условия труда человека, работающего на предприятии, отличаются от условий труда лица, трудящегося у себя дома и т. д.

Этот вид дифференциации трудового права нередко выливается в изъятия в правах работника и соответственно в дополнительные возможности для работодателя. Так, например, совместитель, в дополнение к общему порядку, может быть уволен в случае приема на данную должность или работу лица, для которого эта работа будет основной. Перечень подобных примеров может быть продолжен.

Действующий ТК РФ во многом упорядочил вопросы объективно необходимой дифференциации и привел существующее положение вещей в соответствие с требованиями, сформулированными в ч.3 ст. 55 Конституции РФ о том, что права и свободы гражданина могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В результате современной кодификации впервые сложилась ситуация, когда необходимая дифференциация во всех ее формах осуществляется федеральным законом. Естественною в дальнейшем детализация правового статуса участников общественных отношений в сфере труда, возможно, будет осуществляться и на более низком нормативном уровне, но в пределах , предусматриваемых ТК РФ.

Трудовой кодекс решает и задачи объективно необходимой унификации норм трудового права, т. е. устраняет необоснованные, устаревшие либо не основанные на законе различия в регулировании труда работников, придает легитимность многим разумным нормам, которые ране содержались в ненадлежащих правовых актах.

С юридико-технической точки зрения унификация норм трудового права ведет к его единству и проявляется в общих правовых нормах. Дифференциация трудового права с тех же позиций выливается в специальные нормы, которые распространяются на определенный круг работников, отдельные отрасли экономики, конкретные условия труда и т. п.

Соотношение между специальными и общими нормами трудового права проявляется в одной из следующих форм:

1. Специальная норма устанавливает изъятие из общей нормы трудового права в том смысле, что она блокирует возможность применения общей нормы к определенной сфере общественных отношений. Например, работодателю запрещено увольнять по своей инициативе беременных женщин, причем ни по одному из предусмотренных законом оснований (кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) – ст. 261 ТК РФ.

2. Специальная норма дополняет общую в смысле установления добавочных гарантий или льгот. Примером такой нормы может служить ст. 269 ТК РФ, обременяющая работодателя при увольнении несовершеннолетних обязанностью получать на это согласие от инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

3. Специальная норма, не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспосабливает последнюю к другим условиям или лицам. Например, увольнение работника по собственному желанию, как правило, требует от него отработки определенного срока после подачи заявления об увольнении. Однако в случаях поступления на очную форму обучения в высшее или среднее специальное профессиональное учебное заведение отрабатывать такой срок не нужно, и работодатель обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник.

Итак, наряду с общими нормами, в которых находит выражение единство трудового права и проявляется его унификация, в составе данной отрасли необходимо различать специальные нормы, призванные дифференцировать правовые предписания применительно к различным лицам и обстоятельствам. По своему содержанию эти нормы подразделяются на три вида: нормы-дополнения, нормы-изъятия и нормы приспособления.

<quest6< font="">Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Нужно обратить внимание на то, что содержание понятие «совместного ведения» в самой Конституции не раскрывается. Вместе с тем, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлено в ст. 6 ТК РФ, а в сфере обеспечения занятости – в ст. 7 Закона о занятости.</quest6<>

В соответствии со ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

1. основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

2. основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

3. обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

4. порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5. основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6. порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7. принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

8. порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9. систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10. порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

11. виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12. систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

13. особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

К ведению органов государственной власти субъектов Российской Федерации отнесено принятие законов и иных нормативных правовых актов, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Кроме того, органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный в них, применяется Трудовой Кодекс или иной федеральный закон.

• К полномочиям федеральных органов государственной власти в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения относятся:

• реализация основных направлений государственной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации;

• принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения;

• разработка и финансовое обеспечение федеральных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

• формирование средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан и контроль за целевым использованием указанных средств;

• определение минимальных и обязательных в Российской Федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы;

• координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам занятости населения;

• формирование основных принципов социальной защиты работников несостоятельных организаций и организаций, осуществляющих структурные изменения производства.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии со своей компетенцией решают вопросы, связанные с разработкой, финансовым обеспечением и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных настоящим Законом и другими законами и нормативными правовыми актами, определяющими государственную политику в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в связи с осложнением ситуации, касающейся занятости населения на отдельных территориях, разрабатывают и реализуют мероприятия по стабилизации положения на рынке труда, в том числе по предупреждению массовых увольнений работников, сохранению существующих рабочих мест и созданию новых рабочих мест, организации временных и общественных работ, определению других критериев подходящей работы по сравнению с теми, которые Законом о занятости, упрощенной регистрации (перерегистрации) безработных граждан, изменению порядка и условий назначения и выплаты пособия по безработице, стипендий и другие мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда этих территорий. Законодательством субъектов Российской Федерации могут предусматриваться иные не противоречащие федеральному законодательству условия и порядок выплаты пособия по безработице, прохождения безработными перерегистрации, уточнения определения подходящей работы, усиливающие социальную защищенность граждан, включая продление сроков выплаты и увеличение размеров пособия по безработице, вознаграждения за труд на оплачиваемых общественных работах, а также стипендии в период обучения за счет средств субъектов Российской Федерации.

