9.4.5.1. Принципы планирования руководящих кадров

Планирование и развитие руководящих кадров - комплексный процесс. Он начинается с приема на работу высококвалифицированных сотрудников и сопровождает их через средние уровни на самый верх руководящей иерархии.

С развитием личности руководителей связаны две дополнительные целеустановки:

• всем сотрудникам должна быть предоставлена возможность профессионального роста в соответствии с индивидуальными склонностями и способностями;

• руководящие должности должны быть заняты только лицами, соответствующими требованиям, предъявляемым к этим должностям.

Для достижения этих целей концерн Сименс выдвинул 6 принципов развития руководящих кадров (рис. 65).

Рис. 65. Принципы развития руководящих кадров

Различают карьеру линейного руководителя (распорядительные функции) и карьеру специалиста (предметно-ориетированные функции). Они равноценны и должны привлекать сотрудников к выполнению задач, соответствующих их наклонностям. Распорядительные функции связаны преимущественно с занятием должностей линейных руководителей, а должности, связанные с выполнением предметно-ориентированных функций, есть в штабных отделах или в научных подразделениях. При равноценных условиях контракта это выражается в различных названиях должностей, например начальник отдела выполняет распорядительную функцию, а главный референт - предметно-ориентированную.

Развитие персонала в концерне Сименс интернационально: создается и поддерживается международная управленческая команда.

Деятельность по всему миру, многоотраслевой бизнес, множественность функций, объединенных под крышей концерна, предлагают достаточно возможностей для карьеры руководящих кадров. Руководители со стороны в практике концерна Сименс - исключение.

9.4.5.2. Оценка потенциала и отбор руководящих кадров

Бизнес-отделения, заграничные общества и центральные отделы сами отвечают за планирование своих руководящих кадров. Главный отдел руководящих кадров координирует эту работу и оказывает необходимую консультационную помощь.

Определяющими критериями для оценки и продвижения сотрудника являются достигнутые успехи и способности, проявленные им на занимаемой должности. Основа для оценки потенциала сотрудника и планирования его карьеры - обсуждение деятельности сотрудника в форме собеседования с его непосредственным начальником.

Собеседования проходят минимум раз в два года и сосредоточиваются на двух аспектах: достигнутых сотрудником результатах в работе и отсюда - целях будущего сотрудничества; собственных его представлениях о поставленных целях - здесь начальник оценивает его потенциал и исходя из этого планирует мероприятия по дальнейшему развитию сотрудника.

Планирование развития сотрудников тесно связано с прогнозом потребности в руководящих кадрах. Поэтому важным инструментом планирования является исследование структуры персонала, проводимое раз в два года, в ходе которого обобщается информация о потребности в руководящих кадрах и о имеющемся потенциале молодого резерва (рис. 66).

Рис. 66. Планирование руководящих кадров

Исследование структуры персонала охватывает всех квалифицированных сотрудников концерна по всему миру. В ходе проводимых между начальниками и сотрудниками подразделений обсуждений результатов исследований рассматриваются вопросы и планирования развития сотрудников, и планирования занятия руководящих должностей.

При планировании развития сотрудников в ходе обсуждений структуры персонала руководители подразделений высказываются о цели карьеры, т.е. для выполнения каких задач в средне- и долгосрочной перспективе более всего подходит сотрудник, и о соответствующих этим задачам мероприятиях. Причем речь идет прежде всего о стимулировании перемещения по должности и сопровождающем этот процесс повышении квалификации. При планировании замещения должностей по каждой существенной управленческой функции подразделения определяют, какие сотрудники немедленно, в среднесрочной или долгосрочной перспективе примут на себя ответственность за выполнение этих функций, в последних двух случаях сотрудники зачисляются в резерв на замещение руководящих должностей.

Для подкрепления мнения начальника о их потенциальных возможностях сотрудники могут пройти тестирование в центре тестирования (Assessment-Center). Задача этого центра - дать заключение о поведении сотрудника в различных управленческих ситуациях, имитируемых в ходе деловых игр. При этом поведение участников прослеживают и дают индивидуальную оценку их действиям независимые наблюдатели из числа руководителей. По окончании игры в ходе ее разбора участников информируют об их слабых и сильных сторонах.

Более узкий круг сотрудников, отобранных для выполнения ключевых управленческих функций, постоянно участвует в работе специального центра тестирования предпринимательских способностей (Unternehmer-Assessment-Center). Задача такого центра в рамках планирования замещения руководящих должностей состоит в том, чтобы "подобрать достойного человека на нужную должность".