О

Неинтересных людей (дел и тому подобного) нет. Есть мой неинтерес к ним

П.С.Таранов

риентирующая ситуация. Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроекти­рованных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководи­телем организацией соответствующих условий.

В чем преимущества этого метода? Во-первых, человек, вклю­ченный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы действия и поведения выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответс­твенность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для твор­чества личности и коллектива. Ситуация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

И

В иерархической системе оплата труда прямо пропорциональна привлекательности и легкости выполняемой работы

Исходный принцип социоэкономики

зменение ролевых характеристик. Этот метод основан на ис­пользовании роли и связанных с ней ожиданий, как факторов, регу­лирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности вре­менно отсутствующего непосредственного руководителя. В большинс­тве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает от­ветственность и исполнительность на своем участке работы. В дру­гом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень ва­жен для организации, для каждого ее члена. В результате применения этого метода подчинен­ный, наряду с качественным выполнением задания, начинает гораздо эффективнее относиться к свои служебным обязанностям.

Стимулирование. Главное правило при использовании этого ме­тода - оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым "авансом". Желательно при подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспек­тивы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

• материально-денежное стимулирование;

• создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;

• поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.)

• гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;

• удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

• чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15-20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаг­раждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно. В данном случае лучше бы не было этого вознаграждения.

И

Если человек шагает не в ногу со своими спутниками, значит он слышит бой другого барабана

Генри Дэвид Торо, американский философ

спользование ритуалов и символов. К числу проверенных вре­менем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награжде­ния передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное прове­дение спортивных мероприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального пове­дения и деятельности личности подчиненного должен:

• относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

• постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, дос­тоинства руководимых им людей;

• органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

• всемерно использовать возможности коллектива.