Таким образом, общий принцип разделения полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти в сфере труда и занятости заключается в том, что круг вопросов, отнесенных к исключительному ведению Российской Федерации исчерпывающе определен в федеральных законах, а субъекты Российской Федерации могут принимать нормативные правовые акты, содержание нормы трудового права, не противоречащие федеральным актам.

Как уже говорилось ранее, не все регионы одинаково активны в нормотворчестве в сфере труда и занятости, да в этом и нет особой необходимости, поскольку круг их полномочий в этой области не очень широк, а те возможности, которые у них имеются, ограничивается с точки зрения источников финансирования.

<quest4< font="">Одной из существенных особенностей российского трудового права является то, что система источников этой отрасли права, включает в свой состав довольно большой массив международно-правовых актов о труде, содержащих трудовые стандарты. Такое положение основывается на норме, сформулированной в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, которая устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Частью правовой системы Российской Федерации являются также заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых Российская Федерация продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства - продолжателя Союза ССР. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.</quest4<>

Те же положения содержатся в ст. 5 Закона РФ от 15 июля 1995 года № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации». Трудовой кодекс РФ в развитие конституционных положений предусматривает, что если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 5 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» положения официально опубликованных международных договоров Российской Федерации, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров Российской Федерации принимаются соответствующие правовые акты. Международный договор подлежит применению, если Российская Федерация в лице компетентных органов государственной власти выразила согласие на обязательность для нее международного договора посредством одного из действий, перечисленных в ст. 6 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» (путем подписания договора; обмена документами, его образующими; ратификации договора; утверждения договора; принятия договора; присоединения к договору; любым иным способом, о котором условились договаривающиеся стороны), а также при условии, что указанный договор вступил в силу для России. Правила действующего международного договора, согласие на обязательность которого было принято в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении законов Российской Федерации; правила действующего международного договора, согласие на обязательность которого было принято не в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении подзаконных нормативных актов, изданных органом государственной власти, заключившим данный договор (см. пп. 3, 4, 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»).

Международные трудовые стандарты - это результат международно-правового регулирования труда, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств отношений, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются правовые нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), региональных объединений государств, а также двусторонних или трехсторонних соглашениях (договорах).

«Проникновение» международно-правовых норм в трудовое право России происходит по двум направлениям: а) путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия; б) путем заключения двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, европейского регионального объединения государств (Совета Европы и Европейского союза) Содружества Независимых Государств (СНГ). В актах ООН, например, таких, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 18 декабря 1973 г., содержатся основные социально-экономические права трудящихся. Аналогичную роль применительно к европейскому региону, выполняют акты, принимаемые Советом Европы, членом которого является Россия, и Европейским союзом, членом которого Россия не является. Совет Европы принял более 130 конвенций, и в том числе Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейскую социальную хартию 1991 г. Европейский союз принял Хартию основных прав работников 1989 г.

Конституция РФ в ст.46 закрепила право каждого гражданина России обращаться, в соответствии с международными договорами России, в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, в том случае, когда исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Это положение обрело в настоящее время весьма значительный практический смысл. Дело в том, что в связи с присоединением Российской Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года, граждане России получили возможность использовать предусмотренный им механизм защиты прав Комитетом по правам человека. К тому же вступление России в 1996 г. в Совет Европы также дает россиянам дополнительные гарантии защиты своих прав.

Российская Федерация как государство-член СНГ является субъектом многосторонних соглашений, некоторые из которых содержат положения, регулирующие трудовые отношения. Примером таких документов является, в частности, Соглашение 1995 г правительств государств-участников СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, которое содержит базовые принципы согласованной законодательной политики в области миграции трудовых ресурсов СНГ.

Примером двусторонних документов могут быть два парафированных соглашения между правительствами Российской Федерации и ФРГ: «О занятости работников российских предприятий в рамках выполнения договоров подряда» и «О занятости лиц, работающих по найму, с целью повышения их профессиональных и языковых знаний».